新形勢下公立醫院人力資源管理模式創新研究

羅帥

摘? 要：隨著我國衛生醫療體制改革的不斷推進，醫療服務市場競爭日趨激烈。醫院的競爭歸根結底是人才的競爭，公立醫院如何引進和留住人才，從人力資源管理層面而言，需要創新人力資源管理模式，提高醫院的核心競爭力。

關鍵詞：新形勢;公立醫院;人力資源管理;管理模式;管理效率

人力資源作為醫院發展的核心，社會辦醫蓬勃發展，群眾對醫療服務意識加強，公立醫院作為醫療體系的重要組成部分，在不斷變化的形式中迎來新的挑戰，只有通過自身的不斷改革，才能尋找出路。目前公立醫院最具優勢的部分就是人力資源，人力資源是推動醫院發展的第一動力。在當前公立醫院運行發展中、為了充分發展醫院人力資源管理的優勢，對醫院人力資源管理模式進行創新和改進，提高醫院人力資源管理的工作效率，增強公立醫院資源和儲備，推動醫院的經濟化發展。

一、當前新形勢下我國公立醫院面臨的挑戰

我國對醫療改革的不斷深化，醫療市場的開放，民營醫院迎來了新的發展機遇。它以雄厚的資金和保障、以人為本的服務理念、先進的技術設備、開放的經營管理模式、醫院對人力資源高效的配置，同時吸引著大批專業技術人才和高質量管理人員。而當前醫療市場中，醫務人員明顯短缺，尤其高素質高質量醫療專業人才。這就造成公立醫院人才的大量流失，嚴重影響公立醫院的發展。對于醫院運行發展狀況分析，人民的生活水平不斷的提高，人民群眾對醫療服務要求增強，加上個別媒體的錯誤引導，使得醫療環境更為復雜，醫患矛盾變得尖銳。而公立醫院作為醫療服務主體，首當其沖，醫務人員工作量大，社會責任重大，存在的風險隱患加大。

二、我國公立醫院人力資源管理現狀

（1）人力資源管理理念滯后

醫院領導層對人力資源觀念落后，管理體制缺乏創新，大多數公立醫院沒有認識到人力資源管理對組織的重性，人力資源管理往往只注重對單位人與事的管理，而忽略了為員工的服務，如日常的人員招聘、社保繳納、人員檔案、合同管理以及日常的考勤管理，醫院人力資源管理很少和醫院戰略目標、醫院發展規劃相融合，為醫院總的戰略目標。新形勢下，醫院之間人力資源搶奪戰打響。醫院人力資源管理意識的滯后嚴重影響員工的工作積極性，滿意度的提升。優秀的醫療專業人員和管理人員流動性變大，公立醫院“留人”問題就顯得尤為突出。

（2）績效考核體系不科學，還遠不能滿足醫院發展需要

根據國家對事業單位的分類標準，公立醫院從類別上考核機制沿用行政事業單位，執行事業單位的考核模式。近年來，隨著績效工資制的推行，有許多公立醫院采取了 KPI 績

效考核體系，和每個員工的績效收入掛鉤，但考核方案中由于忽略了技術風險、難易程度等生產力要素，無法體現工作人員的價值，缺乏崗位的競爭和激勵的作用，作為薪酬分配、崗位競聘和職稱評審的主要依據，員工績效采用收入減去成本乘以一定系數的辦法，沒有真正實現績效向風險高、難度大的技術崗位傾斜，考核體系不健全，影響了醫院工作人員的積極性。這樣往往會引起醫護人員的不滿，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，不利于人才的培養和管理。

（3）戰略性人力資源規劃體制不健全

一是，公立醫院人力資源管理規劃還停留在制定一些短期的人才計劃，雖然解決了當下人員緊缺的問題，但沒有將人力資源管理上升到醫院戰略高度，缺乏符合醫院戰略目標的人力資源規劃方案，對人力資源管理缺乏長遠的發展規劃，即使招錄了高端人才，也無法填補人才空缺，嚴重影響醫院的長期發展和戰略目標的實現。二是，由于前期沒有制訂科學有效的人才計劃，容易出現崗位招聘不合理，新進醫護工作人員不符合崗位人才需求，造成科室人員冗余，給醫院造成經濟負擔加重。三是，缺乏人員的長期規劃，容易出現科室新老人才梯隊斷層，人員緊缺，阻礙科室臨床、科研、教學等的長遠發展，影響醫院的人力資源核心戰斗力。

（4）人力資源管理信息化程度較低

現代社會是信息技術的社會，隨著我國現代通訊技術的發展和互聯網的普遍使用，公立醫院的人力資源管理也應該主動適應信息化的大趨勢。目前許多醫院采用了 HERP 系統，但使用范圍有限，僅僅用在員工考勤管理、請銷假管理以及簡單的人事統計上，沒有發揮信息系統對員工職業生涯規劃、員工管理和服務的支撐作用。

