無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)人員招聘中的應(yīng)用探究

文/夏小汝

“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”是近年來被企事業(yè)單位廣泛使用的人才測評和人才選拔方式。它是指將數(shù)名被評價者（每組一般是5～7人）組織起來，讓其圍繞給出的既定問題展開自由討論，且不指定討論的主持人，即無領(lǐng)導(dǎo)。在討論中，被試成員自由發(fā)揮，評價者對被評價者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的意識與技巧、對資料的理解和利用能力、辯論說服能力及非語言溝通能力等方面的能力、素質(zhì)和個性特點進行觀察，由此來綜合評價被評價者之間優(yōu)劣的一種測評方法。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然有著其他人才測評方法不可比擬的優(yōu)勢，但同時該測評方法在國內(nèi)還未形成較為專業(yè)細致的研究與實踐，在具體操作過程中仍會產(chǎn)生一些偏頗和困難，因此，對該測評方法進行進一步的研究和探討就顯得尤為重要。

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)人員招聘中的優(yōu)勢分析

（一）情境設(shè)計針對性、仿真性高

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往圍繞一個既定問題展開，且該問題可根據(jù)工作性質(zhì)、人才需求等方面綜合設(shè)計，具有較強的針對性。在整個過程中，每個參與者自由發(fā)表意見，最后形成團隊的統(tǒng)一意見，這種群體討論并制定決策的方式，在某種程度上與一個單位或企業(yè)在工作中進行問題商討和決策極為相似。這個過程能在很大程度上反映出應(yīng)試者在綜合分析、組織協(xié)調(diào)、溝通說服、團隊協(xié)作等方面能力素質(zhì)的優(yōu)劣水平。

（二）具有生動的人際互動效應(yīng)，評價結(jié)果更加全面

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種開放性的測評方式，相對于傳統(tǒng)筆試和結(jié)構(gòu)化面試，它能測試出更多潛在的個人素質(zhì)水平，比如在討論中如何處理沖突，能否主動把握機會，能否進行有條理地辯論和說服，能否進行有效合作等等。整個過程所有被評價者會進行頻繁互動，能使他們在相對無意之中暴露自己各個方面的特質(zhì)，這對于預(yù)測真實團隊中的行為也具有很高的效度。

（三）被評價者機會平等，招聘的公平性更高

在討論中被評價者地位平等、角色平等，他們可以不受約束，充分展示自己。在此過程中，角色如何分配、討論如何推進、問題怎樣解決全由被評價者自身推動和決定，并無外在因素的影響，所以在某一層面上所有的被評價者在地位上和在可發(fā)揮的機會上都是平等的。在傳統(tǒng)面試中，評價者有可能產(chǎn)生刻板印象、第一印象等“偏誤”，而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者主要從可觀察、可比較的行為表現(xiàn)中觀察應(yīng)試者實際表現(xiàn)出來的行為特征，對他們在各個維度、各個環(huán)節(jié)進行綜合比較和評價，作出較為公平的判斷。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)人員招聘中的困難分析

（一）題目的高質(zhì)量編制存在困難

題目質(zhì)量的好壞會直接影響人才測評結(jié)果的準確性。一般而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目要兼具針對性原則、難度適中原則、適宜性原則以及沖突性原則，才能使整個討論實現(xiàn)有效性和選拔性。然而在現(xiàn)實的操作過程中，很多企事業(yè)單位本身并無專業(yè)的命題人員，而是采取直接向?qū)I(yè)機構(gòu)購買試題的方式，甚至有些企事業(yè)單位為了節(jié)省時間和成本采取隨意選題的方式，直接挪用其他企事業(yè)的試題或是稍加修改即為己用，并沒有考慮到試題的針對性和適用性，這在很大程度上降低了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔的功能性。

（二）評價者對評價標(biāo)準的一致性存在困難

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人才測評方式能否真正發(fā)揮效用還與所有評價者能否作出準確判斷直接相關(guān)。這就涉及到評價標(biāo)準的制定和把握。一般來說，評價標(biāo)準應(yīng)當(dāng)根據(jù)測評要素、測評維度等進行反復(fù)推敲而制定，應(yīng)做到具體、合理并具有可操作性。但在實際應(yīng)用中，很多企事業(yè)單位在這一方面仍缺乏必要的斟酌和研究，直接套用同質(zhì)化的評分表而并沒有根據(jù)實際需求進行重新編排和制定。另外，評價者對評分標(biāo)準的理解和把握存在一定的自我主觀性，如果缺乏必要的培訓(xùn)和磨合，將會使評價誤差進一步加大。這都將對實現(xiàn)人才測評的真實性和有效性造成阻礙。

