企業構建培訓積分制管理體系探討

文 / 李曉勇，貴州豫能投資有限公司

0 引言

在企業人力資源管理系統中，培訓是重要一環，擔負著培養人才、提升員工素質，用優質的培訓“產品”服務和幫助企業決勝商業競爭和實現戰略目標的重任。不少企業往往認識不到培訓工作的重要作用，不僅沒有形成完善的員工培訓開發體系，培訓與人力資源其他模塊也是條塊分割，不能實現“無縫”對接，影響人力資源管理整體效能的發揮。當前，全員教育、終身教育以及員工和企業共同創業、共享成功等理念日益深入人心，怎樣通過高效培訓，提升員工素質和能力，驅動企業整體業績提升，并不斷促進員工職業生涯發展，是擺在企業人力資源工作者面前的一項重要課題。引入培訓積分制管理體系，用分數記錄員工伴隨企業發展培訓提升過程，把培訓與使用、待遇有機結合起來，建立員工和企業協同發展長效機制，為解決這一課題提供了可能和依據。

1 培訓積分制管理的含義

培訓積分制管理，就是把與培訓有關的要素轉化為具體分數（學分），對分數進行累積計算的管理制度。

“與培訓有關的要素”包括兩層含義：一是組織層面，企業下屬部門有關培訓的指標，如培訓計劃制定、完成情況，部門全員培訓積分完成率，相關培訓活動開展情況等，均可用分數計量，鑒于研究的方便，此項本文不作討論；二是員工層面，員工參加培訓的過程及結果等情況，以及取得學歷學位、取得技術技能資格、兼職授課、師帶徒、發明創造、發表論文、知識技能競賽獲獎等，均可通過認定來獲得相應分數，此項涉及到員工培訓教育和能力提升的各有關方面，是本文研究的重點。

2 企業實行培訓積分制管理的意義

2.1 構建系統化、可持續培訓開發體系

企業培訓的目的、目標，是培養、造就與企業戰略發展和業務需求相匹配的高績效、高素質員工隊伍。通過培訓開發，不僅提升了企業的競爭能力，也促進了員工個人素質、職業能力的提升，實現了企業發展和員工成長目標的一致性。實行培訓積分制，從企業發展需求出發，為員工系統規劃學習方向和內容，并對員工學習提升過程和結果進行系統記錄，見證了員工在企業中的學習成長軌跡，致使人才培養、員工培訓具有高度的目的性和系統性，促進適應企業戰略實現的可持續的人力資源培訓開發機制的形成。

2.2 發揮員工學習主體作用，提高培訓實效

現代教育倡導“以人為本”理念，落實到具體工作中，就是要尊重人的主體價值，調動并發揮教育主體的能動性，使外在的、客體實施的教育轉換成受教育者主體自身的能動活動。“教”始終圍繞“學”來開展，最大限度地開啟學員的內在潛力和學習動力，使教育過程真正成為學員自主自覺的活動和自我建構過程。培訓積分制通過設定積分能讓員工發現學習目標，并通過學習及時反饋學分增強學習的成就感、滿意度，從而激發員工參與培訓的熱情和動力。員工可以根據自身實際制定學習發展計劃，自主安排工作和學習時間，變“被動學”為“主動學”，“要我學”為“我要學”，有條件趕超的可以多費功夫早日修完規定積分，一次學不會的可以反復再學，有效調整工學矛盾，提高培訓效果。

2.3 集成人力資源管理多種功能，發揮整體效能

人力資源管理包括薪酬、績效、培訓及招聘等多個功能模塊，它們彼此是一個有機的整體，但如果管理不得法，彼此割裂，就不能充分發揮它們的整體效能。培訓積分制根據不同崗位對員工能力素質的要求，細化為多項學分指標，員工通過學習實現這些指標，不斷滿足崗位需求，并通過持續學習、實踐，能力、業績不斷提升，為晉升、漲薪等提供資格條件。但如果沒有統一規劃和系統設計的人力資源激勵政策跟進和支持，這種管理效應就會大大削弱。因此，培訓積分制有效推行，必須緊密結合人力資源各項相關工作，形成協同運作機制，牽引員工不斷學習，朝企業所期望的方向去努力和發展。

