小微企業人力資源共享協同管理模式研究

魏云東

摘? 要：在國家大力推動產業園建設中，如何有效促進中小微企業資源優化配置，降低人力資源成本，持續提高人力資源管理水平，對推動企業快速穩定發展有著重要價值。作者通過對大量的企業走訪調研，借鑒產業聚集、共享經濟、人力三支柱等理論，采用問卷調查、案例研究等方法進行數據分析，反應出制約中小微企業發展的人力資源管理問題。通過對分析其問題出現的原因及影響問題發生和發展的要素，探討運用人力三支柱模型建立中小微企業間人力協同管理模式建立，從而破除文創小微企業人力資源專業管理能力匱乏、提升難的短板。為企業創新人力管理的解決提供思路和方法，同時為國內眾多中小企業的人力資源管理提供參考和借鑒。

關鍵詞：產業集聚;人力共享;共享經濟

目前國內外關于共享服務的研究隨著市場多元化發展研究的角度也更為廣泛。國外學者的研究主要從共享組織設計、信用體系、知識傳遞和吸收等角度做了大量的研究。國內學者主要從共享結構的影響因素、知識價值在共享結構中的作用做了較多研究。這些研究成果均為共享服務的推廣和應用提供了豐富的理論基礎。通過對國內外研究成果的認真學習和論證，發現目前人力資源共享的研究多集中于理論研究，驗證操作性研究較少，特別是針對中小企業間建立人力資源共享協同的研究比較缺乏。鑒于中小企業在國民經濟中的重要價值，如何促使中小微企業間實現資源共享，減少企業成本投入，降低資源的浪費，提升企業人力資源管理水平，更好的發揮小微企業在我國經濟發展和社會穩定中的重要作用。

一、中小微企業人力資源管理面臨的問題及成因

（1）缺少系統的人力資源規劃

人力資源規劃是依照企業發展戰略方向，為保障完成企業經營指標和創造回報股東利潤，根據企業外圍環境和企業自身條件，合理的企業人力資源需求和供給狀況的分析評估后，進行科學的人力資源供需預測，從而制定企業人才獲取計劃。而我國小微企業為了在激烈的市場競爭中求生存，企業關注重點都在如何保障企業生存，如何能夠盡快的獲利上，從而忽略如何運用人力資源體系建設來保障企業健康和穩健的發展。因為缺少人力資源科學的設計，所以在績效薪酬、股權激勵、培育發展等方面不能給在崗員工和外部人才上發揮吸引和穩定作用，造成企業人才流失嚴重，降低企業運營效率，嚴重制約企業的發展。

（2）制度流程不合理，造成企業管理混亂

為了適應市場，我國的小微企業因為體量小，人員規模少，所有的關注力都在力求得到市場的認可，而在公司制度建設和流程建設上往往重視不夠，在加上專業人才較少，制定出符合公司發展需要的流程和制度較為困難。所以很多企業都是從各種渠道找到一些制度和流程規范，自己改改就用到了企業中。而這些制度流程的建立，一是沒有科學的分析企業狀況，進行合理的設計，所以造成制度流程的不適用，反而增加了企業運營的成本;二是在制度流程的完善性上不夠，企業管理中出了問題找不到對應的制度和流程予以規范，所以給企業造成很多不要的損失。

（3）對人才培養體系建設和投入不夠

現實中，許多中小企業沒有專門的人力資源或人事部門，大多由辦公室履行職能。即使設置了人力資源部門的企業，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。因為缺乏系統性的培訓，管理人員知識儲備不足，專業技能不夠，工作中容易按照既有經驗辦事，缺乏理性思維。

（4）激勵評估的方法不科學

薪酬績效的健全和完善，是吸引、挽留和調動員工積極性的最重要的手段。所以科學合理的分配方式的建立，不僅能穩定企業發展速度，保持員工穩定的狀態，形成內外部競爭機制的形成發揮積極的作用。但是目前我們中小微企業在薪酬績效等激勵機制的建設上缺失較多，很多小微文創企業在核定績效和薪酬制度上都較為隨意，特別是在制度執行的延續性上，因為缺失調研分析和科學設計，造成推動過程中問題百出，不得已有重新修改，員工的積極性受到嚴重影響，又會造成員工大量的流失。所以建立一套適合企業發展的激勵政策，對維護企業健康發展有著積極作用。

