知識型員工幸福感研究綜述

趙云鵬 付振江 張松 鄭強國

（北方工業大學經濟管理學院，北京 100144）

0 引言

幸福感是影響員工在企業中行為表現的重要因素，也是企業對于增強員工歸屬感、認同感的關鍵點。為了更好地幫助企業在人員流動性頻繁的競爭市場中保留知識型人才，本文將對知識型員工幸福感的意義、特點、影響因素等進行總結歸納，并提出合理有效的改善策略。

1 知識型員工與幸福感的內涵

1.1 知識型員工的內涵

知識型員工的概念最早是由管理大師彼得·德魯克率先提出，他認為知識型員工是指熟練掌握符號及概念的運用，利用知識和信息工作的人。具有很強的學習能力，能夠創造新知識，利用充足的知識儲備不斷提高工作績效。當這一概念提出后，國外學者紛紛對知識型員工的領域進行了研究。Nomikos[1]認為知識型員工主要是從事律師、工程師、科學家、教師等相關職業的人。Vogt[2]知識型員工善于利用頭腦創造新的想法，通過溝通、指導能推動著新想法的實施。Carleton[3]知識型工作者是促進組織發展的重要因素，通過對知識的運用與再創造來實現組織的變革。

近年來國內也有學者對知識型員工的定義進行總結與歸納。葉娟娟[4]認為知識型員工一般具有較高的學歷，專業素質也很高；渴望學習新知識，追求上進；重視自我價值的實現，成就動機強，渴望得到他人的認可與尊重；喜歡具有挑戰性和困難性的工作，主要從事復雜的腦力工作，對于流水線式的工作很快會產生倦怠感；流動性強，離職率高，不利于監管。鮑曉春[5]對知識型員工特點進行了總結：享受工作熱愛工作、創新性強、具有挑戰精神、個人意識強烈。董建華[6]等結合已有文獻進行總結，知識型員工在專業領域的付出要高于普通員工，從工作中獲得滿足，致力于自己研究的專業領域。張丹[7]提出知識型員工擁有高學歷高素質，相比于普通型員工思維更加活躍，主要從事腦力工作；熱衷于自己的專業但對企業的忠誠度較低，喜愛舒適的工作環境、豐厚的薪資報酬且工作彈性較大。

1.2 幸福感的內涵

幸福感是人們長久以來不斷研究與探索的科學，作為衡量心理健康狀態的重要指標，是調動人情緒與狀態的重要感知。對于幸福感，學者們也紛紛從不同角度進行了深入研究。

（1）主觀幸福感。主觀幸福感的研究最早興起于西方國家。Diener[8]將主觀幸福感定義為個體對生活和情感認知上的主觀評價。擁有較高的生活滿意度，富有樂觀向上的積極態度，較少的消極悲觀心理體現出了較高的幸福感。由于這些個體對于幸福感的界定完全出自內心的主觀評價，因此并不依賴于任何外在因素。因此關于幸福感的這一概念被稱為主觀幸福感。主觀幸福感是一項綜合的心理標準，既包含了個體對于情感的反應，又有主觀認識與判斷。李焰[9]通過研究得出，幸福感是人們對現實世界的主觀意識。經過多年發展，逐漸擴大到了相關因素研究、理論模型、幸福感測量等。

（2）心理幸福感。心理幸福感這一概念強調主觀幸福感并不等同于幸福感，更要依賴于個體的自我實現。Warr 等[10]提出個體幸福感體驗主要包含兩個方面，一方面是由積極或消極情緒所影響的情緒體驗，另一方面則是指個人成長、期望等方面的認知體驗。Ryff 等[11]指出幸福感的內容并非只是體驗到的快樂與開心，能否發揮個體的潛能來實現人生目標才是決定個體幸福感的重要因素，例如，自我成長、自我實現以及對環境的適應性等。李志等[12]認為幸福感是人們在追求目標與理想的過程中，物質生活和精神生活得到充分的滿足，是一種對生活的肯定評價。

