基層機關事業單位人力資源管理中的問題與對策

文/袁麗

縣、鄉基層機關事業單位（以下簡稱“基層機關事業單位”）是國家各項方針政策的具體落實、實施者，人力資源的管理水平的高低，直接決定了全國經濟社會發展的程度。目前，人力資源管理理論在大的企事業單位管理實踐當中得到了很好的應用，而基層機關事業單位的特殊原因，人力資源管理工作比較落后，并且局限性較大，使得基層機關事業單位人力資源管理工作遠遠落后于社會發展，未能滿足國家對經濟社會全面發展的要求。這就需要在實際工作中，針對現存的問題，通過有效措施改善人力資源管理現狀，提升各方面的人力資源管理工作有效性。

一、基層機關事業單位人力資源管理問題

（一）人力資源管理的認識不夠

基層機關事業單位在人力資源管理工作中，尚未形成正確的觀念意識，甚至將人事工作認同為“跑腿服務辦手續”的工作，缺乏人力資源管理開發等系統的認知，未能按照自身的發展需求制定完善的人力資源管理方案，缺乏相應的工作系統，導致人力資源管理工作缺乏全面性與系統性，無法滿足當前的時代發展需求。

（二）人力資源管理的專業性不強

縣、鄉基層大部分機關事業單位中負責人力資源管理工作的人員，只有1～2名，且多數是身兼數職，經常與黨務、信息、財務、辦公室等工作合在一起，并非專業化的人力資源管理人員，不能確保各方面管理工作的專業性與系統化水平，不能確保各方面工作的有效實施。

（三）人力資源管理的崗位培訓不足

基層機關事業單位的人事調動受制于黨政領導部門，對科級以下一般干部的提拔調動要求不高，往往是為了工作，急需用人，直接調動任命，造成人力資源管理的被動。而在人事任命調動后，又缺少系統的、針對性強的業務知識培訓，常常“別人咋辦我咋辦”“摸著石頭過河”，工作崗位的特性不突出，不能按照人力資源的崗位工作特點與機制等開展相關的工作，難以有效完成任務。

（四）人力資源管理的戰略性不強

在基層機關事業單位中，缺少對單位發展的一個長期預期，尚未制定完善的戰略方案與計劃，未能按照未來發展需求編制相關戰略內容，導致職工的上升空間受到一定限制，職工的職業生涯發展面臨制約性影響。又因“鐵飯碗”思想的長期影響，使得基層機關事業單位中的人員安于現狀，缺乏自身與單位長遠發展的主動性和協調性。

（五）人力資源管理的薪資待遇不高

由于地方經濟發展的不均衡，使得處于中下等水平的縣鄉基層機關事業人才流失嚴重。除公務員外的大部分基層機關事業人員，薪資待遇水平在3000元～4000元之間，去除養老費用、醫療費用的扣除項目以外，可以享受的薪資待遇水平更低，這樣很容易出現人才流失的現象。相對于大城市而言，大部分基層機關事業單位都沒有進人、留人的優勢。

（六）人力資源管理的自主性不強

基層機關事業單位的人才引進方面，需經過組織、人社部門備案統招，程序繁瑣，時間又長，即使是急缺、緊缺人才，也會因學歷要求、編制限制、財政影響，而招錄不到新人，大部分單位都出現了老齡化、人才荒。例如：縣水利部門最近4年退休人員33人，經組織人事部門批準招錄的正規院校畢業生僅有1名，現已辭職。在組織、人社部門組織的“招才引智”計劃中，要求引進研究生以上的學歷，而全國水利高校原本很少，畢業生更是稀缺資源，統招本科學歷的水利專業學生就業渠道很多。因為用人的不自主，單位想招進一些本科學歷的人員就與縣級的相關政策不符，造成進人困難。

二、解決基層機關事業單位人力資源管理問題的對策

（一）樹立正確的觀念意識，強化改革力度

相關領導干部在實際工作中，應該充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才，且人力資源管理工作效果對經濟發展會造成直接影響。因此，必須樹立正確觀念意識，強化改革工作力度，在人力資源管理方面，安排充足的工作人員，滿足當前的時代發展新需求[1]。

（二）強化崗位設置力度，做好崗位配置工作

建議在實際工作中合理設置崗位，按照人員的專業素質與工作優勢，合理安排工作崗位，確保相關的人力資源管理工作的專業性、專一性。實際工作中，必須要注重人力資源管理人員的專業素質，要求掌握有關的專業知識和工作技能，在日常工作中，可以按照基層機關事業單位的人力資源管理工作特點與發展規律，有效開展各方面的管理工作，保證工作的專業化水平。在此期間，還需設置專業的人力資源管理組織機構，要求組織機構可以合理配置人力資源管理的崗位工作、日常管理制度，確?？梢砸龑肆Y源管理工作人員，合理開展相關工作。在具體的工作中還需完善崗位配置的工作體系與機制，全面分析崗位工作人才需求、人員的專業素養和優勢，為人員配置相應的崗位，為崗位設置高素質人才，這樣可以確保各方面崗位配置工作的科學性與合理性，彰顯人力資源管理工作的優勢。

