“90后”新員工幫助計劃EAP實踐探索

摘 要：文章以科研院所“90”后新員工為研究對象，以員工幫助計劃（Employee Assistance Programs，EAP）為工作媒介，探討在新員工培訓過程中通過EAP方式幫助其完成角色轉換，認同組織文化并快速融入團隊。

關鍵詞：科研院所員工幫助計劃（EAP）;新員工;培訓

一、 員工幫助計劃簡介

（一）基本概念

EAP是一種幫助員工解決社會、心理、經濟與健康等方面問題的工作手段。

（二）EAP的價值

組織層面：解決負面困擾，消除組織的破壞性因素，釋放組織生產力，培育未來競爭優勢。

員工層面：促進自我成長，解決日常困擾，心理危機干預。

（三）EAP的預期目標

社會層面：改善社會工作氛圍、促進經濟增長、增加社會穩定、提高國民幸福感等。

組織層面：豐富福利制度、提高各項滿意度指標、改善組織氛圍、改善組織績效等。

員工層面：促進身體健康、幫助解決困擾、緩解壓力、促進家庭和睦，協助自我成長等。

二、 “90”后員工特點

（一）“90”后個性特點

1. 自尊心強，希望得到自尊需求層次的滿足。

2. 心理易波動，情緒變化大。

3. 理論與實際結合不夠。

4. 擁有創新能力，喜歡挑戰、展現自我價值。

（二）“90”后員工職業心理及行為特點

1. 追求自由平等的工作環境，不愿受過多制度規范的限制。

2. 希望通過工作拓展人脈關系，為職業發展奠定基礎。

3. 希望通過工作崗位讓別人羨慕自己的工作、社會地位等。

4. 樂于跟隨擁有較高智慧且工作能力較強的領導。

5. 擁有較高層次即自我實現方面的需求。

6. 喜歡挑戰，樂于接受新鮮事物。

7. 關注職務晉升與薪酬福利待遇的公平。

8. 對于事物的評價傾向于感性。

三、 “90”后新員工幫助計劃的實踐探索

新員工是一個組織發展的重要推動力，但是適應新環境需要一個過程，組織對于新員工的期望與新員工對組織的期望之間常存在分歧，其心態和行為都需要調整，如何順利度過“磨合期”，達到雙贏，是EAP十分關注的議題。

因此，本文的實踐探索主要從幫助新員工及時調整心態、建立歸屬感、認同組織文化、做好職業生涯規劃，把個人職業生涯與組織發展密切融合，把組織文化融入自己的行為中去，順利度過“磨合期”。

實踐探索以某單位新員工的培訓為切入口，從設計時就按照EAP理念去開展工作，結合“90”后員工的新特點，幫助其順利完成由學生到職業人的轉型。

（一）幫助新員工調整心態

EAP中新員工培訓的中心環節就是幫助新員工調整自己的心態，從心態上實現個人導向到團隊導向、從情感導向到職業導向、從成長導向到責任導向的轉變。要讓新員工增強對組織的責任感和主人翁意識，積極地面對和適應變化。

工作目的：幫助新員工及時完成角色轉換，調整心態;認同企業文化并快速融入團隊;認識個人潛能，樹立信心。

培訓內容：第三方機構的團隊拓展和建設活動;新員工文藝演出;新員工籃球賽。

（二）幫助新員工確立歸屬感

在一個新的環境中工作，人往往會產生漂泊無依之感。新員工EAP的一個重點就是幫助其確立對企業的歸屬感與認同感，建立心理契約。

心理契約是組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻都存在的一種沒有明文規定的期望。主要包括：員工個人目標與組織目標和承諾的契合關系;員工在經過一系列由投入—回報循環構成的組織經歷之后，與組織形成的情感上的契合關系，體現在員工對組織的依賴感和忠誠度上。簡言之，即組織能夠清楚員工的發展期望，并盡量提供條件滿足這種期望，而員工相信組織能實現他們的期望，并為組織的發展全力奉獻。

