發放年終獎雖屬企業自主權范疇，也不能隨心所欲等4 則

發放年終獎雖屬企業自主權范疇，也不能隨心所欲

小保：

公司的規章制度及勞動合同中，均對年終獎的發放作出了規定。然而，我們公司發布的2019年年終獎的發放通知卻讓我們大失所望：不但沒有按規定計算，而且部門與部門之間、員工與員工之間也極不平衡，甚至有的員工雖然超額完成所有工作指標卻分文沒有。公司給出的說法是發放年終獎是用人單位的經營自主權之一，我們無權干涉。

請問：公司的做法對嗎？

苗琳琳等17人

苗琳琳等：

公司的做法是錯誤的。

一方面，年終獎發放應遵循公平合理原則。雖然發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規中也沒有關于年終獎發放的具體規定，但這并不等于用人單位可以隨心所欲，其發放仍應遵循公平合理原則。《合同法》第五條指出：“當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。”公司在發放年終獎時沒有遵循公平原則。另一方面，年終獎的發放并非毫無規矩。包括用人單位根據本單位的經營狀況、員工工作時間、表現、對單位的貢獻程度等因素所確定的獎金發放與否、發放條件及發放標準。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。如果用人單位的規章制度與勞動合同不一致，即某處提及年終獎，而另一處沒有，鑒于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”即必須按對勞動者有利的原則處理；只要勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且入員工確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例發放“年終獎”。此外，如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須依據前述規則發放。

小保

員工具有被解聘的法定情形，單位未通知工會也屬非法

小保：

因我不能勝任工作，經過培訓、調整工作崗位后，差距仍然較大，于是公司在額外向我支付一個月工資之后，要我立馬走人。兩個月后，我才得知公司自始至終沒有把將我解聘一事通知工會。

請問：我能否要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金？

鐘麗麗

鐘麗麗：

公司應當向你支付違法解除勞動合同的賠償金。

一方面，公司的解聘行為違法。《勞動合同法》第四十條、第四十三條分別規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”即使勞動者具有《勞動合同法》第四十條所規定的、用人單位可以解除勞動合同的情形，如果用人單位需要行使解聘權且用人單位建立有工會，也必須書面通知工會，否則屬于違法解除勞動合同。與之對應，公司在解聘前未通知工會的做法不當。另一方面，公司必須承擔違法解聘的賠償責任。因為《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條也指出：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，但未按照《勞動合同法》第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”

小保

所蓋公章與公安備案公章不一，勞動合同是否有效

小保：

一個月前，一家公司的人事部根據公司的招聘要求及安排，以公司的名義分別與我們簽訂了勞動合同，并加蓋了公司的公章。近日，公司以勞動合同中所蓋公章與其在公安機關備案的公章不一致為由,認為勞動合同無效，繼而拒絕按照約定標準向我們支付較高的工資。

請問：我們與公司的勞動合同是否有效？

蔣嵐嵐等5人

蔣嵐嵐等：

你們與公司的勞動合同有效。

雖然《國務院關于國家行政機關和企業事業單位社會團體印章管理的規定》第二十三條規定：“印章制發機關應規范和加強印章制發的管理，嚴格辦理程序和審批手續。國家行政機關和企業事業單位、社會團體刻制印章，應到當地公安機關指定的刻章單位刻制。”但有的企業為了一己之私或者由于管理混亂等，在公章的刻制上卻并未遵從。《全國法院民商事審判工作會議紀要》第四十一條指出：“司法實踐中，有些公司有意刻制兩套甚至多套公章，有的法定代表人或者代理人甚至私刻公章，訂立合同時惡意加蓋非備案的公章或者假公章，發生糾紛后法人以加蓋的是假公章為由否定合同效力的情形并不鮮見。人民法院在審理案件時，應當主要審查簽約人于蓋章之時有無代表權或者代理權，從而根據代表或者代理的相關規則來確定合同的效力。法定代表人或者其授權之人在合同上加蓋法人公章的行為，表明其是以法人名義簽訂合同，除《公司法》第十六 條等法律對其職權有特別規定的情形外，應當由法人承擔相應的法律后果。法人以法定代表人事后已無代表權、加蓋的是假章、所蓋之章與備案公章不一致等為由否定合同效力的，人民法院不予支持。代理人以被代理人名義簽訂合同，要取得合法授權。代理人取得合法授權后，以被代理人名義簽訂的合同，應當由被代理人承擔責任。被代理人以代理人事后已無代理權、加蓋的是假章、所蓋之章與備案公章不一致等為由否定合同效力的，人民法院不予支持。”與之對應，盡管你與公司簽訂的勞動合同中，公司所蓋公章與其在公安機關備案的公章不一致, 但因公司實際使用的公章并非只有在公安部門備案的一枚, 尤其是勞動合同是人事部是以公司的名義簽訂合同的，公章也是由人事部所加蓋，自然決定了公司不能以所蓋公章與備案公章不一致等為由否定勞動合同的效力，繼而拒絕按照約定標準向你們支付較高的工資。

小保

這些費用，可以要求派遣單位和用工單位連帶支付

小保：

我們是由一家勞務派遣單位派往一家公司上班的員工。由于種種原因，派遣單位與公司之間不時就我們勞動報酬、加班費、獎金等相互“扯皮”，甚至已經出現欠薪等現象。如今，因為合同到期，而派遣單位面臨倒閉，我們的經濟補償金更毫無著落。

請問：我們該怎么辦？

賴茵茵等5人

賴茵茵等：

就所提及的費用，你們有權要求派遣單位、公司承擔連帶清償責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”《勞動合同法》第九十二條也指出：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款則進一步表明：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。”即鑒于拒不向員工支付相關費用，必然會造成員工的損害，決定了員工就下列費用可以要求勞務派遣單位、用工單位承擔連帶清償責任：（一）有關勞動報酬。《勞動合同法》第五十八條、第六十條分別規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。”“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。”即工資一般應當由派遣單位發放，在約定由用工單位發放時（如委托），派遣單位應當在用工單位未足額支付的勞動報酬范圍內承擔連帶清償責任。（二）有關加班費、獎金等。雖然《勞動合同法》第六十二條規定：“支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇等義務由用工單位承擔。”但當用工單位拒不支付時，也可要求派遣單位擔責。（三）有關解除終止勞動合同的經濟補償金、賠償金等問題。盡管《勞動合同法實施條例》第三十一條、第三十二條分別規定：“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。”但當派遣單位無力支付時，員工也可要求用工單位支付。

小保