國有企業人力資源的開發與管理研究

賈利衛

1國有企業人力資源開發與管理的內涵意義

國有企業人力資源開發工作指的是在原有人力資源基礎上結合當下經濟環境與企業發展的實際目標進行人力資源的重新分配，從而提升工作人員自身的操作技能和工作實效，增強工作人員的工作積極性。

人力資源管理也就是勞動力資源管理工作，特定范圍內的全部勞動力都屬于國有企業管理的重點工作內容，在其管理中做好人力資源的合理分配工作，從而利用人力工作創造更多的經濟效益。在管理中需要通過招聘、培訓開發、激勵政策等，使得管理工作更加適應企業發展的需要。

現代化的人力資源管理的模式是在現代管理體制的基礎上，從招聘人才到人才配置的整個階段中采用切實可行的管理方法，人力資源管理工作也就是對于員工的行為、工作規范、思想意識、工作態度的管理工作，具備著十分鮮明的特點，需要在制度化的基礎上通過更為人性化的方式對于工作中出現的各項問題及時處理和分析，從而提升企業員工的工作效率。目前社會環境和經濟形勢的變化使得員工"跳槽"行為更為普遍，人員具有著較大的流動，一方面為企業的人才選擇帶來了更為廣闊的空間，但是另一方面也為企業的人力管理工作帶來了困難。因此人力資源管理工作應該提升其工作的效率和質量，對于員工做好培訓和管理工作，也做好員工成長機制的激勵性政策、做好員工的職業規劃工作，從而提升企業的穩定性。

2當前國有企業人力資源開發與管理存在的問題

人力資源的開發與管理的理念落后，缺乏足夠的重視。長期的計劃經濟體制的影響之下，在外部形勢快速變化、發展中，由于經營管理理念的不足和過于老化，使得企業的管理已經不能適應日益多變的外界經濟環境。目前的發展中通過不斷學習外國企業的管理先進經驗，也在不斷發展中進行了經營管理方式的本土化轉變，在發展中走了許多彎路，但是目前依然存在著較多的問題。第一，在目前的企業人力資源管理中籠統的檔案性的管理和事務性的管理不能創造工作人員的本身及價值，企業的人力資源相關崗位和工作職能的設置與實際的企業工作需要出現了偏差，沒有進行及時的更新工作。第二，在企業管理中，經濟的快速發展使得對于工作效率的要求越來越高，但是部分的企業人力資源管理制度依然過于復雜，人力資源浪費的現象依然存在。

沒有建立完善的激勵制度和績效考核體系。國有體制給工作人員留下了“大鍋飯”的印象，在體制轉變的長期發展中績效考核的措施體系并不完善，也存在著績效考核指標不合理的現象，也對于員工的基本考核的工作表現出了不公平的現象，企業工作的執行力也大大降低。激勵制度不完善也是目前存在的比較嚴重的問題，薪酬設計、職稱工資等制度，不利于工作人員工作積極性的提升。

人力資源的培訓與開發工作力度不夠。做好人力資源的培訓與開發工作也就是對于工作人員自身規范和工作潛能開發的工作，在國有企業中因為企業領導不重視此類工作，也就導致了實際工作中缺少經費的支持，也對于培訓工作的部署不到位，工作的效率也就大打折扣。

沒有建立科學公正的人才選拔機制。二十一世紀的競爭是人才的競爭，市場的發展中因為人才流失就會導致企業的工作方向不明確，整體企業發展體制不健全。其中人才選拔制度不公開、不公正就是十分嚴重的現象，國有企業的人才選拔就會出現“走后門”的現象，論資排輩的現象也就失分嚴重，缺乏有效的監督管理，使得高素質人才在此不公正的環境中受到了工作積極性的影響，人才流失嚴重。

3加強國有企業人力資源開發與管理的對策措施

優化人員結構，完善資源配置。國有企業的人員結構優化工作是長期發展的必要條件，人力資源開發與管理工作也要進行相應的工作調整，尤其是在現代化的工作中也要注重人性化和以人為本的管理工作理念，充分認識到人力管理工作的重要性，也就在工作中主動進行工作制度的完善和開展相應的工作。人力資源是企業發展中的重要資源，對于人的管理工作，做好工作人員結構隊伍優化的工作可以根據目前的工作規模和工作流程進行，使得每個工作人員都要產生清晰的認識，做好權利和義務的分配工作。員工的業績考核科學體系有助于解決打破論資排輩的現象，解決人力資源配置的問題。

完善人力資源信息管理。在企業中不可避免的接觸到工作的交接，但是目前的工作中因為信息管理工作不暢的問題，也就導致工作交接不暢，也在管理中存在著人力資源管理能力的不足。信息溝通交流不暢的問題，也就使得工作記錄、新上崗的工作人員也就經驗不足導致了工作不順利。建立完善的人力資源信息管理的完善，也就可以使得人力資源分配更加合理。

加大人力資源的培訓開發力度。開展有效的內部培訓工作可以使得人力資源更加優化，也使得工作人員的工作積極性不斷增加，國有企業的發展動力和發展實力進一步增加。人力資源管理培訓工作力度的增加，需要在企業實際發展需求的基礎上進行針對性的工作，建立更為優質的培訓體系、考核體系，增強自身發展。

完善人才培養模式和相關制度。國有企業的人才培養模式應該符合其發展的大方向，培養的工作目標也要逐漸多元化，打破原本刻板的人才培養體系的限制。例如采取一幫一、老帶新的針對性培養模式，有助于員工更好的學習相應工作崗位知識，也可以提升員工的歸屬感。另外，培訓工作還需要配合考核制度進行完善，考核工作的方式要逐漸的多元化。通過創新的人才培養模式，使得培訓、競爭得到有機的融合，促進長期發展。為了激發企業員工的工作積極性需要在現階段的發展目標基礎上做好獎懲機制、人才招錄機制的建立和健全工作，使得工作的質量更高，公平的競爭環境是員工發展的沃土。獎懲機制的監督管理機制的落實和人才招錄和篩選機制的落實，使得裙帶關系、惡化的體系制度等得到清理，從而真正發揮企業人力資源管理的重要作用。

綜上所述，在我國經濟的高速發展中，為了在經濟時代中占有一席之地，要在人才培養中抓住關鍵。人力資源開發與管理工作是具有長期性的，需要長期穩定發展，為企業保駕護航。

參考文獻

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