事業單位人員的激勵問題及對策

李金水

事業單位的發展情況會隨著我國社會經濟發展狀態的變化而變化，而事業單位本身的良好發展也會對社會經濟起到積極的推動作用。不過，因為事業單位受到計劃經濟體制的影響，以至于在人力資源管理方面存在一定的問題，這些問題也致使事業單位的人力資源管理工作的開展受到影響，特別是在人員激勵這一方面存在著較大的問題，這就需要事業單位通過對存在問題的分析，制定出合理有效的解決對策，以此提升事業單位人員的工作積極性。

對于激勵而言，其自身不僅適用于企業的人力資源管理，面對當下競爭激烈的市場經濟，人員激勵也同樣適用于事業單位，在事業單位中實施有效的人員激勵措施，能夠在較大程度上提升他們的工作積極和主動性，促使事業單位人員能夠更好地完成自身的分內工作以及承擔相應的社會責任。

因此，相關事業單位需要加強對人員激勵的重視，并且還要明確人員激勵中存在的問題及其產生的具體原因，借此制定出有效的解決方案，以此提高人員激勵的有效性。

一、事業單位人員激勵工作中存在的問題

（一）事業單位缺乏正確的激勵理念

在事業單位工作通常是令人艷羨的，主要是因為在事業單位中工作，壓力比較小，而且工作環境也比較舒適，待遇也更為優越，這些都是吸引人們爭先進入事業單位工作的因素，同時也是事業單位本身缺乏人員激勵的根本原因。

在整個事業單位中，不管是領導還是普通職工，對于激勵工作都缺乏正確、全面的認識，并且大多數事業單位在開展人力資源管理工作的過程中，其思想觀念還被計劃經濟體系影響著，依然在采用終身崗位制度，在這種情況下，工作并沒有好與壞的有效對比。

另外，在事業單位中的人員薪酬待遇方面也是實行固定的工資分配制度，普通人員之間的工資待遇都是一樣的，也可以說，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣的工資薪酬機制根本無法激發出人員的工作積極性，很容易造成人員在工作中的懈怠，進而影響到整個事業單位的發展。

在上述思想觀念以及固有機制的影響下，事業單位的人員激勵則成了表面形式，激勵的真正作用也沒有得到有效的落實，并且相關監督與反饋機制在實施時也都流于形式，這樣就導致很多人員缺乏對激勵概念的了解。面對這種情況，很多優秀的人才都舍棄了現有的安逸工作，逐漸跳槽到其他企業單位以找尋更多的發展空間，留在事業單位中的職工本身就缺乏一定的進取心，長此以往，事業單位人才流失會越來越嚴重，并且人員之間的凝聚力也會逐漸降低，進而對事業單位的發展造成較大的不良影響。

（二）事業單位的人員激勵體系不夠完善

當前，大部分事業單位的人員激勵手段方式都是工資薪酬的獎勵，但是在工資薪酬方面還被國家制定的統一標準制約著，工資的增長也都是與國家財政狀況、經濟發展相掛鉤的，雖然有時會依靠市場導向，不過，整體上還是采用了剛性管理的模式，因此，通過工資薪酬進行人員激勵，基本上是達不到預期的效果。

另外，事業單位的考核方式（多為年度考核）通常都是以簡單填表或者是打勾等形式進行，缺少標準的定量指標，就算最后考核等次為“優秀”，人員也得不到任何實質性的獎勵，這樣的激勵考核根本起不到任何作用。

此外，事業單位的激勵形式也缺乏一定的公開性，無法獲得其他人員的信服，通常情況下，事業單位會按照“提交準備資料、民主評議打分、主管部門打分、綜合評價”這一流程進行考核，然而在這一過程中還是存在一定的主觀因素，由于缺少定量性的考核標準，因此也使得整個考評過程缺少公平性，這也會造成部門或者同事之間的矛盾，從而影響到事業單位的穩定性。

（三）事業單位用人機制的靈活性較低

在當前的企業中，在用人方面通常會遵循“能者上，平者讓，庸者下”這一用人理念，開展相應的人力資源管理工作，而且這種理念也深深印在了每一位員工的腦中，在這樣的人力資源管理模式下，企業中的所有員工都在不斷提升自己，并努力工作，這在較大程度上能促使企業形成一個良性發展的體系。

但是，在大多數事業單位中，其在用人管理方面還受著舊理念的影響，比如，晉升、提拔憑借關系或者年齡，評職稱則是論資排輩，這種被前輩擋住發展道路的用人模式，導致很多優秀人才的才能展現止于入職初，并且也導致相關優秀人才的主觀能動性以及潛在能力得不到釋放與展示，再加上外界因素的影響，就導致事業單位人才流失的情況，越來越多的人開始舍棄人人羨慕的鐵飯碗，選擇了更能夠施展自身才能的平臺，這就致使事業單位的發展受到了較大的阻礙。

