事業單位技能人才補充政策

王愛軍 雷相科

我國社會主要矛盾已經發生深刻變化，新時代人民群眾對美好生活的向往更加迫切、標準更高，這就要求作為公共管理領域任務主要承擔者的事業單位必須更加注重管理水平和服務能力提升，必須更加注重通過加強人才隊伍建設提升整體的能力水平。而作為事業單位中四支人才隊伍重要組成部分的技能人才隊伍，其建設與補充對其基礎支撐作用的發揮頗為關鍵。

一、事業單位現行新人補充政策

國以才立、業以才興，人才是推動經濟社會發展的第一資源。統籌推進事業單位黨政人才、專業技術人才、技能人才和經營管理人才等四支人才隊伍建設，是切實增強能力水平以推動事業發展的重要舉措。根據《事業單位人事管理條例》，事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。事業單位新聘用工作人員，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。根據近些年事業單位進人實際情況分析，主要招聘對象為大專及以上畢業生，參加工作后身份即為干部，全部為補充到黨政人才、專業技術人才和經營管理人才隊伍中。事業單位技能人才隊伍補充，原渠道主要是招工和政策性安置的退役士兵。

二、事業單位技能人才補充政策歷史分析

技能人才隊伍補充渠道，傳統途徑主要是招工和退役士兵安置。自上世紀90年初中期以后，招工已經完全停止，政策性安置退役士兵是補充技能人才隊伍的主要渠道。

20世紀50年代至80年代，“子女頂替”制度是事業單位技能人才補充的主要來源。這種方式是中華人民共和國歷史上，尤其是20世紀七八十年代全民所有制和集體所有制單位招工的一種重要方式。據統計，從1978年至1983年，六年內全國辦理退休、退職的職工共有1220萬人，其中子女頂替接班人數900多萬人。

1986年7月，國務院印發《關于發布勞動制度四個規定的通知》，廢止“子女頂替”制度。國家機關、事業單位今后招用工人，統一實行勞動合同制。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。退休養老基金由企業和勞動合同制工人共同繳納，退休養老金入不敷出時，國家給予適當補助。勞動合同制工人與原固定工人享有同等的勞動、工作、學習、參加單位的民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。通過勞動合同制形式進入事業單位，是上世紀80年代技能人才隊伍補充的主要方式。

到20世紀90年代，隨著社會主義市場經濟的逐步建立，尤其是1995年勞動法的實施，事業單位通過招工形式，原實施的以勞動合同制形式補充技能人才隊伍的方式也逐漸淡出歷史舞臺。政策性安置退役士兵，逐漸成為事業單位技能人才隊伍補充的主渠道。這一政策一直延續到2011年新的兵役法實施。以黃河水利委員會為例，新的兵役法實施前，每年接收安置退役士兵300人左右，2014年以后，接收安置每年15人左右，即每年補充技能人才隊伍人數大幅減少。

三、技能人才補充的替代措施

技能人才補充渠道大幅收窄，客觀分析，有兩種替代方式，可緩解現階段技能人才補充的困境。一是事業單位的原由本單位技能人才承擔的工作任務采取購付社會服務的形式予以替代，二是打破身份界限，按崗聘用，專業技術人員聘用到工勤技能崗位，實現專業技術人員對技能人才的替代。

2013年國務院辦公廳出臺《關于政府向社會力量購買服務的指導意見》，提出“十二五”時期政府向社會力量購買服務工作逐步推開，統一有效的購買服務平臺和機制初步形成，相關制度法規建設取得明顯進展。到2020年，在全國基本建立比較完善的政府向社會力量購買服務制度。2014年財政部印發《關于政府購買服務有關預算管理問題的通知》，就推進政府購買服務有關預算管理和財政資金使用效益提出具體要求。購買服務將成為一種趨勢，一是分流單位新增職能任務;二是減少編外人員數量;三是分擔后勤服務保障任務。具體到事業單位，特別是事業單位分類改革后，適應后勤服務改革社會化趨勢，原有的汽車駕駛員、維修電工等工勤技能服務崗位，可通過購買社會服務的方式予以解決。

“科學技術是第一生產力”。面對“互聯網+”、大數據、移動應用和人工智能的普及與應用，科技進步使應用技術日益深入工作實際，科技成果向現實生產力轉化更多依賴于高技能人才的一線創新實踐。收益于改革開放和科技進步，許多新的生產工具和工藝已經應用于生產一線，原先需要多人操作的程序和設備，對人力數量需求大幅減少而對技術技能要求日益提高。如水利行業的水文測報采用全自動化纜道測流系統，將傳統的3人測流減少到1人即可，一是提高了勞動效率，二是減少了勞動強度，三是降低了安全生產事故發生率。

全自動化或半自動化儀器設備的投入使用，客觀上使一些技能工種趨向于專業技術類別，呈現技能崗位專業技術化傾向。如水利行業的水文勘測工，不能再按照傳統的觀念將其直接界定為技能崗位，水文測報與資料整編更多地體現了技術和技能的融合;水文勘測任務也越來越多地由大學畢業生承擔，他們愿意晉升專業技術職務而不愿走技能等級晉升的路子，這就形成了專業技術人才對技能人才替代的局面。而2018年人力資源社會保障部出臺《關于在工程技術領域實現高技能人才與工程技術人才職業發展貫通的意見（試行）》后，在工程技術領域實現高技能人才與工程技術人才職業發展貫通，有利于提高術技能人才待遇和地位，拓展人才發展空間，促進人才合理流動。

四、新時期技能人才隊伍補充政策

面對事業單位技能人才隊伍中退休人員持續增多和進人渠道不暢將出現的斷檔問題，建議可采取控制總量，根據需要適量招聘，適應新形勢，開展技能人才隊伍補充渠道政策研究與探索。

一是根據崗位技術技能要求，探索直接從高職院校中招聘，嚴格按照崗位專業技能要求，人崗相適，補充到一線技能人才隊伍，優化技能人才隊伍年齡學歷結構，并為技能人才隊伍建設補充和儲備人才。二是對從事繁重體力的技能崗位，適當降低學歷門檻，探索從退役士兵中擇優招聘，將本單位技能工作逐漸向社會購買服務過渡。三是適應社會發展和科技進步趨勢，推動技術和技能崗位的融合力度，在事業單位設崗時就給以貫通政策，對取得專業技術資格和技能類職業資格或技能等級證書資格的，均可聘任到該崗位，真正實現技術技能類崗位的貫通，盤活融通專業技術人才和技能人才隊伍活力。