淺談人力資源管理與人力資本經營

文/張敬涵

一、人力資源與人力資本概念

（一）人力資源

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的知識、技能、經驗、體力等能夠被企業所利用，能夠為企業創造價值做出貢獻的各種能力和素質的總稱。作為一種特殊資源，人力資源具有時效性、能動性、智力性和社會性等特點，以及需要管理和有效配置等特性。它處于一種物質與精神相結合的形態，在一定條件下可以再生。

（二）人力資本

20世紀60年代，美國經濟學家西奧多·舒爾茨提出：“人力資本是凝結在人體中能夠使價值迅速增值的知識、體力和技能的總和。”從個體角度上說，人力資本是指存在個人，體現在人身上的具有經濟價值的技能和生產知識的存量；從企業角度上說，人力資本是通過投資活動可以獲得，并能夠實現價值增值的所有人力資源及其所對應能力的總和。在這種認識中，人不是受貨幣所支配的簡單“勞動力”或單純的人力資源，而是一種具有增值能力和支配地位的特殊資本，在企業的資本組成中以“人力資本”的形式存在。

（三）人力資源與人力資本的區別

首先，人力資源強調的是人具備的勞動和服務能力，側重于管理學角度，是一種數量化概念；人力資本強調的則是以收益分配為核心的產權關系，側重于經濟學角度，是一種質量化概念。人力資本是體現在人力資源上的一種能力，是通過與物質資本相結合，投入生產經營活動，創造經濟效益的能力。這種能力轉化為資本，需要具備兩個條件：一是必須投入生產經營；二是必須以營利為目的。否則，就不能稱為人力資本。兩者的主要區別在于人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。其次，人力資本是通過投資活動形成的凝結在人體中的資本形式，強調投資的代價和回報，關注的重點是收益問題，包括投資的形成和收益率的計算。人力資源則不同，它將人作為產出效益的來源來看待，關注的重點是產出問題，更加側重于人的能力開發和組織環境調整。

（四）人力資源管理與人力資本經營的聯系

人力資源和人力資本概念都是以人為基礎，研究的對象都是人所具有的腦力和體力。現代人力資源管理理論大多是以人力資本理論為根據；人力資本是人力資源管理的重點內容和基礎[1]。雖然人力資源管理在企業經營管理中的重要性已得到廣泛認可，但也在醞釀新的變革[2]。隨著人力資本理論的發展，人作為組織發展的核心要素，所發揮的巨大作用日益引起重視，從人力資源管理到人力資本經營的轉變是當代企業經營管理理念的一次重大變革。企業經營的不再僅僅是物質資本和貨幣資本，而是要將人力資本作為組織的核心資本來管理和運營。人力資本經營在為企業產生更好的投資回報和價值增值，也提升了員工個體自身的人力資本存量，既表現為工作能力的提升，還為自己帶來長期的價值回報。所以更加重要的意義是能夠更好地實現企業與員工的雙贏。

二、人力資本的特點及作用

（一）主要特點

1.復合性

人力資本由所有者個體的智力資本、體力資本和意愿資本構成。客觀上來說，智力資本不能單獨發揮創造作用，其價值的發揮取決于體力資本的水平和意愿資本的配合，尤其是主觀意愿起到了關鍵性作用。因此，經營管理中的激勵措施將成為關鍵因素。

2.潛力性

人力資本效用的發揮對機制和管理具有高度的依賴性。人力資本中的主要價值成分——智力資本可由學習手段來提高，也可因時間損耗而減少。由此說明人力資本經營中持續開發和投資將成為重要提升手段。

3.流動性

在市場化環境中，人力資本的流動是不可避免的。合理的流動一方面促使企業不斷更新和優化人員結構，但另一方面如果流失的是核心人力資本，比如高管或關鍵崗位人員，這樣的流動往往帶來難以彌補的損失，這就提示我們人力資本經營中留人措施成為中心問題。

（二）主要作用

1.對薪酬制度的影響

個體間的能力差異導致了企業中的分工不同，也導致員工對企業貢獻的大小、方式的不同。在承認分工不同及貢獻不同的基礎上，人們在企業中的收益方式也就不一樣。有的是勞動收益，有的則是資本收益。普通員工根據勞動合同取得勞動收益，而人力資本按其資本屬性獲得資本收益。也就是說，人力資本的特性造成了個人間的收益差距，形成了按能力和貢獻取得收益的薪酬體系。

2.強調協作和團隊精神

日益復雜的競爭環境，不斷出現的先進技術，越來越要求經營管理的專業化、精細化。使得管理者往往碰到自己并不熟悉的領域，需要比自己更加專業的下屬，各類關鍵人員顯示出很強的不可替代性。因此，傳統的命令式管理已經跟不上時代，必須充分尊重和體現員工的個人價值。由于人力資本天生的“歸屬于人”的特性，企業需要給他們創造一個相對寬松的工作環境，保持良好的情緒狀態，拓展意愿資本發揮作用的空間，從而強化智力資本展現價值創造的功效。同時企業應致力于培養團隊精神，企業目標的實現，更多有賴于團隊成員間的配合與協作。