二、中小微企業建立人力資源共享管理模式必要性

（1）從外部環境分析

目前國家在人力資源專業化服務上缺少政策和平臺的支持，特別是建立共享協同管理理念的建立還需要時間，但是2020年初由于特殊情況的出現，造成企業自發的建立員工共享協同機制，為后續推廣人力資源共享理念創造非常好的契機。共享經濟是觸動行業變革的契機，很多行業都在尋找新路徑，新模式。也帶來了各行業爆發式的發展。人力資源作為傳統行業在此次共享經濟的推動下，以智聯招聘為代表的幾家人力資源平臺在嘗試性的推廣，但是缺少國家對行業政策法規的支持。特別是靈活用工法制化推進，造成推廣中遇到各種各樣的問題，其次就是人力資源從業人員對人力共享理解不夠，不懂得如何利用共享概念去優化人力資源成本。

（2）從內部因素分析

通過問卷調研和訪談，小微企業普遍存在體量小，企業資金基礎較差，難以獲得人才信賴，獲取高端人才能力較弱，對人力資源建設能力較弱。同時人力資源從業人員專業參差不齊，造成對企業實際人力資源問題的解決能力較弱，所以急需要專業化、系統化服務，而搭建人力資源共享協同平臺將有效解決此問題。

三、中小微企業人力共享管理模式設計

（1）人力三支柱在人力共享協同中的運用

隨著人力資源三支柱模式的逐步成熟，人力資源共享中心的建立，將之前分散到各業務單元中的人力資源事務性工作統一集中到服務中心做專業化管理。實行的企業逐年增多，據不完全統計世界排名前500強的企業中，超過60%的企業均設立了服務中心的管理思路，由此看出共享協同人力資源還是被廣泛認同。因為人力三支柱模型的適用性得到市場的認可，同時依照目前以朝陽區信促會人力專委會為平臺，建立以文創園區和企業間人力資源共享，完全符合人力三支柱模型的框架，通過調研和研究確定以人力資源三支柱為模型搭建文創小微企業人力資源共享協同模式。

（2）運用人力三支柱模型建立中小微企業人力共享協同

共享人力資源模式在管理服務形式上出現的重點改變，破除了之前保守刻板、層層分解管理出現的重疊的人力資源管理結構，更加強調服務的意識，通過資源的有效整合提高效率，減少管理成本。所以面對眾多中小微企業，降低管理成本，將有限的資源投入到產品研發，市場開拓，建立人力資源管理共享協同，也將是非常有效和適用的集約化人力資源管理模式（見圖1）。

（3）構建中小微企業人力資源共享協同模式的三級結構

依照人力資源三支柱模型，人力資源共享服務可以建立三層架構，其核心價值能一方面能有效解決企業快速發展中遇到的人力資源管理問題，另一方面，精兵簡政幫助企業降低運營成本，其三，通過行業問題的匯集，通過大數據庫分析，能對行業的發展提出預期，幫助企業做好人才儲備和培養的前瞻性計劃。

1.以產業園或第三方為平臺，建立人力資源共享協同專家中心COE

將戰略方向制定、績效激勵方案的優化、重點人才的獵聘、企業重點人力資源項目的推進，納入到核心人力資源共享中心工作，通過專家現場指導，協助企業完成圍繞公司戰略制定人力資源發展戰略，協助企業處理專業性較強的問題，并隨時診斷企業組織發展中制度流程的合理性，為企業提供及時有效的建議和措施。通過對北京市朝陽區文創產業園區的大量調研中發現，企業在人力資源管理上非常重視，但是礙于企業人力資源從業人員的專業能力問題，很難幫助企業完成戰略指標的分解。為此，能否集合行業內專業的人力資源專家協助企業完成戰略落地，COE在建立人力資源共享系統服務中，是非常重要的，是協助服務企業實現戰略落地分解的核心，在對SSC和HRBP是有引領和指導的同時也是不可替代的（見圖2、圖3）。

