淺析中小企業(yè)員工薪酬管理問題及對策

摘 要：薪酬管理是中小企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，不斷加強(qiáng)對中小企業(yè)員工的薪酬管理，可以為企業(yè)留住更多優(yōu)秀員工。因此，在本文研究中首先闡述中小企業(yè)員工薪酬管理的重要性，然后從提高薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)與注重員工薪酬福利三個(gè)方面出發(fā)，提出相應(yīng)的對策，旨在為中小企業(yè)員工薪酬管理提供一定的指導(dǎo)建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工;薪酬管理

一、 加強(qiáng)中小企業(yè)員工薪酬管理的重要性

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在近幾年我國中小企業(yè)的發(fā)展中存在著員工流失率居高不下的特征。相比較一些大型企業(yè)與集團(tuán)來說，中小企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模比較小、企業(yè)市場競爭力相對薄弱，而如果中小企業(yè)在薪酬方面沒有充分滿足員工需求，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的大范圍流失，對于中小企業(yè)的影響比較大。因此，對于中小企業(yè)的發(fā)展來說，如何在企業(yè)經(jīng)營管理中強(qiáng)化員工薪酬管理，并進(jìn)一步改善當(dāng)下的員工薪酬管理困境，這已經(jīng)成為企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的熱點(diǎn)課題。

二、 中小企業(yè)員工薪酬管理的方法及對策

（一）適當(dāng)提高企業(yè)薪酬水平

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，首先需要保障員工最基本的物質(zhì)生活需求，才能更好地滿足員工精神需求，讓員工在工作中獲得良好的自我效能感。然而，對于當(dāng)下許多中小企業(yè)的發(fā)展來說，員工最基本的物質(zhì)生活需求得不到科學(xué)滿足，這是引起員工大范圍流失的重要原因。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展中需要適當(dāng)提高薪酬水平，要根據(jù)同行業(yè)企業(yè)的平均薪酬以及所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，不斷改善企業(yè)的薪酬管理困境，讓員工薪酬水平得到科學(xué)提升，從而全方位保障廣大員工的基本物質(zhì)生活需求。例如，在北京市制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)線的員工薪酬管理中，可以將員工薪酬提高到每個(gè)月4500元左右，保持與同行業(yè)其他企業(yè)的水平持平。只有充分滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)需求，才能留住優(yōu)秀員工，為企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)條件。所以，在中小企業(yè)經(jīng)營管理中適當(dāng)提升薪酬水平，非常重要。

（二）優(yōu)化薪酬基本結(jié)構(gòu)

不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，對于中小企業(yè)員工薪酬管理產(chǎn)生重要意義。然而，對于當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)員工薪酬管理來說，大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還需要優(yōu)化。因此，在中小企業(yè)人力資源管理方面，需要將員工薪酬提到管理的核心位置。例如，中小企業(yè)可以設(shè)置固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、崗位津貼、加班工資等的一系列薪酬內(nèi)容。根據(jù)地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的薪酬情況，對企業(yè)固定薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)。然后，在企業(yè)員工薪酬管理中增加其他薪酬福利。對于中小企業(yè)的發(fā)展來說，只有在薪酬管理方面提高企業(yè)內(nèi)部競爭力，才能為企業(yè)留住更多優(yōu)秀員工，讓企業(yè)在市場上得到長久性發(fā)展。特別是對于企業(yè)銷售部員工的薪酬管理來說，需要嚴(yán)格控制薪酬比例。降低固定薪酬比例，而提高浮動(dòng)薪酬比例。浮動(dòng)薪酬可以結(jié)合銷售部員工的具體業(yè)績情況來制定，例如，固定薪酬比例為60%，浮動(dòng)薪酬為40%，意味著銷售部員工擁有40%的薪酬浮動(dòng)空間，這可以讓更多員工保持積極向上的態(tài)度，并愿意為了工作業(yè)績而努力拼搏，這需要在當(dāng)下的中小企業(yè)人力資源管理中給予高度的重視。

（三）注重員工薪酬激勵(lì)

一直以來，薪酬激勵(lì)都是企業(yè)員工薪酬管理中的核心內(nèi)容，不斷優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，可以提高企業(yè)薪酬管理的競爭力。因此，對于當(dāng)下我國中小企業(yè)的員工薪酬管理來說，需要進(jìn)一步落實(shí)薪酬激勵(lì)制度。例如，在對企業(yè)核心員工的薪酬管理中，企業(yè)管理者要建立健全核心員工薪酬激勵(lì)制度，為廣大核心員工提供更多的薪酬福利，讓核心員工感覺到自身受重視，意識(shí)到自身在企業(yè)中的地位不可取代，這對于中小企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營工作的持續(xù)性發(fā)展產(chǎn)生積極意義，需給予高度的重視。薪酬激勵(lì)一直都是中小企業(yè)員工薪酬管理的核心內(nèi)容，但對于當(dāng)下我國許多中小企業(yè)的員工薪酬管理來說，還有不少企業(yè)存在著薪酬激勵(lì)制度不健全的問題，這對于企業(yè)的長期性發(fā)展產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。對于這種情況，企業(yè)必須要嚴(yán)格落實(shí)薪酬激勵(lì)制度，通過科學(xué)的薪酬激勵(lì)方法可以留住更多優(yōu)秀員工，對提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平，尤為重要。結(jié)合企業(yè)人力資源管理情況，圍繞企業(yè)薪酬管理的不足與缺陷，建立健全薪酬管理機(jī)制，優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度，對企業(yè)薪酬管理的影響比較大，需要企業(yè)管理者在經(jīng)營中給予高度重視。

三、 結(jié)束語

綜上所述，在本文研究中對中小企業(yè)員工薪酬管理問題進(jìn)行分析。在中小企業(yè)的發(fā)展中，不斷加強(qiáng)對員工薪酬的科學(xué)管理，可以為企業(yè)留住更多優(yōu)秀員工。因此，對于中小企業(yè)來說，需要適當(dāng)提高薪酬水平、不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)并注重薪酬激勵(lì)。將薪酬管理納入中小企業(yè)發(fā)展的核心位置，為中小企業(yè)的員工薪酬管理保駕護(hù)航，讓中小企業(yè)人才競爭力得到提升，這值得引起廣大中小企業(yè)管理者的關(guān)注和重視。

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作者簡介：

朱均，男，山東諸城人，新疆伊犁軍分區(qū)，研究方向：人力資源管理。