3.保持企業持續發展的關鍵

現代企業保持競爭優勢和謀求持續發展的動力是企業核心競爭力。而人力資本的經營水平對企業核心競爭力的形成和提高起著關鍵的作用，其中最重要的是做好人力資本的持續開發，通過不斷投資形成特有的人力資本存量，進而對這些人力資本按照組織目標及要求加以激勵使用、整合配置和協調控制，從而達到人力資本增值、實現產出和收益最大化的目的。

三、人力資本經營的思路及途徑

（一）轉變管理理念

目前不少企業對人力資本的作用和價值還缺乏足夠的認識和理解，還沒有接受人力資本是第一資本的觀念。當前世界經濟已經從物質資本、貨幣資本時代逐漸進入人力資本時代。人力資本概念的出現，就是時代發展和觀念變革的必然結果。能否有效地將人力資源管理轉變到人力資本經營將是現代企業能否在市場激烈競爭中立足的關鍵。當今世界經濟全球化步伐不斷加快，科技技術進步日新月異，產業結構調整持續推進，國際競爭也是日趨激烈。而競爭的核心就是人力資源的競爭、人才的競爭，最終體現在人力資本的競爭。因此，把具有豐富理論知識和實踐經驗的人作為資本來看待，而不是簡單地視作勞動力資源，這對實現組織價值與個人價值的統一是非常重要的。用物質資本的經營方式來經營人力資本，用項目管理的方式來不斷優化人力資源結構，對薪酬體系、管理流程、考核體系進行動態調整，建立公平的競爭機制，才能建立良好的人力資本經營環境，使企業在激烈競爭中立于不敗之地。

（二）人力資本選拔

選拔人力資本是人力資本經營的前提和基礎。要點是建立科學的選拔環境機制，使被選人員真實展露其素質、能力和個性，使企業能較為全面地了解他們的目前水平，而且能夠比較準確地預測其未來發展潛力。一般而言，企業需要既能較好適應企業文化，又能滿足崗位技能要求的優秀人力資本，也就是通常所說的人才。但人才向來是稀缺資源，不可能大量現成可供挑選。因此，可能就需要將對人力資本被動選拔變為主動尋找。一種是著眼于人的潛能發掘，關注現有人力資本的提升空間，作為將來重點培養使用的儲備。另一種是根據體現能力的現實業績，按照現有人力資本能力水平，用于補充或充實目前的內部空缺。

（三）人力資本培訓開發

在人力資本經營觀念中，企業進行培訓開發的目的就是為培養企業人才，提高員工的整體素質能力，增大優秀員工的比例，形成為企業所用的人力資本，對核心員工的培訓開發支出本質就不應是費用，而是資本投資。這項投資提高了員工的技能，客觀上使個體人力資本的不斷積累，為將來繼續為企業服務并產生效益奠定了基礎。也就是說它比一般的人力投入會帶來更長期的收益，最終表現在企業提高生產力，增加經濟效益。

（四）人力資本的有效配置

人力資本的合理配置是讓人力資源發揮價值創造作用的關鍵。實現人力資本的合理配置在于完善的工作分析、崗位設置和流程設計，同時也是一個識別、匹配和調整的動態過程。建立適應組織需求的動態調節機制，不僅要考慮工作關系和權責結構，還應考慮員工在智力、個性、熱情、偏好等方面的互補性，讓同一群人，通過層級間人員不同的組合方式變換，讓他們在工作過程中不斷地磨合調整。企業的價值創造靠的是各種生產要素、資本投入的協同配合，而不是單一要素的作用發揮。因此，對于人力資本的安排使用，實質上是與企業內其他資本和要素的匹配互補過程。

（五）人力資本激勵機制

首先，應針對基本的報酬需求，建立以經濟利益為重點的激勵。建立、健全薪酬福利制度，拉開薪酬檔次，使人力資本獲得勞動報酬以外的資本報酬。其次，針對榮譽地位及認同需求，在心理上建立起契約關系，穩固人力資本與企業的命運聯系。要重視員工的職業生涯發展，在充分了解個人能力和意愿的前提下，為員工設計合適的上升通道，使個人發展與企業發展得到較好的結合，與組織結成方向一致、共同進步的伙伴關系。可以采用輪崗、競聘等方式，盡可能為員工提供展現自我的機會。再次，企業文化激勵。作為企業內共同的價值理念，企業文化在激勵過程中有著重要作用。創建以人為本，尊重個性，重視溝通的企業氛圍。將個性表達與團隊精神相結合，在組織內部始終保持一定的競爭壓力，以壓力來調動成員的積極性和主動性。