淺談新形勢下企業人力資源管理的創新思路

陳榮榮

【摘? 要】在當前社會高速發展的時代下，要想提高企業的競爭優勢，就要強化人力資源管理，確保企業的人才需求，把握機會。摒除傳統管理方法的缺陷，與大數據時代特征及優勢結合開展人力資源管理工作，提高企業員工管理效果。企業要認識到人力資源管理的重要性，要具有與時俱進的管理方法，從企業文化、獎罰制度、管理體系等方面積極創新，順應時代發展要求，發揮人才的最大優勢，實現最大化價值，推動企業在激烈的市場競爭環境中得到穩定的長遠發展。

【關鍵詞】新形勢下;企業人力資源管理;創新對策

1.淺析企業人力資源管理的重要性

1.1大力提升人力資源管理，有效提高企業管理效率

吸引員工、留住員工、激勵員工是人力資源管理的三大目標。優秀的人力資源規劃管理是基于企業發展的戰略目標而制定的，準確評估企業發展趨勢，招聘和分析企業對人才的需要，真正做到人盡其才。完整的人力資源管理體系應優化員工的動態管理，不斷提升員工積極性和主動性，為企業管理者減少人才損耗，保證企業科學高效地管理員工。

1.2有效增強人力資源管理，是提升企業發展的需要

企業競爭的根本是人才的競爭。在當前嚴峻的市場競爭環境下，企業面臨著巨大的市場競爭壓力。因此，作為企業發展的關鍵人才，是企業想要在巨大的市場份額中占有一席之地的核心。為保證企業在競爭激烈的市場中脫穎而出，就要廣納賢士并留住需要的人才，這就體現出人力資源管理的重要性。因此企業必須對人力資源管理的專業性給予高度重視，注重企業人力資源的培養，結合當前的社會環境對人才進行合理的培養，達成經營資源、人力資源、知識資本三者之間的有效轉換，提高企業的核心競爭力。

2.探討企業人力資源管理存在的幾點問題分析

2.1企業健全的考評機制和獎懲機制的薄弱

一是，企業經營管理者對考評制度過于依賴，想要以此來達到約束員工的目的。將機械性的考評結果作為考核。員工的唯一手段，嚴重者剝奪員工休假權利，大大降低了員工對企業的認同感和歸屬感，從而導致員工工作積極性不高。若企業管理人員不結合實際情況對人力資源管理作出針對性的改變，會造成企業財力、人力、物力的損失，不利于企業的良性發展。

二是，企業獎懲機制設置不合理不透明。短時間內會降低員工的工作積極性，長此以往，員工會由于看不到晉升空間而選擇離開。

2.2沒有先進的管理理念

與時代共同進步發展是企業得以永恒發展的基礎，而企業人力資源的合理配置是企業良性發展的前提。在當前社會新形勢下，信息的不斷更迭，緊隨而至的是人才的更新速度加快，這在一定程度上對古板傳統的人力資源模式帶來較大的沖擊和挑戰。不完善的人才引進制度、落后的人才管理理念和不透明的企業內部競爭制度等，都在一定程度上阻礙了企業的可持續發展。

2.3企業人力資源管理能的匱乏

企業在社會新形勢下的發展迎來更多的挑戰，這就導致企業對人才質量的要求也水漲船高。企業缺乏對人力資源的整體規劃，即使招聘到需要型人才，也因管理能力不足而造成人才的流失。缺乏系統性和針對性的傳統人才培訓手段，已經不符合新形勢框架下的企業發展走向。傳統片面的投入資金的培訓方式也因為回報不明顯，變得“吃力不討好”。企業缺乏戰略意識，缺乏長期發展的戰略部署，導致企業人力資源管理能力不足，從而形成惡性循環。