（三）對被評價者的真實能力辨別存在困難

隨著市場上培訓(xùn)業(yè)的興起，很多機構(gòu)也專門開設(shè)“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試培訓(xùn)，對面試流程、面試要點、面試技巧等都進行逐一拆解并形成一套所謂的“面試寶典”，受訓(xùn)學(xué)員接受程序化培訓(xùn)，形成固定思維，并掌握了“投機取巧”的一些面試技巧，在應(yīng)試中由于知道評價者在觀察自己的表現(xiàn)，所以在小組討論中可能出現(xiàn)刻意的偽裝或表演，其真實水平就難以有效辨別。另外，由于是橫向?qū)Ρ龋谕粋€測試題目的各個不同小組的討論氣氛和討論效果可能完全不同，有的小組比較活躍，有的小組則顯得平靜緩慢，而被評價者的表現(xiàn)也會受同組成員的影響，遇到能力較強的組員可能表現(xiàn)上談不上出色，如遇到能力較一般的組員就有可能是表現(xiàn)吸睛。

三、提升無領(lǐng)導(dǎo)小組有效性應(yīng)用的措施探討

（一）基于能力素質(zhì)模型設(shè)計測試題目

選拔人才要注重崗位與人的匹配，在選對人的前提下培養(yǎng)人。因此，界定明確具體、可衡量的“選人標(biāo)準”是重要的基礎(chǔ)工作。首先，要明確需要招聘什么樣的人？是強調(diào)個性突出還是團隊協(xié)作？是開拓型還是穩(wěn)健型？通過分析，建立能力素質(zhì)模型，根據(jù)這個模型設(shè)計能夠反映職位特點、能夠測查所需素質(zhì)的有針對性的題目。同時，要考量題目的難易程度，既要使題目具有一定的可爭論性，便于討論的開展，又要貼近工作實際，保證內(nèi)容的落地性，這樣才能充分使評價者的行為充分展示出來。當(dāng)所設(shè)計的題目能夠針對性地考察出員工“冰山”之下的素質(zhì)，這樣便提高了測評的信度和效度。

（二）量化評價標(biāo)準，加強對評價者的培訓(xùn)

很多企事業(yè)單位在制定評價標(biāo)準時存在評價維度過多的問題，評價維度太多會導(dǎo)致評價者抓不住重點。根據(jù)能力素質(zhì)模型選擇重點測查要素，并細化、量化評價標(biāo)準，能有效地幫助評價者更好地理解和執(zhí)行評價標(biāo)準。由于評價者在多數(shù)情況下臨時組成，測查的要素又具有很大的主觀能動性，因此進行有效的培訓(xùn)顯得非常重要。首先，組織評價者對評分維度和評分標(biāo)準進行充分討論，共同制定可落地、可量化的評價指標(biāo)。其次，加強細項說明，使評價者熟悉并明確各項測評素質(zhì)和測評標(biāo)準。再次，考慮可能形成的主觀誤差，加強溝通，達成主觀上的一致性。最后，時間和條件允許的話，可進行模擬試評，在各自打分后開展更進一步的討論和磨合，確保所有評價者在評價標(biāo)準上保持大體的一致性。

（三）有效辨別、合理分組，增強真實性和公平性

能夠?qū)Ρ辉u價者進行較為直觀的橫向比較是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一大優(yōu)勢，但同時也要注意到，它也會伴隨著對比偏差的風(fēng)險。因此，加強對被評價者的背景了解，從而進行合理分組是實現(xiàn)人員招聘真實性和有效性不可缺少的一個步驟。合理分組，盡量實現(xiàn)組間水平均等，首先可通過個人信息表等相關(guān)資料對被評價者的情況進行一定的了解；其次，劃分組別時要注意盡量使同一組人員之間互不相識，在男女比例和學(xué)歷層次上盡量持平，以確保整個討論過程的公平和真實；最后，小組間實力差距要平衡。由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是以團隊合作的方式呈現(xiàn)出來，具有“一榮俱榮、一損俱損”的特點，因此在劃分小組時盡量保持每組之間實力差距的平衡性，這樣能有效減少優(yōu)秀的人因為整組氛圍沒那么好的原因落選或是資質(zhì)相對平庸的人因為整組氛圍良好而獲得高分的情況。

（四）加強效果監(jiān)測，對錄用者進行后續(xù)質(zhì)量跟蹤

嘗試建立反饋機制，對錄用者在企事業(yè)單位實際工作的表現(xiàn)情況、勝任情況等進行綜合評估，以檢驗該項人才選拔的成果和方法的有效性程度，便于下次開展員工招聘工作時在內(nèi)容、流程和操作上進行改進，從而建立一個動態(tài)的人才測評體系。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為越來越被廣泛應(yīng)用的人才測評和選拔方式，在進一步提升其使用的規(guī)范性和專業(yè)性、進一步加強其測評的信度和效度上，還需要研究者和實踐者們的不斷探索和努力，從理論到實踐上真正實現(xiàn)其人才測評的價值。