2.在中小微企業間中建立人力資源共享協同中心SSC

在產業園或第三方平臺建立的專家中心指導下，將園區服務各企業人力資源專業人員做有效整合，建立人力資源共享協同中心，通過優化內部分工和治理結構，將事務性人力工作集中化管理，不僅有效提升人力資源專業管理水平，同時解放一線人力資源工作人員，更好貼近業務，為業務提供更為專業和細致的服務。

在實踐中，我們發現招聘經理在這些發揮最大價值的事情上所投入的精力還不到50%，他的其他精力都投到哪兒了？都投到價值不大但是又必須完成的事務性工作。人力資源管理者不僅作為企業管理，更應該是全方位的企業戰略的設計者與貫徹者，人力資源應該更加貼近企業戰略，不僅要在上層設計中了解企業戰略方向與定位，也要在具體的企業戰略模塊下，成為各模塊的架構師，幫助企業戰略的落地與執行。

為了做好SSC工作，就需要對人力資源做體系的改革。重點圍繞兩個關鍵導向，一定要關注用戶體驗，建立用戶第一思想，在充分考慮成本和效能的前提下，推動效率為先。為此必須從二個方向去實現。首先，需要HR從后臺走到前臺，多理解業務，做好專業性服務;其次，從過去人力資源單一數據分析，演變到從業務出發，實現全面與業務融合的大平臺化的人力資源服務平臺，最終實現信息平臺一體化，建立集合多部門共享的服務體系。

從SSC取得的經驗和價值中不難看到，如果在北京市朝陽區各文創園區，運用產業聚集效應的特征，運用知識溢出理論，可以分別建立不同層級的SSC，將園區內文創小微企業人力資源事務性工作比如：社會保險、基礎崗位招聘、發薪報銷等有效集中，不僅僅能縮減企業配備人員的數量，為企業降低成本，同時，專業化服務的共享和協同，不僅為各企業提供更為專業化的服務，同時也增加員工的滿足，更重要是規模效應下，建立的共享人才庫將更為專業化，人才定位更為精準，招聘的速度會加快;社會保險的申報和減員因為集約化管理，杜絕了申報和減員的貽誤。特別是在辦理員工入轉調離的過程中，因為專業化，能幫助企業建立第一道用工風險防火墻，減低的勞動訴訟（見圖5）。

3.將中小微企業人力資源部打造成專業化HRBP

中小微企業人力資源部對內發揮獨立的人力管理作用，在人力資源共享協同體系中可以成為HRBP，接受外部專家中心和共享協同中心的輔導和支持。目前小微企業人力資源從業者專業能力普遍較弱，不能有效的保障公司在快速發展中需要的各種人力資源政策的保障。但是因為企業人員較少，所以存在一人多崗的情況，也促使人力資源管理人員對業務的熟悉度較高，所以能運用人力資源的專業知識幫助業務部門做好員工關系，協助業務負責人發現問題、解決問題，更好的管理好員工。對部分復雜問題需要技術支持的，梳理后交付給人力資源專家COE，來協助制定方案，從而有針對性的設計更科學的工作流程并有效制定解決問題方案。事務性工作可以委托人力資源共享中心SSC協助完成，通過對人力資源共享協同中心的帶動，促使企業端的人力資源從業人員快速成長。

4.中小微企業人力資源共享的隱私保護措施

人力資源共享中企業間信息的共享必然會帶來隱私信息的問題，如何提升資源共享中的效率，又能規避共享信息涉及隱私的泄露，可以涉及三層保護機制。

第一層：權限設定，建立管理等級和共享權限。將專家中心和共享中心，按照片區劃定，將共享企業人力資源共享信息依照重要度和敏感度劃分級化管理。重要級別的建立一對一的項目化支持，敏感的由共享中心負責人管理，低敏感的可以開放管理。對所接觸重要和敏感信息的需要與信息擁有的企業簽訂保密協議，制約項目參與者的行為。