3.關于大數據時代下的人力資源管理的創新對策

3.1構建有效的績效管理機制

員工是企業的重要生產力。在當前經濟新常態下的企業要想發展，知識型人才的需要顯得尤為迫切。企業只有正確認識到獎懲評價機制才能夠激發員工工作熱情，進而留住企業發展所需要的人才。企業要針對管理中存在的問題進行研究分析，完善企業對員工的評價機制，為企業招納更多的專業人才，使得企業在市場競爭中具備最基本的人才儲備。獎罰分明的薪酬管理機制是保證員工不斷為企業做貢獻的重要基礎之一，并積極鼓勵員工購買公司股票使得公司利益與員工利益有明顯掛鉤，從而達到留住人才的目的。構建完備的薪酬體系要充分結合市場規律、結合企業崗位和發展，對員工的業績高低進行績效考核，并進行一系列的獎勵措施。在薪酬獎勵制度實施的過程中，要保證方法的多樣性，即設置多種獎勵政策，員工得到相對應的獎勵。將精神激勵與物質激勵之間進行有效結合，最大限度地實現企業員工人力資源的開發。

3.2有效創建大數據時代企業人力資源管理的體系

在當前大數據時代的背景下，人力資源部門要想為企業選取合適的人才，需要企業不斷完善人力資源信息管理系統，適應當前社會信息化的發展趨勢。通過相關數據對比分析，對各部門的工作人員進行合理配置和調動，從而實現企業人才資源的最優化配置。傳統的考核方式不再適應當前社會企業的發展，不能做到為企業招聘到優秀的人才。企業的人力資源管理部門在企業崗位本身的相關數據的基礎上，制定相關內容的招聘指標，從而制定更有效的管理方案。大數據時代下，有效將企業發展計劃與員工個人工作能力相匹配，根據數據報告，企業可以更加深入地了解員工的各方面能力，并對員工進行合理分配，為企業后期發展提供堅實的基礎和高效的工作質量。例如：企業進一步對傳統的人力資源六大模塊“人力資源規劃”“招聘與配置”“培訓與開發”“績效管理”“薪酬福利管理”“勞動關系管理”進行詳細劃分，積極應用高效準確的大數據，促進管理人員思路的開拓和管理水平的提升。

3.3加大提高企業人力資源管理隊伍的建設

大數據時代下的企業要想在市場規律下達到長遠穩定的發展，就要明確企業需要的人才類型，通過科學合理的方式來實現人力資源的具體規劃。企業要樹立正確的21世紀人才的科學管理觀念，將人力資源管理任務交付專業人才，保證企業的人力資源管理者真正地為企業尋找需要型人才，而不是聽從領導指揮的“傀儡”。提高人力資源管理者的專業性，對人力資源管理的六大模塊不斷地學習新的管理方法，了解六大模塊之間的異同點，從而促進企業人力資源的整體性管理，促進員工工作潛能和工作熱情的提高。企業人力資源管理者要積極汲取傳統管理方法和思想的優點，提高大數據時代下的新型人才管理模式水平與質量。例如：企業鼓勵人力資源管理者參加社會培訓、業內交流會，要求專業人士了解《招聘與配置》《人力資源規劃》《薪酬福利管理》等書籍，了解新形勢下優秀企業的人才管理方法和人力資源管理計劃。

4.結束語

綜上述，現階段我國市場經濟已經逐漸從“封閉管理型”向“開放管理型”轉變。知識經濟時代的迅猛發展，人力資源的爭奪和創新人才的培養越來越成為各大企業關注的重點決定企業綜合實力的關鍵之一是專業性人才。傳統的企業人力資源管理模式和方法也不再適用于當前社會，吸取傳統管理方法的優點并進行整合式創新，客觀全面地意識到企業要想發展就必須保留住高水平人才的重要性。在當前社會新形態下，人力資源管理要充分利用科學技術手段對高端人才進行管理，完善工作管理體系，創新獨特的人才管理方法，提高員工的工作效率，從而提升企業的市場競爭力。

參考文獻

[1]分析新形勢下企業人力資源管理的重要性[J].趙喜靜.商訊.2019（18）

[2]淺析新形勢下企業人力資源管理存在的問題與對策[J].石瀚林.納稅. 2018（05）