2 幸福感的測量

20 世紀50 年代開始興起對幸福感的測量，學者們運用不同工具從不同角度來對幸福感進行測量。Neugarten 編制了早期的生活滿意感量表。其中包含了動力，預期目標與所達到目標一致程度，心理、社會方面的自我認知概念，積極樂觀的心理品質等維度。邢占軍等[13]等編制的我國大中型企業員工滿意感調查表。該表包含了18 個項目，研究了國有企業員工的總體滿意感，涉及物質生活、社交情況、個人狀況、家庭生活和環境變動5 個方面的滿意感。

以上是從生活質量方面來測量幸福感，也有學者以心理健康為研究起點進行幸福感的測量。國內有學者以大學生為調查主題修訂了Fazio 編制的總體主觀幸福感量表。該量表包括48 個項目，由樂觀情緒、悲觀情緒和健康狀態3 個分量表構成。吉楠編制了有關大學生SWB 研究的量表，其中包含了情感、社會關系、學習評價、自我評價等8 個因子。

3 知識型員工幸福感作用機制

知識型員工幸福感受多方面因素影響，幸福感的管理也是一項復雜的工程，企業為保留人才，建立人才儲備計劃，應當抓住影響幸福感的關鍵因素，制定合理有效的提升策略。

賀紅兵[14]認為良好的工作安全感對于員工幸福感有正向作用，其中包含三個主要因子：退休保障、工作前景、情感依托。魏新敏[15]從組織因素的角度分析，企業的管理模式影響員工幸福感，對于知識型員工要給予他們生存發展，實現自我價值的空間和平臺，而非規范化、程序化的工作；企業文化影響員工幸福感。知識型員工由于其自身流動性強的特點，企業應根據員工的心理感受，提高員工個人價值觀與企業文化的匹配程度，否則，員工難以適應企業文化，幸福感會大大降低，造成人員流失的狀況。斯琴[16]認為企業社會責任感的履行程度不僅可以顯著提高知識型員工幸福感，還能提升員工歸屬感，且企業在公共方面的影響程度最大。馮繼宗[17]從職業成長的角度分析，明確的職業目標，合理的報酬增長以及晉升速度的提高都會對知識型員工幸福感有積極的影響作用。王趙夢[18]從人—工作匹配的角度分析，認為知識型員工的能力與所在的工作崗位匹配程度越高，員工的工作重塑行為越顯著，幸福感知也會愈加強烈。嚴標賓等[19]的研究發現，家庭友好實踐對提升員工幸福感有顯著的作用。其中，領導對于員工行為的上司友好以及組織層面的文化友好可以緩解員工的消極情緒，從而更具精力地處理工作，提升幸福感。

4 知識型員工幸福感提升策略

為了更好地幫助企業運營，在戰略規劃下實現可持續化發展，管理者應制定合理有效的策略與方法，從而提升知識型員工的幸福感。

楊星星[20]認為在競爭激烈的職場中，知識型員工承受著心理壓力與身體的疲憊，因此企業應關注知識型員工的身心健康，合理安排工作量，創造輕松的工作氛圍，員工內心的幸福感也有顯著提升。王紅平[21]則認為知識型員工對于薪資的要求程度更高，因此合理提高薪酬滿意度對于幸福感的提升有正向引導作用。同時，在組織管理中要注重增強公平感，員工在公平公正的工作環境下，工作效率和工作熱情會明顯提高，對幸福感的提升也有明顯改善。陳改等[22]從個體和組織兩個層面進行研究，提出在個體層面上，知識型員工要提高職業素養，在實踐中豐富理論知識。同時要找尋工作意義，要激發對工作的熱愛與激情，遇到困難時心中要有明確的工作信仰；從組織層面來看，企業應增強組織支持，當員工在組織環境中得到充分的支持與幫助，進而形成和諧的組織氛圍，員工幸福感會顯著提高，對組織的認同感與歸屬感也有積極作用。同時要提高員工參與權，讓知識型員工在企業中更好地體驗“主人翁”角色，思想從被管理者轉變為管理者，通過換位思考，對企業戰略層面建議的提出也有一定幫助。

5 結語

總之，企業對于知識型員工的關注度日益增強，他們的幸福感不僅受個體主觀意識、職業素養等影響，其所處的組織環境、工作氛圍、企業文化也影響著知識型員工的幸福感知。因此知識型員工要與企業共同努力，通過自我調節與制定提升幸福感策略，幫助員工獲取更多的幸福感，企業也將在激烈的競爭中，保持鮮活的戰斗力。