公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理問題研究

龐孟深

摘要：人力資源管理問題一直是我國事業(yè)單位的重點關(guān)注問題，在如今的公共管理之下，對事業(yè)單位的人力資源管理有了更高的要求，需要逐漸向社會資源與經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化。所以本文將會從公共管理理論對事業(yè)單位人力資源管理工作的影響入手，根據(jù)目前存在的問題，提出一些可行的解決方案。

關(guān)鍵詞：公共管理;事業(yè)單位;人力資源管理;問題

前言：

在事業(yè)單位的人才選拔中采用考試的形式進行，雖然看似公平公正，但是實際過程中卻會出現(xiàn)一些阻礙，并不能完全保證每個人的平等，無法發(fā)揮出該機制的實際價值。但是，事業(yè)單位是國家的高度關(guān)注之一，為了讓事業(yè)單位有更好的發(fā)展，還賦予其一定的權(quán)利，在教學、醫(yī)學、科研、文學等領(lǐng)域中能夠獲得更高的效用。所以，想要讓事業(yè)單位有更高的效用，重點還是在事業(yè)單位本身的內(nèi)部管理上，特別是人力資源管理。所以，相關(guān)的管理人員需要關(guān)注公共管理的發(fā)展情況，深入了解人力資源管理的問題，在實踐中得到經(jīng)驗，借以提高事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量。

一、公共管理理論對事業(yè)單位人力資源管理工作的影響

（一）對事業(yè)單位人力資源管理提出了更高要求

公共管理理論是結(jié)合了實際問題，在經(jīng)濟學與管理學的基礎(chǔ)上形成的一種科學的管理理論。針對事業(yè)單位的人力資源管理，公共管理理論給予了很大的幫助，為其人才選擇與成本交易提供了新思路，并衍生出一系列的管理模式與制度。在人力資源管理的過程中，需要堅守以公共服務(wù)目標為核心的原則，不斷地對人力資源管理進行更新與完善，確保能夠順應并跟得上時代的發(fā)展潮流。

（二）關(guān)注職能流變與部門人力資源管理之間的關(guān)系

事業(yè)單位的公共職能是會發(fā)生變化的，如果發(fā)生了變化就需要及時調(diào)整人力資資源管理的有關(guān)活動，根據(jù)事業(yè)單位本身的公共職能來調(diào)控人力資源管理的行為，從而力求一個最佳的管理狀態(tài)，讓事業(yè)單位能夠保證一個更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。此外，在公共管理的理念中，每個部門之間的關(guān)系是很重要的，必須協(xié)調(diào)并精簡好他們之間的職責與管理模式，防止出現(xiàn)公共部門濫用職權(quán)。

二、公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題

（一）對現(xiàn)代化的公共管理理念認知不深入

第一，有一些事業(yè)單位對于公共管理理念沒有一個理性得到認知，并不能掌握好其中蘊藏的人力資源管理精髓，不能突出事業(yè)單位的公共服務(wù)態(tài)度。第二，有一些事業(yè)單位的人力資源管理主動性很弱，缺乏創(chuàng)新精神，不能靈活應用現(xiàn)代的信息化技術(shù)，不能將傳統(tǒng)的管理理念與新時代的人力資源管理理念相結(jié)合，從而導致管理效果低且無法協(xié)調(diào)單位的勞資關(guān)系。

（二）人才培訓工作不到位

根據(jù)目前的現(xiàn)狀來看，很多的事業(yè)單位會重視員工的使用問題，但是卻沒有關(guān)注到員工培養(yǎng)的問題。在一些規(guī)模比較小的事業(yè)單位中，他們本身能夠提供的服務(wù)就是一些普通的基礎(chǔ)服務(wù)，并沒有什么難度。而且，能夠使用的經(jīng)費比較少，所以就更難實現(xiàn)人才培養(yǎng)計劃。反之，在一些規(guī)模比較大的事業(yè)單位中，工作的難度與任務(wù)量就已經(jīng)大大消耗了員工的精力，從而培訓工作的效率不高。除此之外，一些事業(yè)單位的效益、工作量、個人收入是有直接關(guān)系的，這就更加忽視了培訓工作的重要性。

（三）缺乏完善的激勵制度

目前有些事業(yè)單位存在精神與物質(zhì)激勵分配不均等、內(nèi)部與外部激勵分配不科學、消極與積極激勵分配太極端的問題。無論是哪種的激勵占據(jù)主要的份額，都無法發(fā)揮出員工的最佳個人能力，也無法順應新時代的公共管理理念對人才的要求，這種缺乏彈性的制度只會流失人才。

三、公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對策

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，優(yōu)化組織架構(gòu)

在人力資源管理的過程中，必須要落實與深入公共管理理念，將服務(wù)水平作為最初的起點，實時更新服務(wù)思想與管理理念。在工作的過程中，要以一種尊重平等的態(tài)度進行交流對接，充分尊重員工的建議與難處。在實際的過程中，可以采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，進一步簡化管理的層級，實行一種更為柔性的管理方式，提高人力資源管理中的彈性。

（二）加強人才培訓，挖掘人才潛能

在事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)中，高學歷的人占據(jù)很大的比例，專業(yè)的技能水平有著不小的差距。根據(jù)人才培養(yǎng)的目標，可以從職業(yè)的特點入手，制定出一各合適的完善人才培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮人才的潛能。在培訓的內(nèi)容中要包含，單位的歷史發(fā)展、未來的發(fā)展以及人才的創(chuàng)新發(fā)展。從員工入職開始，就需要進行定期的培訓，根據(jù)職位的不同掌握不同的技能。

（三）調(diào)整薪酬制度，實現(xiàn)有效激勵

在設(shè)置薪酬激勵制度的時候，需要著重注意激勵要素的設(shè)置，合理分配激勵的配比重，重點需要關(guān)注的是職位與工資的匹配度、晉升與工資的關(guān)系、工資的即使發(fā)放與員工積極性的聯(lián)系等問題。此外，多樣化的福利制度，不僅能夠滿足員工多樣化的需求，還能夠讓員工感受到關(guān)懷與尊重，從而盡心盡力地為單位工作。

四、結(jié)語

根據(jù)上述的內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的主要職責是社會服務(wù)，有著公益的性質(zhì)，是社會公共利益能夠?qū)崿F(xiàn)的重要保證。而人力資源是事業(yè)單位的重要組成部分，在新的公共管理理念下，想要獲得更高的資源效益，就必須加強人力資源管理的細節(jié)，針對人才培訓、管理理念、薪酬管理、績效考核等方面，重新建構(gòu)出一個新的發(fā)展模式，盡可能地提高人力資源管理的整體效益。

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