人力資本對企業績效的影響研究
——薪酬的中介作用

胡 俏，賈伊萌

（1.浙江工業大學管理學院，杭州 310023；2.浙江工業大學經濟學院，杭州 310023）

在當今知識經濟時代，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，企業如何依靠人力資源管理獲取持續的競爭優勢成為管理學領域關注的焦點之一。戰略人力資源管理以資源基礎理論（resource?based view，RBV）為理論框架，主要從組織宏觀角度探討人力資源管理活動與組織目標之間的關系，強調員工人力資本以及人力資源管理活動對企業績效、企業競爭優勢的作用，為企業競爭優勢的來源提供了一種新思路，并越來越受到理論界和實踐界的歡迎［1］。但是目前對企業人力資本及對人力資源管理活動如何影響企業績效及競爭優勢問題的研究多為質性研究，對變量間因果關系的推論不嚴謹，造成人力資源管理活動與企業績效經驗分析較為抽象模糊，直到目前仍然是一個黑箱［2］。

基于以上研究現狀，本文試圖在以下兩方面做出嘗試。首先，使用受教育年限法對2014—2017 年上市公司人力資本水平進行定量測度；其次，引入薪酬管理作為人力資本和企業績效的中介變量。希望進一步從實證上揭開人力資源管理活動與企業績效之間的黑箱，為企業實施戰略人力資源管理以及提高組織績效提供理論參考和實踐指導。

一、理論基礎與研究假設

資源基礎理論認為，企業所擁有的異質性資源以及運用這種資源的能力是企業獲取競爭優勢的關鍵［3?4］。異質性資源指的是企業所擁有的具有價值性、稀缺性和不可完全模仿性的資源；能力是指企業對資源進行有效配置和利用的能力，其目的是為了提高資源的生產率和轉化率［5］。

企業人力資本是依附于員工身上的知識、技能、經驗、觀念和潛能等的總和，具有能為企業帶來持續競爭優勢和超額績效的資源特征，難以被競爭對手復制和模仿，是企業的一種重要戰略資源［6］。高水平人力資本員工所具有的知識和技能允許其對給定的工作設計出更有效的解決方案，由此為企業提供高質量的生產和服務行為，從而為企業帶來高績效和持續競爭優勢。實證研究也表明，企業所具有的人力資本水平與企業績效之間存在一種正相關關系［7?9］。人力資本可以通過外部勞動力市場購買或者內部勞動力市場構建，其中教育從知識、技能、經驗等各方面增加了人力資本的無形積累，是外部勞動力市場人力資本形成的主要途徑，因此受教育程度成為衡量人力資本的一項重要指標［10?12］。

企業的人力資源管理活動是一種可以有效整合和利用員工人力資本的組織能力，它通過影響員工的態度和行為，促使其發揮所擁有的知識和能力為公司提供功能性服務，從而為企業帶來競爭優勢。同時這種競爭優勢會轉化為企業的盈利能力，改善企業的每股收益、營業利潤和營業收入等經濟指標，最終表現出更好的企業績效［13］。薪酬管理作為一種激勵機制，是人力資源管理活動的重要模塊，更是企業所具有的一種重要組織能力。薪酬通過對員工生理、生活保障、社會關系、尊重及自我實現等不同層次需要的滿足，激勵員工產生實現組織目標的工作動機、激發并維持其實現組織目標的行為，最終達到提高組織績效的效果［14］。高薪酬水平能使員工感受到更多的組織層面上的認同與勝任評價，進而產生更高的績效水平［15］。因此本文引入“薪酬”作為企業人力資本與企業績效的中介變量，認為薪酬通過激發組織人力資本的活動效率，進而促進企業績效增長。據此提出假設：

薪酬在人力資本對企業績效的影響中起中介作用（H1）。

薪酬激勵效能的發揮還會受到員工對所獲報酬公平性感知的影響［16］。只有當投入（努力程度、教育背景和經驗等）大于或等于收獲（報酬、福利和被認可程度等）時，員工才會感到切實的公平，其行為才會得到有效激勵。在低薪酬激勵下，高人力資本企業的員工會因其相對收入的不公平而產生不滿，導致自主性工作動機減弱，最終影響企業績效；在高薪酬激勵下，高人力資本企業的員工感知到薪酬的公平性，會產生更高的自主動機，并且其所擁有的高水平知識和技能會比低人力資本企業產生更高的企業績效。據此提出假設：