（三）健全人員培訓制度，強化崗位配置效果

隨著社會的快速發展，對基層機關事業單位的工作人員的要求也越來越高。而原有的工作人員自身學歷水平較低，缺乏系統的法治知識、信息化掌控能力。因此，在調動職務之前，必須要做好崗前培訓工作，制定完善的教育培訓制度，強化思想業務。一方面，崗前培訓的過程中，要求所有人員在調配職務之前必須積極學習各種崗位專業知識和先進技能，經過考核評價合格之后，才能進入到崗位工作中，以免出現工作不專業的現象。另一方面，需強化思想教育工作力度，開展思政教育活動，培養人員的職業道德素養與專業素質，建設高素質人才隊伍[2]。除此之外，在實際的教育培訓工作中，還需遵循時代性的原則，積極采用新媒體技術、微信平臺、網絡平臺等教育培訓，使得員工可以隨時隨地利用網絡學習各種專業知識和技能，不再局限于傳統的現場教育培訓。

（四）簡化程序，降低人才引入門檻

針對縣鄉基層專業性與實用性很強的水利、環保、農業等部門，在人才引進過程中，必須要簡化相關的工作程序，適當降低人才引入門檻，全日制本科畢業生即可，不再要求研究生學歷，在實際工作中大力發展處于田間地頭的人才，夯實基礎工作。基層機關事業單位在人力資源管理工作中，應該在招聘環節中簡化程序，重點考察人才的專業能力、工作能力、吃苦耐勞精神等。在符合標準的情況下，就可以到崗試用，在試用期滿之后，如果符合工作標準，就可以正式工作[3]。

（五）簡化統一考核程序，增加激勵措施

基層機關事業人員處于工作一線，直接服務于民眾，工作復雜而繁瑣，又需應對各種各樣的監督考核，常常感覺“壓力山大”，急需簡化統一考核程序，為基層減負。首先，在績效考核方面應該改善傳統的工作機制，統一各個部門與崗位的績效考核標準，遵循公正性與客觀性的工作原則，設置相應的考核項目，推動獎懲機制的全面落實。傳統的考核工作中，考核結果多數都是上級多個部門領導人員評定考核，再加上考核結果對人員晉升、獎懲產生直接影響，很容易出現問題。因此，在考核機制方面，應該簡化統一考核工作程序，在各部門領導之間統一考核評價標準，允許同事、群眾進行評價，綜合性打分、記錄考核成果，確保考核工作的公平性與公開性。其次，在獎懲方面應該完善制度內容，對于工作效果較高的人員，應該給予獎勵，對于存在問題的人員，必須要適當懲罰。在此期間，應該采用多元化的激勵方式，將物質激勵方式與精神激勵方式有機整合，形成良好的激勵作用。最后，應該適當提高人員的薪資待遇水平，預防出現人才流失的現象，在規定薪資待遇的過程中，可以按照人員的貢獻度、勞動強度、工作效果等，適當提高薪資待遇水平，尤其是有高貢獻度的人才，必須要保證薪資待遇水平，這樣才能有效預防出現人才流失的問題[4]。

三、制定基層機關事業單位人力資源管理的長效機制

（一）必須完善人才培養機制

在實際工作中應積極完善相關的人才培養工作機制，保證有效開展人才培養活動。首先，應該編制完善的人才培養計劃方案，給予人才一定的重視，將相關的人才培養工作作為重點內容。創建長效的培養機制，按照各個崗位的工作特點與人才需求，編制相關的計劃內容，確保人員的工作素養和專業素質。其次，人才培養方面必須遵循公平性的基本原則，營造公平競爭的環境氛圍，提升人員學習的積極性。例如，在基層環保機關事業單位的人才培養工作中，可以按照清掃保潔崗位、垃圾處理崗位、管理運行崗位等需求，開展針對性的教育培訓活動，使得人員掌握關于自身崗位工作的知識和技能，提升工作水平。最后，在人才培養過程中，必須要做好審核工作，明確崗位人員的專業能力與工作技能是否符合要求，確保將人才的作用和優勢全面發揮在崗位工作中，提升各方面的工作質量。

（二）科學設置人才晉升機制

在實際工作中應當創建完善的人才晉升機制，保證有效開展人才管理工作。首先，應該重點引導工作人員形成正確觀念意識，給予人員工作貢獻度、專業能力的肯定，然后指導人員正視相關的崗位晉升和自身崗位工作的關系，使其可以在日常工作中意識到崗位晉升并非重要的目標，為人民服務才是主要的工作目的，這樣可以有效預防因為崗位晉升出現矛盾問題。其次，應該編制完善的補償機制，利用提高薪資待遇的方式，彌補人員的不平衡心理，以免出現惡性事件或者是其他問題。最后，在崗位晉升管理期間，必須要遵循公平性的原則，只有確保各方面工作的公平性和公正性，才能提升人力資源管理工作在人員心中的權威性，增強人員的信任度，使其配合相關的人力資源管理工作，有效規避相關的工作問題。