二、解決事業單位人員激勵問題的有效對策

（一）需要樹立正確的人員激勵理念

時代在不斷發展進步，相關事業單位若想開展有效的人員激勵工作，并將其自身的積極作用充分發揮出來，就要及時更新自身的理念，并深入了解人員激勵的具體內容以及重要作用，借此加強對人員激勵的重視?；诖?，相關事業單位需要督促主管領導學習先進的人員激勵理念，并讓他們對人員激勵進行全面的了解，使其意識到人員激勵的重要性，以此加強對這一工作的關注度，同時還要將先進的激勵理念融入到工作之中，提升人員激勵的有效性，促進事業單位的發展。

另外，事業單位還要加強對激勵工作及理念的宣傳，促使人員能夠明確自身的定位，積極努力找出自身的不足之處，加以改進，從而獲得更大的發展空間，而且，良好的激勵理念能夠端正人員的工作心態，改善其以往懶散的工作狀態，使得他們能夠產生危機感，進而積極工作，通過不斷地自我學習實現進步，從而提升整個事業單位的工作水平。

（二）需要合理完善人員激勵體系

完善的激勵體系能夠對事業單位的人員激勵工作予以科學的指導，而且這一體系中包括所有有用的指標，其中分為財務指標以及非財務指標，并且這些指標能夠具體量化，這樣能夠改變以往激勵考核中打對勾的方式，通過量化指標對人員進行考核評價，能夠在較大程度上提高考核激勵的公平性與公正性。

此外，事業單位還需要改變以往單一的激勵方式，國家也需要在薪酬方面予以適當的放寬，減少一些剛性化的管理，增加一些人性化的政策，以此實現事業單位激勵形式的多樣化，使其能夠像其他企業一樣，擁有更多的激勵方式，如職權激勵等，這樣能夠提高人員的工作積極性，促使工作效率與質量的提升。

另外，在開展人員激勵工作時，相關事業單位還需要遵循公正、公開的原則，提高激勵考核評價的透明度，借此增強人員的信服感，減少部門、同事之間的矛盾，為事業單位留住人才，進而促進事業單位的發展。

（三）改善傳統落后的用人機制

辯證唯物主義認為人的潛在能力非常重要，而且人自身的主觀能動性能夠對客觀事物進行改變，因此，事業單位在開展人員激勵工作的過程中，需要重視人員的主觀能動性，提高他們的工作積極性，促使他們能夠發揮出潛在的能力，而若想實現這一目標，事業單位就需要對以往的用人機制進行科學合理的改進，根據人員的能力以及潛力進行工作崗位的分配，同時還要結合這一工作崗位的實際情況以及人員自身對事業單位的貢獻程度，對薪酬進行合理的調整，避免出現憑借人脈關系或者是工作時間獲得更優厚的待遇。

另外，晉升也要依靠真才實學，要改變以往論資排輩的方式，在開展人員激勵工作時也需要因人而異，從工作態度、日常工作行為以及工作效果等多個方面對人員進行量化考核評價，以此提高激勵的公平性與公正性。

此外，針對事業單位所需要的人才，也需要設置特殊的薪酬機制，或者給予一定的補償措施，借此引進更多的人才，同時也能夠留住單位內部的人才，以此提高事業單位的人力資源管理水平。

（四）加強事業單位的文化建設

對于激勵而言，物質與精神的雙重獎勵是實現激勵目標的主要途徑。因此，相關事業單位若想提高人員激勵的有效性，不僅要對人員實行物質獎勵，還要對其進行精神獎勵，以此提高人員自身的滿足感，促使他們能夠全身心地投入到工作之中，進而促進事業單位的良好發展。

基于此，事業單位需要加強對文化建設的重視，并通過多種方式加強單位文化的宣傳，比如開展新老職工交流會、進行團建等，加強職工之間交流的同時，也要將人本思想滲入其中，以關心職工為目的，開展各種活動，借此增強職工的凝聚力，促使事業單位競爭力的提升，實現文化的有效建設。

通過上述分析，人員激勵工作在事業單位中的有效開展，能夠促使人員全身心地投入到相關工作之中，這不僅能夠對事業單位的發展產生有利作用，還能夠促進人員自身的工作發展。

因此，事業單位應該提高對人員激勵的重視程度，并且要掌握人員激勵的實際發展情況，明確事業單位人員的工作發展需求，以此設置更加完善的激勵機制，將人員激勵的積極作用充分發揮出來。

（本文作者單位：涵江區紀委干部廉政檔案室。作者簡介：本科，中級經濟師，人力資源管理。）