第二層：建立信息隱藏機制。對于涉及個人信息且不方便公開的，比如共享簡歷庫中的高級職位，可以將個人敏感信息設定為隱藏，確認崗位和候選人確實吻合的，向共享中心管理者申請開放權限。另外借鑒螞蟻金服提出的共享智能技術，實現多方數據可用但不可得，也就是說看可以，但是拿不走，無權限也用不得。

第三層：建立人力資源共享企業和人力資源從業人員信用評級。將參與到人力資源共享項目中的企業建立信用評級系統，通過共享項目和共享中執行情況，建立評價系統。信用評價高的企業在人力共享系統中獲取的資源將做傾斜，信用評價低的只能使用不涉及敏感信息的共享內容。

（4）建立人力資源共享協同模式的幾個操作方式

1.建立文創小微企業招聘人才庫的共享協同

第一，建立人才庫。為提高人才候選人的共享和儲備，圍繞聚集效應，建立企業之間共享的人才資源庫，從而實現行業專業人才的分類，通過大數據分析和企業對候選人能力素質模型，將應聘候選人的個性、心理、氣質與崗位充分匹配，達到物盡其用、人盡其用的效果，最終實現準確招聘，提升招聘效率。從而促使每一個候選人進入到企業能充分發揮潛能，為企業未來的發展奠定有效的保障。此外，因為共享人才庫候選人簡歷是各公司共享上傳到系統中，所以各個企業在人才庫簡歷下載是免費的，為企業又能節省不少費用。我們通過4個招聘渠道的費用做一個對比，從費用上明顯能看出，利用人力資源共享人才庫招聘的成本是最低的。見表1

第二，建立行業人才評價系統。為加快招聘到崗率，精準定位候選人，加入人才庫共享企業，將未錄用候選人簡歷和評價共享到系統內。企業尋找候選人會在人才庫中篩選，從以往招聘工作如同大海撈針變得更有針對性，企業會針對前期企業面試后的評價意見，作為參考，對專業能力較好但是因為其他原因未能加入到其他企業的候選人，定向審核，可以重新納入候選中。

2.建立中小微企業外部講師和內部講師資源的共享協同

面對中小微企業人員數量少，資金匱乏，人才的培養的投入受到很大限制。在研究的產業聚集效應下，我們可以運用知識外溢理論作為指導，將眾多企業分類，分層建立人力培養計劃，將經驗萃取為知識，把知識管理納入到企業發展中的基礎工作去重視和堅持不斷的貫徹實施。在各個園區中都有文化產業行業的龍頭企業，他們經歷市場后的風風雨雨，積累了大量的專業知識和管理經驗，如果以這些企業的知識作為分享源，通過他們帶動行業的發展，將達到事倍功半的效果。

3.建立中小微企業績效方案和績效指標庫的共享協同

中小微公司的績效管理，其目的更多的是評估員工是否完成了工作任務。若任務完成，績效工作就做好了;若任務沒有完成，打打分扣點工資就算結束。所以“完成工作任務”的績效考核與“扣點績效工資”的績效應用幾乎成了小型企業績效管理的全部，這是小型企業的績效管理現狀，也是小型企業績效管理效果不理想的原因。缺少“績效計劃”、“績效輔導”、“績效評估”、“績效反饋”與“績效應用”等諸多環節，績效考核也就很難推企業經營有很大的推動作用了。如果在將業務形態相同的企業間首先建立“績效工具池”，將一些容易上手的績效考核工具手冊化，企業可以依照需要去做選擇，同時也能看到工具在其他企業使用的效果，對績效考核的理解也有了更清晰的認識。