薪酬與人力資本對企業績效起交互效應，具有高人力資本、高薪酬激勵的企業的績效要高于具有低人力資本、低薪酬激勵的企業的績效（H2）。

二、研究設計

（一）研究樣本與數據來源

本文選用2014—2017 年滬深A 股上市公司的數據作為研究樣本。為了保證數據的準確性，剔除了在研究期間出現*ST（公司經營連續3 年虧損，退市預警）、ST（公司經營連續2 年虧損，特別處理）以及變量數據缺失的企業，最終獲得2615 個有效樣本觀測值。

數據全部來源于同花順iFind 數據庫，使用SPSS 23.0 與Amos22.0 軟件進行數據處理與統計分析。

（二）變量說明

（1）人力資本。目前測量人力資本水平的方法主要有成本法、收入法以及受教育年限法3 種［17?19］。成本法的本質是核算人力資本形成過程中的所有支出；收入法是將人力資本積累視為一項個人投資并用其終生收益的現值來度量當期人力資本水平；教育年限法使用受教育水平衡量一個人的人力資本水平，因為教育投資是促進人力資本積累最重要的方式?？紤]到估算方法的科學性和數據的可得性，本文選用教育年限法［20］估算上市公司的人力資本水平并在此基礎上進行了改良。具體方法是根據不同學歷取值不同的受教育年限（高中及以上為1，大專為2，本科為3，研究生及以上為4），然后按相應學歷水平的員工數占總員工數的比例作為權重進行加權平均求和。

（2）企業績效。本文主要從盈利能力角度衡量企業的績效，用每股收益、營業收入和營業利潤為綜合衡量指標。

（3）薪酬。取上市公司年報中披露的“應付職工薪酬合計”，包括工資、獎金、津貼、社會保險費以及住房公積金等貨幣性薪酬。

三、研究結果

（一）描述性統計分析

表1 呈現的是各研究變量的平均數、標準差以及各變量之間的相關系數。由表1 可見，每一年度的人力資本與薪酬、薪酬與企業績效指標（每股收益、營業收入、營業利潤）之間都呈現顯著的相關性，但有些年度的人力資本與企業績效指標相關不顯著，例如，2014 年、2015 年的人力資本與每股收益以及2017 年的人力資本與營業收入。說明人力資本與薪酬、薪酬與企業績效正相關，人力資本與企業績效不相關，由此初步驗證了薪酬在人力資本與企業績效之間起中介作用的假設。

表1 研究變量的平均數、標準差和相關系數

（二）模型測試

本文以人力資本為自變量，企業績效為因變量，薪酬為中介變量建立結構方程模型。首先考察各年度分離模型，M1～M4 分別為2014—2017 年分離模型，人力資本→企業績效的直接路徑不顯著，刪除該路徑后模型匹配良好，比較擬合指數CFI、擬合優度指數GFI 均大于0.9，近似誤差均方根RMSEA 小于0.08，見表2。

接下來采用多組分析法檢測模型在4 個年度中的穩定性。表2 結果顯示該模型具有良好匹配，人力資本→薪酬的路徑系數在4 年樣本數據中均正向顯著（β=0.11、0.13、0.12、0.13，P＜0.001），薪酬→企業績效的路徑系數均正向顯著（β=0.83、0.92、0.90、0.90，P＜0.001），如圖1 所示。

進一步考察人力資本→薪酬、薪酬→企業績效兩條路徑在4 年模型中的穩定性，發現人力資本→薪酬的限制模型（M5人力資本→薪酬）與無限制模型（M5無限制）相比沒有顯著性差異（Δχ2=1.56，P＞0.05），薪酬→企業績效的限制模型（M5薪酬→企業績效）與無限制模型相比沒有顯著性差異（Δχ2=5.67，P＞0.05），同時限制該兩條路徑也沒有發現顯著性差異，說明兩條回歸路徑具有穩定性，該模型是一個穩定模型。