工作目的：幫助新員工確立對組織的歸屬感和認同感。

培訓內容：高層領導集體歡迎新員工——心理距離感的拉近;一把手為新員工授課——價值理念的認同，探尋企業文化精神——理解和認同企業文化。

（三）幫助新員工做好職業生涯規劃

有效的職業生涯規劃體系對員工個人和組織都有很大益處。對于員工，職業生涯規劃可以幫助他們規劃自己的時間，利用一切可以利用的資源提升能力，使工作有目標、有動力，有效地避免職業枯竭的產生。對于組織，清晰的職業生涯規劃管理可以幫助企業內部培養和儲備人才，避免出現崗位空缺、人才斷層的現象，減少招聘和培養外來人員所需要的費用。而且建立清晰的職業生涯規劃管理，可以使員工將個人的發展和企業的進步聯系起來，讓他們感到自己能夠在企業內部自我實現，從而有更高的積極性來做好工作，大幅度減少人員流失的現象，提高企業績效和組織士氣。

工作目的：激發工作熱情，穩定人力資源。

培訓安排：主管人事的高層領導、高級專家與新員工談職業生涯規劃;人力資源發展制度解讀;企業運營狀況分析;建立導師帶徒制度。

（四）培養新員工的集體精神

組織選擇優秀的員工，員工也在選擇著好的組織。組織的環境包括工作條件、人際關系、工作風格以及福利待遇等，這些直接關系到新員工對組織的評價和印象，并影響到新員工如何選擇自己的表現以及決定自己要在此謀發展還是將其當作跳板。

培訓安排：組織新老員工座談會、第三方機構的團隊拓展、員工滿意度調查、企業戰略解讀。

四、 未來工作目標

EAP是一個系統性的工作，對組織和員工的幫助也是多方面的，涉及組織各個層次的資源，在此，僅對EAP為科研院所建立內部員工職業生涯規劃進行部分建議。

（一）現有職業生涯規劃管理評估

1. 結合企業現行的人事結構、職級結構、晉升途徑、組織結構以及人員需求等情況，幫助員工建立其在內部的職業生涯規劃。

2. 考察員工對組織內現有組織結構、晉升途徑的滿意度和建議，找到現有結構的優勢和不足，作為后續工作中優化生涯管理體系的基礎。

3. 學習科研院所中成功有效的職業生涯規劃管理方案，分析利弊，有選擇、有針對性地設計適合自身的職業生涯管理體系。

（二）員工個人能力綜合評定

從性格、能力、職業興趣等多個方面對員工進行綜合測量和評估，收集其同事和領導的建議，得到新員工的綜合評定。

1. 員工自陳式評定，采用一對一訪談，綜合分析員工的優勢和不足，形成整體的個人能力評估意見。

2. EAP測評專家將根據上述資料，進行深入的分析挖掘，最終形成員工個人綜合評定，出具評定報告。

（三）制定員工個人職業生涯規劃

1. 由EAP專家與員工及其管理者就員工個人的職業生涯規劃進行一對一的面談，探討未來職業發展方向。

2. 設計適合員工個人能力和興趣的職業生涯規劃建議書。

3. 根據組織內部的培訓機制和社會培訓機會，制定個人能力提升計劃書。

（四）建立組織的職業生涯管理體系

組織要將職業生涯管理制度化，建立起相關的規章制度，定期進行個人和管理者的反饋，使職業生涯規劃融入日常人力資源管理系統，建立員工個人的職業發展檔案，便于管理者按時監督員工對計劃的執行，組織掌握人才的儲備和發展情況。

五、 小結

從本文的研究分析和探索實踐可以看出，職業生涯發展規劃作為員工幫助計劃的重要部分，做好員工職業發展規劃，增強員工與組織的雙向快速了解和深度融合，對員工的成長與發展、提高個人的工作生活質量、不斷成長為組織中高績效的優秀成員以及改善組織氛圍、提高組織績效都有非常積極的作用。

參考文獻：

[1]張西超.中國EAP的理論與實踐[M].北京：中國社會科學出版社，2006.

[2]鮑立剛.員工幫助計劃的運作[J].企業管理，2008（6）：87-89.

[3]賀靖雯，陳子林.EAP的發展趨勢及應用力[J].企業改革與管理，2005（3）：54-55.

[4]孫波.淺談EAP在現代企業人力資源管理中的應用[J].齊齊哈爾大學學報，2007（3）：62-63.

[5]劉鳳英.牟蕾.談如何提升企業新員工的工作適應性[J].商業時代.2011（11）：74-75.

[6]董金光.員工職業生涯規劃與企業發展的研究[J].現代經濟信息，2013（12）：82-82.

[7]邵鵬.論職業生涯規劃設計在企業新生代員工管理中的作用[J].商場現代化，2016（29）：114-115.

作者簡介：

張志國，中國航發北京航空材料研究院。