3 構建培訓積分制管理體系要點

培訓積分制管理體系的構建，要根據企業戰略發展、業績提升對員工能力素質的要求，對培訓積分指標體系設定及相關管理運行規則進行系統設計，這個系統要與企業職位管理、績效管理、薪酬管理以及職業生涯管理等相結合，建立配套體系，形成整體效應，牽引和激勵員工向企業要求的方向和目標不斷前進。

3.1 培訓積分指標體系設計

培訓積分指標體系設計著重考慮各層級、各崗位員工的能力素質應當在哪些方面得到提升，這些方面各要素的重要程度怎樣區分、權重如何分配。這些要結合崗位說明書、任職資格規范、之前員工績效考核結果等因素進行確定。不同層級、不同崗位員工有不同的工作特點，對其能力素質要求不同，培訓的側重點也不同。基層員工側重于具體事務，以“事”為中心；中層員工側重于上下、左右關系協調，以“人”為中心；高層員工側重于從高度、全局考慮問題，以“思想”為中心。培訓積分指標體系設定應考慮這些因素。要點闡述如下：

3.2 納入培訓積分指標的內容

培訓積分指標要涵蓋員工培訓教育和能力素質提升方面各種類要素，這些要素包括員工的知識、經驗、態度和工作能力等，可以通過顯性化指標來體現，相對固化、靜態的指標包括受教育程度、專業技術資格、職業技能資格等，相對靈活、動態的指標包括參加培訓學習、兼職授課、競賽獲獎、發表論文、取得專利和科研成果等情況，對這些指標進行系統記錄，全方位量化，跟蹤員工學習成長的整個過程，指導、促進員工職業生涯發展。

3.3 培訓積分指標計分標準

可從多種角度，采取多種方法計分。

首先，按培訓教育要素指標計分。對于相對固化、靜態的指標如受教育程度、專業技術資格、職業技能資格等，可按員工學歷學位層次、專業技術資格等級、職業技能資格等級等差異化登記固定分值；對于相對靈活、動態的指標如參加培訓學習、兼職授課、競賽獲獎、發表論文、取得專利和成果等，根據具體情況分別確定一定的分值，其中兼職授課需要花費時間備課，可按參加培訓計分標準雙倍計分，競賽獲獎、發表論文等可按等級差異化確定分值。在上述規則中，取得分值應以動態培訓學習為主，其他學歷學位、專業技術資格、職業技能資格以及發表論文、取得專利成果等在一個計分周期內不宜太多，要控制適當比例，以體現鼓勵員工通過動態、持續培訓學習不斷自我提升的管理導向。

其次，按培訓內容、方式所涉及學習指標計分。根據具體課程對于不同層級、不同崗位學員培訓需求的相對重要程度，可以把課程分為必修課、選修課。與員工自身所從事崗位工作緊密相關的課程，應設為必修課；員工樂于學習但各類員工偏好不同的課程，可設為選修課。在總分值分配上，必修課所占分值要偏高于選修課，以體現“突出重點，照顧偏好”的原則。在教學方式上，有課堂講授、網絡教學、實操訓練、沙盤模擬、素質拓展等不同方式，這些方式各有利弊，且針對不同對象、不同內容應有所側重，實操性強、突出行為訓練的內容應更多地采用現場、實操教學，理論性、概念性的內容，可采用網絡教學。現場教學、網絡教學均可采用學時計分制，即1學時或1小時折合多少學分，網絡教學可以重復學習領會課件內容，但學時學分不得重復計算。

再次，按參訓人員層次、培訓項目所涉及學習指標計分。在參訓人員層次上，不同層級人員在同一計分周期內培訓積分總量要求不同，一般情況下層級越高，積分總量要求越多。因為低層級員工可能掌握某一項專業或工種的知識和技能，高層級員工要求掌握若干項專業或工種的知識和技能，高層級員工比低層級員工在工作上具有更強的復雜性、挑戰性，需要更強的政策把握、全局掌控能力，并自覺或不自覺地擔任著指導和影響低層級員工的角色。高層級員工要通過在知識、技能、素質等各方面不斷學習、拓展，增強履職能力，并為低層級員工做好示范引領作用。要為各層級員工設計好不同種類的學習“菜單”。在具體培訓項目上，可把某項目劃分為若干子項，子項可包括聽課、討論、訓練、作業、考試等環節，設置項目總學分和各子項學分，學員修完各子項學分后最終達到該項目總學分要求。可根據學員學習、考試結果劃分等級，如優秀、良好、合格、不合格等，分別授予不同數量的學分；同時，可把上述環節串成有機整體，如參訓學時不夠不得進入考試環節，考試不及格需重新參加學習，并給予一次補考機會等，補考合格不論成績高低均按“合格”等級計學分，在此體現了過程與結果并重的思想。

