關于大數據在企業招聘工作中的應用研究

傅超 于夢琦

【摘 要】在大數據時代，作為人力資源管理中重要的招聘環節，迎來了全新的挑戰，人才的選擇會直接影響企業未來的發展。傳統的人才招聘管理已不能滿足企業對人才的需求，無法保證企業人力資源的合理配置問題。企業招聘管理目前面臨的普遍問題是招聘計劃與企業發展不契合、傳統招聘下的人崗匹配具有片面性、人才儲備不重視等問題。對于大數據浪潮的沖擊，需要積極優化招聘系統，建立科學的招聘計劃，基于大數據技術進行精準的人才匹配，并且建立人才后備庫用于企業內部的“人才共享”，促進企業的持續有效發展。本文針對當前人力資源市場存在的求職者“就業難”和企業“招聘難”并存問題，以職業搜尋理論和勞動力供求理論為基礎，通過招聘網站大數據分析求職者需求關注點和企業招聘需求關注點，找到二者不匹配的關鍵因素，以改善“兩難”困境。

【關鍵詞】就業;招聘;求職者需求;企業需求;大數據分析

一、企業招聘管理存在的問題

目前，企業中一些管理人員沒有意識到人力資源管理改革的必要性，尤其是中小企業管理意識相對滯后，依然采用傳統的招聘方式，但傳統方法已不能滿足現代企業對人才的需求。

（一）人才甄選缺乏科學性

在傳統的招聘管理中，大多數情況下是受到面試人員的文化素養或者偏好限制。招聘人員對空缺崗位的分析不深入，或者經驗不足，或者是摻入較多招聘人員的主觀因素在里面，這樣的人員甄選是無法保證其決策的科學性并且使得人員甄選的工作效率也不高。對于一些技術性的崗位，在招聘時如果缺乏對該崗位的認識，或了解得不夠透徹，那么可能無法招到企業真正所需的人才。另外，招聘者在對應聘者的技術能力、人格特點或者興趣偏好沒有達到真正把握的情況下就做出決策，也會有錯誤招錄不適合的人才或者漏招優秀人才的情況發生，所以傳統招聘管理下人才甄選的決策缺乏一定的科學性。

（二）后備人才庫建設缺乏重視

其實大多數企業并沒有意識到建立一個企業自己的人才隊伍的重要性，所以在制訂人才庫計劃的時候缺乏系統性、前瞻性，并沒有一套完整的后備人才隊伍發展規劃。當然人才庫是需要根據不同企業的不同發展狀況、發展階段而定的。企業成長的每個發展階段對其后備人才類型需求也是不同的，所以也需要企業不斷地更新人才庫。有些企業因為人才庫繁瑣的工作，而尚未有效開展人力資源規劃工作，未來人才需求的數量、人才需求的類型、人才需求的結構層次都無法做到了如指掌。在當下信息化的時代中，這種做法是不利于企業持續良好發展的。

二、大數據在企業招聘工作中的應用研究————企業招聘需求分析

（一）企業招聘需求詞頻分析

1、樣本選取與數據采集綜合比較目前國內各大網絡招聘網站上的招聘需求信息，根據招聘行業的廣泛程度、涉及地區的多少以及技術的實現難度，本部分借助從某招聘類網站中選取14個重點城市作為采集對象，運用Python語言編程采集每個城市全行業的招聘信息。采集的內容包括崗位名稱、薪資、經驗、最低學歷、職位描述等，采集的時間截止到2020年7月3日。本研究采集的行業為15個，分別是互聯網/IT/電子/通信、房地產、金融業、建筑業、制造業、農林牧漁、批發/零售/貿易、專業服務、文化/體育/娛樂、交通運輸/倉儲/物流、能源/環保/礦產、教育培訓/科研、衛生及社會工作、公共管理/社會保障、生活服務。采集的14個城市按地理位置分為東北2個、華東3個、華北2個、華中2個、華南2個、西南2個、西北1個，樣本代表性較合理。每個城市根據不同的行業共采集約1000條數據，總共采集量為15808條。

本部分采用Python語言編程對上一步中采集到的職位描述文本進行大數據詞頻分析。由于職位描述文本中存在薪酬待遇和公司地址等與企業需求無關的字段，應對這些不相關的部分給予清洗。最終得到的詞頻統計結果如表4所示。由表4得到企業崗位要求詞頻圖（圖1）。

表4為Python語言編程得出的企業崗位要求詞頻統計結果排名前30的關鍵詞，也就是企業在招聘員工的過程中最關注的因素，反映了企業對理想員工的偏好。由于統計出來的關鍵詞多為2個字，不容易理解且存在歧義，如“經驗”具體指哪方面無法解釋。因此，本文通過采用對關鍵詞在文本中復現的方法來理解關鍵詞原本表達的含義，避免造成誤解導致企業需求因素歸納不準確。最后通過對關鍵詞的歸納整理，得到影響企業需求的20個因素。

（二）企業需求維度分析

1、問卷設計

本部分研究根據企業崗位要求詞頻統計分析的結果設計問卷，運用探索性因子分析的方法對已得到的企業需求因素進行降維，歸納得出影響企業在招聘中的主要需求維度。調查問卷包括人口統計學變量和企業需求偏好重要程度兩個部分。其中人口統計學變量包括年齡、性別、最高學歷和工作年限一共4個問題;企業需求偏好通過企業需求因素歸納得出的20個因素進行設計，通過李克特五級量表的形式分為非常不同意、稍不同意、沒有意見、大致同意、非常同意五個評級，對每一個需求因素進行評價。

三、結論與對策建議

企業應關注求職者，尤其是高學歷人才所關心的職業發展機會、個人價值實現等方面的高層次追求。具體來講，企業可以在求職者入職時就對其個人的職業生涯進行規劃，并在求職者入職一段時間后根據其表現進行適當的調整，對暴露出的問題進行討論以幫助其制定實現其職業發展目標的措施。這樣不僅可以提高求職者的工作滿意度，而且可以讓求職者在工作中更好的找準定位、發揮自身價值，從而有效地解決求職者對職業發展的需求。此外，企業還應通過優化公司管理方式和制度、營造和諧的工作氛圍和人際關系、加強團隊合作和企業文化建設等方面打造對求職者有吸引力的組織氣氛和文化氛圍。

參考文獻：

[1]夏天添，田建.新引進的研發人才為何留不住——一項大數據與經驗取樣法的研究[J].科技管理研究，2021，41（13）：117-125.