保險中介員工與代理人均衡關系演化的研究

●董世松

一、研究背景與意義

中國保險行業一直存在著“重內輕外”的現象，即重視內勤，輕視外勤，這里的內勤指的是跟公司簽訂勞動合同，享受無責底薪和“五險一金”待遇并以營銷管理為崗位職責的保險員工，這里的外勤指的是跟公司簽訂代理合同，不享受無責底薪和基礎社會保障的保險代理人，這一方面是在傳統眼光里，代理人沒有保證的收入、沒有基礎保障，算不得一份正式的工作；另外一方面也是因為中國大陸壽險行業入行門檻過低和內勤驅動外勤的作業模式引起的，在“重內輕外”的主流下，內勤與外勤的關系和工作配合顯得比較微妙，在大多數保險公司里，外勤成為公司賺錢的工具，不僅在社會上沒有應有的地位，甚至在公司內部也沒有受到真正的尊重。與之對應的內勤缺處于一種“驅動”外勤的角色。隨著行業的發展與社會分工的細化，保險公司的數量越來越多，保險中介公司也開始崛起，代理人資源成為一種稀缺的人才資源，外勤在內勤驅動的過程中越來越表現出“不配合性”，試圖打破傳統的“驅動”與“被驅動”的平衡，并且，以英美為代表的西方發達國家的外勤被稱為“獨立經紀人”，獨立、自主，與我國的內外勤關系形成鮮明的對比，這引發我們思考當前境內的內外勤關系是中國特色保險行業下的穩定結果還是行業發展中的一個階段性狀態。

目前，對保險中介的研究主要集中在宏觀方面的制度設計與保險中介被引進到中國后可能存在的適應難題及對策探討，缺乏對微觀層面內勤與外勤的具體行為的研究。

二、模型分析

本文運用演化博弈的知識對保險代理公司內外勤的工作構建模型，如表1 所示，p 指的是外勤的有效工作時間，在本模型中，p主要包括代理人學習保險及相關知識的時間與拜訪客戶的時間，a為保險代理人的工作效率，即每一個單位的有效工作時間能夠實現的效用，這種效用主要受代理人個人綜合素質的影響，也可以近似地把a 理解為單位有效工作時間的變現能力，b 是內勤的績效系數，這種績效系數是與外勤的工作時間相關的，深層邏輯為外勤的有效工作時間決定了外勤的保費，外勤的保費是內勤計提績效工資的基礎，q 為內勤的無責底薪，跟外勤的有效工作時長無關，Y表示努力工作，N 表示不努力工作，近似地認為，當外勤努力工作時，其效用函數為ap1，當其不努力工作時，其效用為0，由于當前內勤對外勤的驅動關系，當內勤努力工作時，外勤的有效工作時長為p1，當內勤不努力工作時，外勤的有效工作時長為p2，因此p1≥p2。構建博弈模型如下：

表1 內外勤博弈模型

假設團隊中采取Y 的策略的比重為x，則采取N 的策略的比例為（1-x）。顯然，0≤x≤1

由于x 是團隊中采取Y 的策略的比重，則0≤x≤1；

當 p2/(p2-p1)≥0 時，則 p2＞p1；

當 p2/(p2-p1)≤1，p1＜0；

由于p1在內勤、外勤都努力工作時的外勤有效工作時間，則p1不小于 0，并且 p1≥p2,

得出x3的取值不符合常識，因此，F'（0）<0，F'（1）>0，模擬復制動態圖如下：

圖1 內外勤不努力工作博弈相位圖

從上圖可以看出，內外勤的均衡狀態為都不努力工作。

當F（x）=0 時，x1=0，x2=1，F'（0）=1＞0，F'（1）=-1，模擬復制動態圖如下。

圖2 內外勤努力工作博弈相位圖

很明顯，x=1 為動態博弈的均衡，當p1=p2=p 時，內勤與外勤都處于努力工作的均衡狀態。

三、均衡解釋

a 代表的保險代理人單位有效工作時間所產生的效用，也可以理解為單位有效工作時間的變現能力，其影響因子包括個人能力、所在平臺賦能能力、平臺的經營效率等，從均衡結果看，a 與保險員工、保險代理人的合作均衡沒有關系，換句話說，保險代理人的能力、平臺賦能能力、平臺經營效率等都不對保險員工與保險代理人是否努力工作產生影響。