三、產生原因分析

（1）公立醫院現行體制與國家和社會對醫院的要求不適應

在我國現行醫療市場上，不同層級的公立醫院承擔了絕大多數的醫療任務，尤其是突發公共事件的衛生救治和突發公共衛生事件的救治工作，然而公立醫院的現行管理體制依然是由部門在主管，醫院作為獨立的法人單位，用人自主權、財務分配權都在受到上級主管部門的管理。

（2）如何切實建立現代醫院管理制度還處在探索階段

根據醫院人力資源管理的狀況，還有些醫院的發展中存在管理模式落后的問題。首先，醫院對醫務人員的考核方法相對的單一，往往將醫院員工的個人的效益作為評價的重點，不能保證醫院員工的綜合發展。早在三年前，國務院出臺了《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），對政府職能轉變，合理界定政府和醫院的責權建立了專門的規定，實現由“管單位”向“管行業”的轉變，但我國公立醫院在建立現代公立醫院管理制度方面，進展緩慢，還沒有建立起與現代醫療體制改革相適應的管理制度，文件中規定的多項制度，尚待進一步的落地實施。

（3）現行公立醫院人力資源管理缺少專業的管理手段

醫院人力資源工作問題如下;醫院相關管理者沒有認識到對員工管理的重要價值，在人力資源管理中沒有建立完善的管理制度，導致醫院人力資源的招聘，培訓等工作無法發揮引導的智能，影響醫院人力資源的管理效果。在醫院的發展中，部分醫院還沒有形成專業化的管理的模式，導致各項工作缺少專業性，同時也影響人力資源的管理的效率，無法滿足醫院的經濟發展的需求。

四、公立醫院人力資源管理模式的創新和發展

（1）提高管理人員綜合素質

結合新醫改新形勢，必須要認識到人力資源的重要性，尤其對公立醫院而言，加強醫院領導層對人力資源管理重要性的認識，要充分認識到人才是醫院發展的戰略性資源。創新人力資源的管理的方案，并通過多樣化評價及考核內容的確定，使醫院員工在工作評價中發揮自身的優勢，激發醫院員工的競爭意識，及時改變醫院員工工作中存在的問題，為醫院員工提供多樣的環境，展現人力資源的優勢。在醫院人力資源管理創新中，醫院管理者需要科學觀念作為核心，通過創新人力資源管理方案的設定，深入醫院的戰略化發展，使醫院員工的利益在人力資源的管理中得到保障，實現現代化醫院運行及管理的創新，為醫院的經濟運行及創新發展提供參考。

（2）建立戰略性人力資源規劃

新形勢下，公立醫院面臨多重挑戰，醫院戰略布局要緊跟外部環境的變化，作為核心部門之一的人力資源管理部門應參與到醫院的戰略決策中來，人力資源規劃要與醫院整體布局保持高度一致，并根據環境不斷做調整，保證各項計劃的順利進行。根據醫院戰略性目標和規劃，深入分析醫院人力資源短、中、長期的需求，充分考慮到醫療人才培養的長期性，制定出科學合理的人力資源規劃方案，建設符合醫院發展的人才梯隊。堅持對外引進和自主培養相結合，加大與院校、大型綜合醫院、研究院的合作，培養符合醫院所需人才，使醫院人力資源管理工作更具有主動性和前瞻性。

（3）豐富和完善人力資源開發和培訓體系

堅持“以人為本”，實施“人才強院”戰略。 公立醫院要注重對培訓觀念的轉變，加大人力資本的投入，建立科學實用的培訓體系，采取多元化的培訓方式。根據醫院員工的特點，創新人力資源管理的方案，改變醫護人員以往管理中存在的不足，并通過人力資源優化配置方案的落實，明確醫護人員的管理目標。醫院可以根據員工需要，創新人力開發模式，使培訓體系更加具有針對性和豐富性：定期舉行業務培訓，承辦學術交流講座，邀請國內外知名專家來院門診坐診、病房查房，借助大型綜合醫院和學校科研平臺，簽約醫療科研團隊、專家顧問，推進國內名醫專家工作室的建設，創造濃厚學術氛圍，提高醫務人員科研能力和臨床實踐能力，提升醫院科研學術水平，為醫院的長遠發展增添動力。

綜上所述，面對越來越激烈的競爭環境，公立醫院需要從自身出發，分析研究公立醫院人力資源管理工作中存在的問題，通過人力資源管理模式的創新，提高公立醫院人力資源管理水平，提升醫院的核心競爭力。

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