新時期國企改革過程中人力資源管理的改進

文 / 王峻，海洋石油工程股份有限公司國際交流中心

1 國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

受計劃經濟“重物不重人”的影響，加之市場發(fā)展經驗的不成熟，使得我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些突出問題，這些問題在新時期對國有企業(yè)的進一步發(fā)展提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理本身是一項復雜的系統(tǒng)性工程，其涉及企業(yè)運轉的方方面面，尤其是在新時期知識經濟的背景下，各個職能部門、各級管理體系中的人力資源，在企業(yè)的發(fā)展中扮演著更加重要的角色。因此，對人力資源管理的認識必須站在全局性、系統(tǒng)性的視角。但是在國有企業(yè)的發(fā)展實踐中不難發(fā)現(xiàn)，受傳統(tǒng)觀念的影響，雖然近年來多數(shù)國有企業(yè)在學習科學管理理念、引入先進管理經驗方面投入了持續(xù)性的努力，但是仍然有很大一部分企業(yè)管理者并未將人力資源管理納入企業(yè)管理的全局性環(huán)節(jié)中來，即沒有將其視為企業(yè)管理的關鍵性子系統(tǒng)，對于人力資源管理的理解仍然偏向于簡單化、片面化的認知，這就限制了人力資源管理效能的發(fā)揮。例如，部分企業(yè)管理者認為人力資源管理的重要任務是提高激勵機制的活力，使得企業(yè)員工可以保持積極的工作態(tài)度與持續(xù)的進取動力，這固然具有一定的科學性，但是其往往將激勵機制與薪酬制度改革畫上等號，這顯然與現(xiàn)代人力資源管理的核心理念沖突。實際上，這種簡單化、片面化的認識會使得國有企業(yè)的人力資源管理缺乏全面的、堅實的工作分析與績效管理等人力資源管理職能支撐，從而使得激勵機制的運轉與預期的目標背道而馳，其中最為突出的表現(xiàn)為國有企業(yè)內部收入分配制度的改革，不僅沒有實現(xiàn)理想的激勵效果，反而造成了內部管理的混亂化、無序化局面。此外，近年來國有企業(yè)在用人機制、競爭機制、激勵機制等方面普遍汲取了市場經濟中優(yōu)秀企業(yè)的經驗，但如何充分結合國有企業(yè)的發(fā)展實際，將人力資源管理的目標落實到具體的管理任務中去，也是國有企業(yè)攻堅克難的重要問題。

2 新時期國企改革過程中人力資源管理改進措施

2.1 樹立以人為本的管理理念

為了保證人力資源管理效果，國企應建立科學可行的人力資源管理理念，將員工看作第一位。在管理的各個環(huán)節(jié)，國企均應踐行這種思想，包括員工招聘、培訓、工作設計以及薪資待遇等方面，真正考慮員工的需求與收益。除此之外，國企還應結合自身的發(fā)展情況，制定以任職資格為條件的競爭機制，采用崗位交流、競爭上崗等多元化的人才成長制度，及時發(fā)現(xiàn)并任用人才，保證選拔企業(yè)內部優(yōu)秀的年輕人才，切實調動其工作積極性。

2.2 采用靈活性的薪酬機制

國企應建立靈活完善的薪酬機制，對于技術性員工，其工作價值無法通過具體標準進行衡量，為了提高員工的工作積極性與創(chuàng)造力，企業(yè)應提高其固定工資的比例，減小績效工資的波動影響，使其在研發(fā)期間擺脫心理負擔。針對管理層人員，國企應將個人工作與企業(yè)緊密相連，強化責任管理，使其具備較強的責任心。為了保證管理人員的工作積極性，國企應將合理分配基本薪酬與績效薪酬的比例，并建立科學化的薪酬發(fā)放機制。

2.3 建立科學的用人機制

國企發(fā)展的根本因素便是人力資源，在發(fā)展過程中，國企應始終堅持以人為本的發(fā)展方向，制定科學的人才管理戰(zhàn)略，以防出現(xiàn)人員流失問題。在選用人才時，國企應安排專人進行選拔，嚴厲追究選人失誤問題。同時，企業(yè)在進行人力資源管理時也應避免出現(xiàn)管理者權力高度集中問題，杜絕暗箱操作等不公行為，保證人才選拔的透明化與公開化。同時，在選拔管理人員時也應實行民主機制，根據(jù)職工的選拔結果確定領導階層。除此之外，國企在培訓員工時應與個人職業(yè)規(guī)劃相結合，崗位培訓工作不但可以改變員工的工作態(tài)度，保證企業(yè)的經濟效益，且可以提高員工的綜合素質水平。對此，國企應根據(jù)自身的發(fā)展需求制定科學的人力資源管理規(guī)劃，使員工可以感受到被重視，認為在企業(yè)中還存在發(fā)展機會，從而留住更多人才。其間還應幫助員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在了解自身興趣與價值取向的基礎上，具備明確的發(fā)展方向，產生工作成就感，增強工作積極性。

2.4 健全考核標準

績效考核也是人力資源管理中的重要內容，所以，國企要強化對績效考核的關注，加大重視程度，對現(xiàn)有考核標準進行完善，讓企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。首先，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位設定考核要求，并把績效與員工崗位相結合。例如，當員工完成本月任務時，會有一定獎勵，如果超額完成任務，獎勵也會隨之增加；相反，任務沒有完成，則會有一定懲罰。這種績效考核標準一方面能夠使企業(yè)員工全部都投入到工作中，另一方面可以使各員工產生較強競爭壓力，從而高效工作。其次，企業(yè)要確保考核標準具有一定的獨立特性，由于各部門工作以及要求不同，如果采取統(tǒng)一標準，會對一部分員工不公平，因此，企業(yè)要從目前實際情況出發(fā)，讓管理人員能夠高效管理的同時，為企業(yè)創(chuàng)設一定收益，從而取得雙向回報。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工需求制定職業(yè)規(guī)劃，不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對職業(yè)前景充滿期待，還能進一步增強對企業(yè)的歸屬感，讓各員工相互協(xié)助，為企業(yè)創(chuàng)建和諧的工作氛圍。

總之，無論在哪個時代，企業(yè)的發(fā)展都必須以人才為基礎，并且人才支持著企業(yè)順應新時期的發(fā)展，所以，企業(yè)對于人才的需求在不斷的擴大。我國市場經濟的不斷變化下，國有企業(yè)面臨著更大的競爭，國企要想提高自身競爭力，就必須重視人才發(fā)展，從而將人才轉換為動力，推動企業(yè)不斷進步。