3.4 培訓積分數據記錄與管理

培訓積分數據收集、整理是一項繁雜的工作，員工少的企業做起來容易，人數眾多的企業則具有較大工作量，借助計算機進行信息化管理將大大減輕工作量，提高工作效率。將評定培訓積分的各項要素均錄入計算機系統，通過計算機進行數據處理。通過計算機系統為每名員工建立一個“學習積分賬戶”，其中有形學習成果，如學歷學位證書、專業技術資格證書、職業技能資格證書、競賽獲獎證書、專利證書、成果證書以及論文刊物等，可以憑實物核定、登記學分。學習過程與效果，可通過聯網打卡考勤、在線學習時長、在線考試成績等自動生成相應學分。

3.5 培訓積分的應用

培訓積分量化了員工在企業中的學習提升情況，可作為衡量員工素質能力與崗位匹配度的一項重要指標，若能長期堅持，方法得當，對于改變員工認知結構、提升員工崗位勝任能力、提高工作實績具有重要意義。為加強引導和激勵，企業應把培訓積分和薪酬福利、崗位聘用、職務晉升等措施緊密結合起來，構建培訓、使用、待遇相結合的激勵機制。既要通過長期激勵讓員工看到發展前景目標，如只有培訓積分達標才能具備聘用、晉升、提薪等資格；又要通過短期激勵及時讓員工獲得成就感、獲得感，如按照具體培訓項目積分排名評選優秀學員,給予一次性獎勵等。

4 相關保障措施

4.1 加強組織管理

培訓積分制作為一種培訓管理模式，能否在企業成功實施并產生預期效果，有賴于企業培訓部門的影響力和管理能力,更有賴于企業高層尤其是一把手對培訓的支持與推動。若要持續推進培訓積分制，可以將它融入到日常的人力資源管理工作中去，可先以一些單位、員工群體為試點，探索經驗，不斷完善，逐步推廣。把培訓積分制執行情況納入對各部門、各單位培訓績效考核，將其培訓任務完成情況及效果、管轄范圍內員工培訓積分取得情況等與對其負責人培訓責任履行、各部門及單位培訓專項經費劃撥使用等掛鉤，促進培訓積分制的有效推行。

4.2 規范工作秩序

建立培訓需求調研、培訓計劃制定及實施、培訓效果考核評價系統化管理運行制度；開發培訓課程（含實體課和網絡課）、教材、試題庫、網絡考試平臺等配套資源，培養選拔內部培訓師、遴選外部合作培訓機構；加強培訓教學、考試考核、數據收集、網絡維護、硬件設施設備管理等工作；完善培訓學分申報、學分核定、學分登記、培訓積分考核等各環節工作。通過以上途徑，為開展培訓積分制管理奠定堅實的基礎。

4.3 倡導學習型企業文化氛圍

學習型企業文化的打造，根本上在于尊重知識的價值，建立人才育用一體化制度，營造人人皆可成才、人人盡展其才的氛圍。培訓積分制把員工的學習成果用學分的形式加以量化，實現了員工學習提升的可視化，為企業選人用人提供了客觀的數據支撐。企業可以把通過培訓積分反映的員工的綜合素質能力作為人才選聘的重要依據，糾正憑印象、憑主觀判斷識人用人存在的片面性，并引導員工形成良好的學習習慣，不斷提高自身素質，改善工作績效，牽引企業提升經營業績和實現戰略目標。

總之，建立培訓積分制管理體系，使企業員工培訓形成長效機制，從制度上為員工培訓工作提供了有力保證。在實行過程中要不斷總結經驗，持續改進提升，使這套體系與企業發展和員工素質提升相契合，實現員工培訓工作的創新和發展。