此外建立“績效指標共享庫”，方便推動績效時候，直接從指標庫中選擇自己現階段做要考核的維度。建立企業共享績效指標庫是有導向的，每個指標，都是為了達成一定目標而設置的。指標，就是工作的方向。不明白這點，績效管理就無法起到應有的作用。比如，你設了“銷售收入增長率”、“管理費用”，這類財務指標，很顯然就是希望加強這方面管控，達到增加收入、降低成本費用的目的。再如，設置勞動生產率指標，那一定是為了提高勞動產出;設置“培訓計劃達成率”指標，一定是想加強員工的培養，提升員工能力，從而更好的工作。所以，不起作用的指標是無效的，不能提高企業效率效能的績效考核，也是無用的，搞形式，還要浪費大量人力時間去做，要立即整改。

中小微企業在績效管理中因為經驗缺乏，所以在績效考核方式設計，指標設定上均有很多問題，如果通過文創人力資源專家中心和共享中心對企業人力資源管理人員做一對一指導，幫助企業針對公司戰略規劃，指導制定出較為吻合的績效方案，能有效解決企業激勵落地問題，這個也是此次企業調研中所有企業關注的問題。對于已經有了績效激勵體系的企業，可以將績效指標做進一步優化，通過共享績效指標庫，企業可以依照自己企業業績目標，在平臺中選擇適合的考核指標，引導企業減少定性指標，讓績效考核評價依據更科學，衡量標準更清晰。見圖6

4.建立中小微企業員工關系中的勞動風險控制的管理共享協同

隨著勞動者自我法律維權的意識也越來越強。中小企業經常被一些勞動糾紛所困擾。因為企業缺乏處理勞動爭議有經驗的專業，所以在勞動爭議的解決中企業經常處于被動。企業仲裁案件的發生，通常是因為企業制度流程制定的不嚴謹，只要出現勞動糾紛，因為缺少必要的能力，促使企業不得不在激烈的沖突中去面對和解決。無論如何補救，其所帶來的后果和支付的成本都是企業不愿意看到的，甚至是觸目驚心的。所以我們在探討人力資源共享協同管理，就是希望幫助企業在平日做好勞動用工風險的管理和防控工作。如果企業出現勞動爭議糾紛，或需要進行較大規模的人事變動或裁員，企業間共享協同除了可以根據法律規定，結合企業的需要擬定裁員方案，針對不同的員工情況確定裁員的方式、步驟和補償數額，確保全部相關手續的依法辦理，并在此過程中做好證據的收集和整理，最大程度降低企業的裁員成本和法律風險。還可以在企業間建立合理的流動機制，幫助人才按企業所需合理流動，這樣一方面減少企業因為裁員需要承擔的費用，另一方面，也減少企業以為引入人才所支出的招聘費用，比如獵頭費等等。如企業需要，通過企業間共享協同，還以為建立員工關系專家團，并協助企業與員工談判，協助企業相關人員處理好勞資糾紛，以最大程度保障企業的利益。

5.建立中小微企業企業人力資源專業培訓共享化

網絡時代的蓬勃發展，為在企業間建立人力資源共享協同模式提供了很好的土壤和機會。如何在小投資、大收益的原則下重新整合人力資源管理資源，需要企業人力資源管理者在新的全球化思維模式下反思人力資源管理模式，尤其是在網絡化背景下，企業運作基礎的建立和專業人才的培養，都是決定企業成敗的關鍵要素。將人力資源管理從傳統的人事管理向現代人力資源管理發展，需要人力資源從業人員從人力資源戰略規劃、招聘技術、績效薪酬等專業能力不斷加強。通過分析研究，小微文創類企業人力資源從業者的狀況我們有清晰的認識，單純一個企業去努力，難有這樣的財力和系統，所以此時發揮產業聚集效應，可以通過信促會等平臺，建立人力資源培養網絡化機制，實現資源共享和技術共享，使企業人力資源管理能力實現質的飛躍。

四、結論

隨著市場經濟的快速發展，企業人力資源管理越來越顯示出重要性。本論文運用大量的調研數據分析，探討中小微企業利用產業集群優勢，通過各產業園區為核心建立人力資源共享協同模式的可行性和操作方法。通過研究分析最終要實現提升人力資源管理的整體效能，降低成本，提高企業競爭實力。

參考文獻

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