高管薪酬激勵與公司績效的研究綜述

摘 要：高管薪酬與公司績效已經得到了眾多學者的研究，但是由于不同的時期經濟發展、文化制度的差異，國內外的學者都沒有得到一致結論。文章通過分析現有研究成果，旨在梳理出這一領域的研究現狀以及問題。最后，文章總結了現有理論視角下的一些優缺點以及未來研究需要關注的重點。

關鍵詞：薪酬激勵;企業績效;管理層

一、 高管薪酬激勵與企業績效的界定

薪酬是一種物質回報，通過投入自身的勞動以獲得物質或其他形式的經濟報酬。在對高管薪酬研究進行具體的學術界定時，一些學者（Smith&Watts，1982）認為，高管薪酬大致是以會計報表中的應付職工薪酬等科目所列示的金額展示，也就是工資薪金、限制性股票和股票期權。除此之外，一些養老金計劃也是高管薪酬激勵的一個方面。還有學者認為，一些高管在獲得薪酬前，實質上是企業的債權人，高管所持有的薪酬屬于是一種債務類薪酬（張興亮，2014）。總的來說，公司對于高管的激勵主要是貨幣性薪酬激勵和非貨幣性薪酬激勵，大多數的學者在研究高管薪酬激勵時都是指貨幣薪酬的激勵。

企業的經營業績一直都是學術界和實務界較為關注的一個方面。雖然業績包括的方面有很多，但是現有績效的研究大多是以一些會計指標進行反映，如主營業務收入、利潤、ROA、ROE以及每股收益等。主要原因有兩點：一是基于會計方法來衡量業績水平更容易取得，我們可以通過財務報表中的數據整體推斷出一個企業的經營能力、盈利能力和成長能力等;另一方面，通過會計的方法可以較為穩定的反映企業的整體業績以及市場的狀況，管理層所進行的一些行為和決策能夠通過報表清晰的展示出來，有利于監督管理層是否根據企業的市場狀況，多方面考慮企業的內部環境來經營企業。

二、 高管薪酬激勵與公司績效的相關性研究

（一）高管薪酬激勵與公司績效正向顯著相關

早期研究二者之間關系的學者（McGuire，Chiu & Elbeing，1962;W.Lewellen & B.Huntsman，1970;R.Massnl，1971;Havell & Holmstrom，1979）發現，他們之間具有微弱的正向關系。隨著經濟的發展以及各種激勵方式、金融工具的興起，高管薪酬與公司績效之間的正相關性逐漸加強。這些早期研究結論主要來自國外。國內的研究開始較晚，一方面由于信息數據的不易獲取，另一方面是我國的改革開放以及經濟發展狀況與國外相比具有一定的差距。但在這種情況下，國內學者也發現（楊大光，2008;陳丹和劉杰瓊，2010）高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關。

（二）高管薪酬激勵與公司績效不相關

雖然大量學者發現高管薪酬與公司績效存在正向顯著的關系，但是仍然有不少學者發現，二者之間不存在相關關系。國外的學者（Jensen& Murphy，1990）發現，高管薪酬與企業績效之間的相關性很小，幾乎不存在顯著性。還有一些學者發現，在經濟轉型的情境下，高管的薪酬與公司的績效不存在顯著的關系，而是與公司的規模和生產水平相關。同樣，這一不相關性也被Andjelkovic，Boyle & McMoe（2001）得到了進一步的證實。國內學者李增泉（2000）和魏剛（2000）也發現，高管薪酬與企業績效之間不存在顯著的關系。諶新民等（2003）、王北星等（2007）也得到了相似的研究結果，并對這一現象進行了解釋，即企業薪酬設計的不合理導致薪酬帶來的激勵并未與企業的績效所掛鉤。

三、 文獻述評

通過上述梳理發現，目前高管薪酬激勵與企業績效之間的關系并未得到統一的定論。主要原因在于分析的理論視角不同。現有的研究打大多從代理視角出發，他們將管理者作為一種雇傭的員工，以一種被動的方式經營管理企業，來實現企業的目標。但是這一理論沒有過多關注于管理者自身的行為和動機。

除此之外，還有一些學者逐漸將公平理論納入高管薪酬與企業績效的相關性研究中。他們認為，個體在獲得薪酬時都會產生一種對比心理，通過評估自身的付出與回報，或者與他人進行對比，來感知是否獲得了公平。但是這一理論視角大多用于員工之間的對比，較少用于管理者的薪酬激勵方面。不過，由于我國不同行業和地區之間高管薪酬差距較大，公平理論在薪酬設計中也是非常重要的，之后的研究可以重點關注于這一方面。最后，文章也發現，高管薪酬激勵的衡量方式較多：貨幣性質和非貨幣性質的激勵，未來可以分類進行研究，從而找出一種與企業績效之間更具有顯著關系的薪酬類別，來指導企業進行合理的薪酬設計。

參考文獻：

[1]張興亮，夏成才.高管薪酬激勵的經濟外部性實證研究：基于債權人利益保護的視角[J].華東經濟管理，2015（6）：134-140.

作者簡介：

趙益，東北財經大學。