金融企業核心員工薪酬激勵機制分析

郭晴

金融企業的發展管理過程中，員工薪酬激勵是比較重要的。這是促進員工工作積極性以及提升員工綜合能力的重要動力，也能為金融企業的良好發展打下堅實基礎，為實現企業市場競爭力提升起到促進作用。

本文通過從創新的角度出發，加強對核心員工薪酬激勵機制的構建研究，這能為實現既定的目標起到促進作用。

1.金融企業核心員工特征及影響穩定性因素

（1）金融企業核心員工特征

金融企業核心員工有著鮮明的特征體現，如：

①代表性特征。

企業核心員工能代表企業文化以及戰略發展方向，會對企業發展產生很大影響，是對企業核心競爭力的體現，也是能夠為企業創造經濟效益的重要力量。

②高流動性特征。

此特征也比較突出，由于同行業競爭比較突出，外界會對企業核心員工提供更高待遇以及發展空間來誘惑其跳槽，核心員工的流動成為比較鮮明的特征，所以在員工的激勵方面措施實施顯得比較重要。

③不確定性特征。

它的體現主要是在對核心員工判斷過程中需結合諸多原則，企業發展的不同階段也會發生變化，核心員工的判定原則也會有著不同，所以在不確定性的特征方面體現得比較突出。

④高層次需求特征。

其主要體現在核心員工的自我實現需要以及崗位工作環境要求等層面的需求層次高，和一般員工相比較來說物質激勵作用相對小一些。

（2）影響金融企業核心員工穩定性的因素

金融企業核心員工的穩定性受到諸多層面因素影響，如工作滿意度對核心員工穩定性產生的影響比較突出。

核心員工對自身感受較為重視，覺得為企業工作是快樂的，工作當中能否給自身帶來滿足感，員工對企業依賴度以及滿意度是不是成正比顯得比較重要。

再者，工作投入度對核心員工穩定性所產生的影響比較突出，員工能不能自愿為企業做出貢獻，企業發展困難期員工對于突發事件的發生能不能從企業的層面進行考慮選擇顯得更加重要。

而認同感也是影響核心員工穩定的重要因素，員工在企業工作當中能不能以企業為榮，能否受到社會認同，是影響核心員工穩定性的重要因素。

2.金融企業核心員工薪酬激勵機制現狀及構建措施

（1）金融企業核心員工薪酬激勵機制現狀

①薪酬管理較為隨意。

金融企業的發展中提高其發展質量水平的動力主要是人力資源，其中核心員工發揮著比較關鍵的作用，只有指定科學化的薪酬激勵機制，才能調動核心員工工作的主動積極性，為實現企業良好發展打下堅實基礎。

但從實際的現狀能發現，企業核心員工薪酬激勵機制在薪酬管理層面隨意性以及主觀性比較突出，沒有完善系統的薪酬文化，認識上不完善，不健全的問題比較突出，覺得薪酬即是工資，企業盈利就多發，不盈利就少發，虧損就停發，沒有從核心員工的工作動力的調動方面加強重視。

②薪酬平均主義的問題比較突出。

金融企業在核心員工薪酬激勵方面存在的平均主義現象比較突出，盲目對國企進行模仿。

個人薪酬和個人的貢獻沒有進行緊密結合起來，沒有注重個人貢獻和薪酬變化的關系，使得在財務的分配過程中沒有體現出差別，這很難調動核心員工工作的主動積極性，不利于薪酬管理工作的效率良好呈現。

③薪酬結構相對僵化。

金融企業核心員工的薪酬管理當中，存在比較突出的薪酬結構僵化以及呆板的問題。

薪酬結構較為簡單化，沒有結合金融企業核心員工薪酬激勵的需要進行優化薪酬結構，使得整體的薪酬結構存在著不合理以及僵化的問題，激勵的功能比較單調，項目單調，這些方面沒有得到優化，必然會影響核心員工薪酬激勵的效果。

④薪酬制度激勵作用沒有充分發揮。

金融企業核心員工薪酬激勵機制的制定是促進核心員工發展的重要動力，而在實際薪酬制度激勵的作用發揮方面并不是很明顯，這就必然對核心員工工作的動力調動產生諸多不利的影響。