表2 2014—2017 年的多組分析模型匹配

圖1 多組分析模型

接下來使用Sobel 測試檢驗人力資本通過薪酬對企業績效產生的間接影響。結果顯示，在4 個年度樣本中，薪酬對人力資本和企業績效的關系有顯著的間接影響（Sobel=3.77、4.12、4.02、5.12，P＜0.001），薪酬在人力資本與企業績效之間起完全中介作用，H1 得到證實。

為了更直觀地說明人力資本與薪酬對企業績效的交互效應，對高、低人力資本企業的員工薪酬與企業績效之間的關系進行比較。圖2 采取平均數劃分法，把樣本劃分為高人力資本組和低人力資本組，比較兩組中高、低薪酬和企業績效的平均數關系，圖中實線為高人力資本組，虛線為低人力資本組。由圖2 可見，在低薪酬激勵下，高、低人力資本組的績效相似，2015 年和2017 年高人力資本組的績效甚至低于低人力資本組；但是在高薪酬激勵下，高人力資本組的績效明顯高于低人力資本組。因此，具有高人力資本、高薪酬激勵的企業的績效要高于具有低人力資本、低薪酬激勵的企業的績效，與期相符，H2 獲得支持。

圖2 人力資本、薪酬對企業績效的交互效應

四、討論

本文實證研究發現，企業人力資本與企業績效不存在直接相關關系，人力資本在薪酬的中介作用下對企業績效起顯著的促進作用。因為本文使用教育指標衡量的人力資本是一種從外部勞動力市場購買的通用型人力資本［21］，通用型人力資本掌握的是從學校教育中獲得的科學知識和通用型知識，由于轉移難度較小、成本較低，很容易被競爭對手模仿，所以難以構成企業競爭優勢的來源［22］；而薪酬管理是一種企業內部構建的組織能力，這種能力需要嵌入到企業的組織和業務流程中去，無法通過外部市場購買，因此可以成為企業持續競爭優勢的來源。

進一步比較分析發現，高人力資本、高薪酬激勵的企業的績效要高于低人力資本、低薪酬激勵的企業的績效；當企業具有高人力資本和低薪酬激勵時，企業績效甚至會低于具有低人力資本、低薪酬激勵的企業績效。因為在低薪酬水平下，高人力資本企業員工的高層次需求（如組織認可、自我價值實現等）得不到滿足，同時受薪酬公平性感知的影響，導致其自主性工作動機降低，最終表現出與低人力資本企業相似甚至更低的組織績效；而在高薪酬激勵下，高人力資本企業的員工在高層次需求得到滿足的同時可以感知到薪酬的公平性，導致其自主性動機增加，最終由于其擁有的更高水平的知識和能力表現出比低人力資本企業更高的組織績效。

本文從實證角度證實了薪酬管理在人力資本與企業績效之間發揮的中介作用，同時驗證了資源基礎理論中關于資源、能力與企業整體績效的關系，為企業實施戰略人力資源管理、提高企業績效提供了理論參考和實踐指導。企業經營者應積極通過外部市場購買或內部市場培養高人力資本員工，適當加大人力資本投入和提高人力資本質量，同時也要建立有效的薪酬激勵機制，要注意加大薪酬的激勵因素并且密切關注薪酬的內、外部公平，以提高人力資本轉化效率。

盡管本文為資源基礎理論中關于資源、能力與企業整體績效的關系提供了一定實證支持，但仍存在一些缺陷有待進一步研究改進。首先，本文用于衡量企業人力資本水平的教育指標法只包含企業從外部市場購買的人力資本，但是由于內部人力資本難以量化，目前研究中廣泛使用的還是教育指標法；其次，本文將薪酬管理看作一種組織能力，解釋了薪酬管理模式在人力資本對企業績效影響過程中發揮的作用，但是資源基礎理論所指的“能力”是多維度的，不僅包括人力資源管理流程，還包括產品開發、采購、生產和銷售等各種組織流程和規范，薪酬管理作為其中一種組織能力只起到部分解釋作用，后續研究可加入其他能力維度進行深一步探究；最后，本文所研究的薪酬僅包含貨幣性薪酬并且未細分其類型（如固定工資、績效工資等），未來研究中可考慮采用全面薪酬體系［23］進行進一步探索。