大數據時代下銀行的人力資源管理

張遠鶴

（中國民生銀行北京中關村分行，北京 100031）

1 大數據時代銀行人力資源管理概述

1.1 銀行人力資源管理工作的簡單介紹

人力資源管理工作可以從宏觀及微觀兩個角度來分析。宏觀人力資源管理主要指國家對社會人力資源進行管理調控，而微觀人力資源管理則指的是對企業及事業單位內部人力資源進行的管理。在銀行日常工作中，人力資源管理工作是確保一切工作能夠有序開展的首要保障。隨著網絡信息技術的不斷發展，大數據開始逐漸廣泛應用于各行各業，在此過程中，銀行人力資源管理工作也得到了相應的創新。就目前來看，傳統的管理模式已經無法與銀行的實際發展需求相匹配。在大數據時代的背景下，銀行人力資源管理工作也應做到與時俱進，銀行管理者應全力建立起一支專業可靠的新型工作團隊，為客戶提供更高質量的服務，從而進一步為銀行自身的可持續發展打下堅實的基礎[1]。

1.2 大數據時代銀行人力資源管理的特征

在大數據時代背景下，銀行人力資源管理的特征主要表現在三個方面：（1）管理組織架構逐漸趨向扁平化，在現代網絡技術的應用過程中，銀行人力資源管理的工作流程得到了明顯的簡化，工作人員可以通過網絡平臺實現與各地區、各部門及不同層級之間的迅速對接。通過在日常工作中合理利用數據處理技術，大大提高了銀行工作的實時性和高效性。（2）管理人員的專業水平明顯提高，隨著新興技術的快速更新和廣泛應用，銀行對工作人員的能力要求也在逐漸增多，管理人員不僅需要具備足夠的知識儲備及實踐經驗，同時還需要能夠熟練運用相應的數據處理工具，從而為銀行各項工作的開展提供保障。（3）銀行人力資源管理也在不斷朝著信息化的方向發展，在傳統人力資源管理工作中，信息數據存儲工作繁多且復雜[2]。大數據具有巨大的數據存儲空間，能夠對海量的數據進行存儲和分析，且提取方便快捷。在大數據的作用之下，人力資源管理工作效率也將得到極大的提升。

2 大數據時代下銀行人力資源管理的基本現狀

2.1 績效考核工作有待進一步加強

當前根據國內部分銀行的實際管理情況來看，雖然大多數銀行內部正式施行了績效考核管理，但該項工作的實質性作用并未得到充分發揮，這就導致銀行內部出現崗位職責設置不合理、團隊內部混亂、員工工作積極性不高等問題。而出現此類現象的原因主要包括幾點：

（1）銀行管理者對績效考核的重視程度不高，在實際的管理工作中更加傾向于對員工進行強制性管理，一味地重視人力資源回報率及人力成本問題，嚴重忽略了激勵制度所能帶來的積極影響。（2）部分銀行管理者往往只重視短期效益，對評價體系及考核周期的設置不夠合理，從而對員工的能力發揮產生了極大的限制。（3）受傳統思維方式的影響，在國內大多數銀行的日常工作中，工作人員乃至管理者都未能樹立起正確的人力資源管理理念。由于缺乏統一完善的管理理念，加之不受制度的制約，工作人員的行為很難受到約束，部分在職人員逐漸喪失上進心及創新意識，此類情況的出現，必然將對銀行的發展產生極大的阻礙[3]。

2.2 工作人員的能力培訓機制不夠完善

一般情況下，人才綜合素質的培養是促進銀行發展進步的重要方式。在大數據時代的背景下，銀行行業發展速度快速提升，行業市場競爭愈發激烈，在此過程中，銀行工作對工作人員專業素質的要求也在不斷提高。想要在市場競爭中占據更多優勢，銀行應不斷加強對工作人員的綜合素質培養工作。然而就目前來看，國內大部分銀行管理者仍保留著傳統的思維方式，對人才培訓工作的重視程度相對較低，對相關工作的資金投入不足，從而導致人才培訓機制無法得到完善。人才培訓機制的落后，培訓課程的內容針對性較差，也將進一步導致銀行工作人員的能力水平逐漸與行業的實際發展要求相脫節。因此，想要更好地提升銀行人力資源管理水平，管理者需要不斷提高對工作人員能力水平的重視，對人才培訓機制進行全面的優化完善。