再有薪酬激勵制定的標準沒有達到市場化的發展目標，從而影響著實際工作的良好推動。

（2）金融企業核心員工薪酬激勵機制構建措施

創新核心員工薪酬激勵模式。金融企業發展依靠核心員工，要充分注重核心員工薪酬激勵模式創新，調動核心員工工作積極性。通過把薪酬管理和企業戰略進行有機結合，來創新核心員工激勵的模式。

制定薪酬激勵制度過程中，要充分重視從核心員工的需求角度出發，解決核心員工的自身需要，只有融入創新的理念以及優化創新模式，才能真正為促進核心企業的工作積極性提高發揮良好作用效果。

薪酬管理主要的目的是促進實現戰略目標，吸引人才，以及留住人才，所以在進行薪酬系統設計過程中，企業要能和自身不同發展時期的需要相結合，從戰略的角度進行考慮，明確企業員工奮斗目標，激勵員工技巧提高以及職業發展積極性，從這些基礎層面得以強化，才能真正有助于促進核心員工的良好發展。

建立完善長效薪酬激勵機制。金融企業在實際發展過程中，需要采用多樣化的舉措來激發核心員工工作的主動積極性。通過從長期發展的角度出發，構建長效薪酬激勵機制，讓核心員工對薪酬能夠滿意，從而才能有助于核心員工隊伍的良好建設，從整體上發揮薪酬激勵機制的作用。

核心員工隊伍穩定，是促進企業良好發展的重要力量。企業管理層要注重從管理的角度出發，通過長效薪酬激勵機制的構建，進行不斷調整閉合系統，如此才能真正有助于調動工作人員的工作積極性。

通過激勵-工作績效-內、外在獎酬-滿意度-滿足回饋，形成良性的循環，這就能夠發揮長效激勵機制的主動積極性，為調動核心員工的工作積極性和動力發揮促進作用。

構建薪酬激勵特色文化。金融企業核心員工薪酬激勵機制的建立過程中，要能從特色薪酬激勵文化的構建方面加強重視，有配套的薪酬文化作為支持，才能將薪酬激勵機制的作用價值充分體現出來。

薪酬激勵文化的植入過程中，要注重從幾個層面進行落實，如對金融企業管理層灌輸新的管理理念，保障核心員工隊伍的穩定性以及激發核心員工的活力；社會輿論部門要注重對薪酬文化主題加大宣傳力度，還要注重對企業工會以及地區工會積極發動，促進在員工薪酬激勵管理方面進行優化。從這些層面得以強化，才能真正有助于實現薪酬管理的質量水平。

要充分注重從企業勞動合同制度的推動方面加強重視，從核心員工薪酬以及福利待遇層面進行科學設計，保障市場先進水平。

薪酬激勵文化類型以及目標點的選擇方面要充分重視，薪酬、績效、溝通型的文化以及收益、分享型的文化，對稱、公平型的文化需要和金融契合。核心員工薪酬制度的制定需要多方面相結合進行選擇，從而才能有助于提高薪酬管理的質量。

核心員工激勵保護制度完善構建。金融企業在對核心員工薪酬管理過程中，要有相應的激勵保護制度作為支撐，從法律層面進行保障，從而才能真正有助于為核心員工薪酬激勵管理提供保障。

我國的金融企業在實際發展過程中，需要在制定員工管理制度當中，結合法律法規來對員工福利加以考量，明確管理的規章制度，對員工自身利益進行維護。

薪酬激勵制度的制定當中需要和核心員工的工作需要相結合，及時做好相應調整工作，選擇最佳的方案，保障落實當中能夠有法律制度規范作為支撐，維護好核心員工的合法權益，從而才能調動企業核心員工工作積極性。

總之，金融企業核心員工薪酬激勵機制的構建當中，要詳細的分析現狀問題，能夠從優化解決實際薪酬激勵當中問題的角度出發進行設計，保障核心員工薪酬激勵機制的完善構建，從整體上提升薪酬激勵的積極作用。

只有如此才能為實現既定目標起到促進作用，為實際金融企業的可持續發展打下堅實基礎。

（本文作者單位：河北經貿大學）