b 是保險員工的績效系數，在一定程度上決定了內勤的收入，模型的均衡結果跟b 的取值沒有關系，因而，內勤的績效系數不影響雙方是否都努力工作的均衡，換句話說，無論是否給予內勤績效工資，或者內勤績效系數的大小都不影響內外勤都努力工作的均衡，由于保險公司或者保險中介公司是以盈利為目的的企業單位，因而內勤的收入水平有可能在保險行業的發展中被固化，績效占比越來越小。

q 是內勤的固定工資部分，模型的均衡結果跟q 的取值沒有關系，因而，內勤的固定工資不影響雙方都努力工作的均衡，換句話說，無論是否給予高內勤工資不影響內外勤都努力工作的均衡，由于保險公司和保險中介公司是以盈利為目的的企業單位，因而內勤的收入水平有可能在保險行業的發展中不斷減少，最終可能維持在當地的平均水平。

模型中，只有p1=p2時，才會形成x=1 的均衡，保險員工與保險代理人都處于努力工作的狀態并形成穩定的均衡，p1為內外勤都努力時候的外勤有效工作時間，p2為內勤不努力工作時的外勤有效工作時間，當p1=p2時，也就是無論內勤是否努力，外勤的有效工作時間是不變的，即只有外勤在獨立自主經營而不是依賴內勤的驅動時，內外勤才會形成都會努力工作的均衡。

只有外勤獨立自主經營才會形成內外勤都努力工作的均衡，由于保險公司的經營體系比較復雜，對于經營者的經營能力有著很高的要求，自然地形成了較高的行業進入門檻，再加上內勤薪資待遇的減少與驅動作用的散失，因此，有些保險員工會逐步轉變成保險代理人。由于保險代理人沒有保證的底薪與社會保障，各家公司為了爭奪稀缺的代理人資源，對于優秀的保險代理人給予“五險一金”的待遇甚至無責底薪的也是必然的手段，甚至可能出現內外勤不分或者內勤兼修的現象。

四、政策建議

保險員工與保險代理人的博弈能夠形成長期均衡的重要條件是保險代理人能夠實現獨立自主經營，由于壽險行業的復雜性，只有綜合素質高，經營能力強的人才有可能做得到，所以保險代理公司營銷單位的工作應該有兩個核心的方向，一是招聘時提升對人員素質的要求，提高保險行業的進入門檻；二是奠定保險代理人獨立自主經營的文化，在日常工作中，減少員工的驅動，提升代理人的主觀能動性，逐步達到兩者都努力工作的均衡。

保險營銷單位內勤的核心工作是提升外勤團隊的有效作業時間，在傳統內勤驅動外勤的作業模式中，主要使用訓練、追蹤、督導等方法，但是這無法形成均衡，保險員工應當致力于打造一個讓代理人能夠獨立自主經營的外部環境，拋棄計劃經濟式的各種KPI 考核，保險員工在保險公司中的作用如同政府在國民經濟中的作用一樣，充分尊重市場規律，尊重創新，建制度、搭平臺，最終實現代理人獨立自主經營的狀態。

員工與代理人博弈均衡的實現是個循序漸進的過程，核心在于外勤獨立自主經營能力的建設，這要求保險員工要拋棄驅動式管理思路，然而，由于中國保險代理人制度的歷史遺留原因，代理人獨立自主經營能力的構建必定是一個長期的過程，保險公司和保險代理公司的經營目標是追求企業價值的最大化，形成了短期追求企業價值最大化與長期提升代理人獨立自主經營能力的矛盾。因此，在相當長的一段時間，保險公司和保險代理公司只能選擇一條既要完成KPI，又要致力于提升代理人獨立自主經營能力的第三條道路。