3 大數據時代下人力資源管理的有效優化措施

3.1 積極開展人才招聘工作

目前來看，網絡線上招聘已經成為國內大部分企業招聘人才的主要方式之一。相較于傳統的線下面試，通過應用網絡求職平臺，能夠幫助銀行管理者更好更快地找到不同情況的求職者，且整體信息準確性及效率將會明顯提升。與此同時，在人才招收過程中，管理人員應提前制定好相應的招收計劃，可以通過查找網絡資源及相關數據庫，來確定人才的專業方向，并通過網絡平臺建立起與其他企業的合作互通關系。通過合理利用網絡信息平臺，不僅能幫助銀行搜集到更多有效的人才信息，更快聘請到高質量的人才，同時還能為銀行創造一定的社會效益，全面提升銀行的知名度，從而為銀行日后的發展起到很好的促進作用[4]。

3.2 加大對內部人員的調控力度

在銀行開展人力資源管理工作的過程中，管理人員還應注重做好工作人員的調控工作。（1）要不斷加強對銀行內部工作需求情況的關注，及時做好人員配置及變動情況的分析和記錄，確保每位在崗人員的能力與崗位相匹配，防止因工作人員能力不足而造成失職的問題。（2）為避免造成人才流失的問題，管理人員還應設置出科學合理的晉升模式，通過對工作人員的業績考核情況進行記錄、對比和分析，為各個崗位的人才提供相應的晉升空間，做到對人才流動的有效把控。（3）管理人員還應通過信息管理平臺來定期保存、查看及分析工作人員調整記錄，并以此數據為根本依據，對員工及崗位的數量進行調整。

3.3 合理開展績效管理工作

所謂績效管理工作，就是要求管理者在施行鼓勵機制的同時，給員工適當施加一定的壓力，從而對工作人員起到一定的激勵和督促效果。通過科學開展績效管理工作，能夠有效提升全體工作人員的工作熱情，進一步激發他們的活力和創造性。因此，在銀行人力資源管理工作中，需要把績效管理工作的合理開展放在重要位置。

（1）銀行管理人員需要對現存的人才考核制度進行改革，盡早建立起科學可靠的人才選拔及考核機制，積極應用網絡信息平臺來進行線上考核，將工作人員的具體信息導入信息庫，通過系統進行核算分析，從而實現對人才從引入、培養到后期應用過程的全面管理。（2）管理人員還應及時做好員工的日常量化考核工作，嚴格依照制度要求標準來對員工的表現進行評判。（3）銀行管理者還需要對干部人事制度進行合理的調整，積極應用競爭機制，確保績效管理工作的開展絕對規范化、日常化[5]。

3.4 加強對工作人員的綜合能力培訓工作

想要從根本上提升銀行人力資源管理工作水平，管理人員應從提高工作人員綜合素質水平這一方面抓起。尤其是在數字信息技術普遍應用的當今時代，銀行管理者更需要加大對網絡培訓課程的重視，并定期安排工作人員集中進行專業技術培訓工作。當然，培訓的方向還應包括專業知識、實踐操作等，在此過程中，管理者還應不斷完善員工培訓制度，全面推進員工培訓工作的規范化、專業化發展。在實際的課程培訓階段中，管理者還可以利用大數據來對參與培訓人員的學習情況進行實時記錄和統計，從而有效幫助工作人員及時發現自身的薄弱環節，并及時加以補充，全面提升銀行工作人員的綜合素質水平。

4 結語

綜上所述，隨著近年來信息技術的快速發展，各行各業的發展水平得到了飛速提升。在此過程中，國內銀行的不斷發展壯大，人力資源管理工作的重要性也逐漸得以顯現。在銀行機構的實際運營過程中，人力資源管理工作的開展是確保生產經營活動能夠順利進行的重要前提。因此，想要從根本上提升銀行自身的發展水平，銀行管理者應牢牢抓住機遇，通過充分結合銀行的實際發展情況，積極開展調控管理工作，不斷加強人力資源管理工作與大數據技術的有機融合，有效解決銀行現階段遇到的發展問題。