高管政治晉升預期與企業產能過剩研究

黃國良 余娟

【摘 要】 中國式產能過剩成因問題是現階段理論界和實務界關注的熱點問題之一。已有文獻大多通過廠商行為與市場不穩定性解釋產能過剩問題，忽視微觀企業高管異質性問題。文章針對我國國企高管“準官員”特征，依據政治錦標賽理論，選擇2007—2018年我國煤炭上市公司為樣本，研究高管的政治晉升預期對企業產能過剩的影響。研究發現，高管政治晉升預期會降低企業產能利用率，加劇產能過剩;考慮到政治晉升和薪酬激勵的替代效應，進一步研究發現“限薪令”政策加劇了高管政治晉升預期對企業產能過剩的影響。通過高管政治晉升預期視角解釋企業產能過剩問題，對產能過剩微觀原因進行了有益拓展，也為去產能微觀層面的政策制定提供了經驗依據。

【關鍵詞】 國企高管; 政治晉升預期; 產能過剩; 準官員

【中圖分類號】 F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）21-0065-07

一、引言

近年來，各行業出現了數輪較大范圍的產能擴張，這種擴張在以煤炭為代表的資本密集型產業中表現尤為明顯[1]。隨著經濟增速放緩，產品市場需求增長空間越來越小，產能過剩矛盾日益凸顯，并成為影響當下經濟健康發展的痼疾。中央經濟工作會議多次指出推進結構性改革，其中積極穩妥化解產能過剩是經濟改革的重中之重，煤炭行業作為“去產能第一梯隊”的成員，去產能任務更重。

產能過剩是資源無效配置的表現，影響宏觀經濟的運行態勢，是社會各界關注的焦點。在國內外已有的研究中，大多利用廠商行為與市場不穩定性來解釋產能過剩現象[2]，認為產能過剩是應對市場不確定性行為[3]或是公司治理缺陷[4]導致的，是管理者戰略與經濟環境不適配的產物[5]。在中國特色的政治環境和經濟制度背景下，單一地運用市場結構和廠商理論對產能過剩的解釋過于片面，很多學者研究也表明我國產能過剩問題不能完全歸因于市場，需要考慮到我國特有的體制因素。

現階段中國特色的政治經濟體制決定著我國經濟發展運行模式，其中國有企業的行政化治理問題較為突出，國有企業及其高管普遍存在顯性或隱性的行政級別[6]。相對于非國有企業而言，國有企業高管官商兼具的身份使得其職業生涯不能像職業經理人那樣，完全適用市場機制。國企高管的任命和調動根據其行政級別分屬于不同的上級政府部門，上級政府部門的政治收益偏好對國企高管的經營行為會產生重大影響[7]。同時，中國自古以來的“萬般皆下品，唯有做官高”的思想也致使國企高管把升任政府部門從政作為其職業生涯的主要目標，從而導致在他們效用方程式中政治晉升占有很大的權重[6]。

根據上述分析，考慮行業產能過剩是微觀企業行為所致，本文從微觀企業高管政治晉升預期視角，利用煤炭上市企業相關數據，研究高管政治晉升預期對企業產能過剩的影響，以期從高管異質性視角為去產能改革提供新的依據和建議。與已有研究相比，本文主要貢獻在于：第一，現有文獻大多從宏觀或行業層面研究產能過剩的影響因素問題，較少關注高管異質性因素對企業產能過剩的影響。本文結合我國政治制度和經濟制度背景，從高管政治晉升預期異質性的視角解釋企業產能過剩問題，是對產能過剩微觀原因的有益拓展，在一定程度上可以補充豐富高管異質性與產能過剩相關文獻。第二，考慮到政治晉升激勵與薪酬激勵的替代關系，本文進一步考察了“限薪令”政策在政治晉升預期對企業產能過剩影響的調節作用，可以為優化“限薪令”政策提供相關依據。

二、理論分析與研究假設

現有產能過剩影響因素相關研究主要關注政府對國有企業產能的直接干預和控制，很少關注微觀企業層面的高管異質性對產能過剩的影響，忽視了國企高管政治晉升激勵的隱性制度背景。事實上，國企高管“準官員”特征決定其為謀求政治晉升，有動機和能力為迎合政府行為實施產能擴張[8]。

從動機的角度來說，一方面，國企高管“準官員”的身份輔之政府與國企間的“父子”關系，很大程度上國企高管把自己看成政府部門的人員，而不是單純的企業管理者。再加上近年來政府部門頒布了一系列限制薪酬的政策規章對國企高管薪酬進行嚴格管制，削弱了貨幣薪酬對于高管的激勵作用[9]，使得政府部門主導的行政級別晉升激勵成為主要的激勵方式，政府部門偏好實質性地影響國有企業高管的行為。在政治錦標賽機制下，政府官員對企業的政治貢獻較為關注[7，10]。企業擴張產能能夠幫助地方政府實現經濟目標，創造良好的政治表現，博取政府部門的關注，進而增加高管晉升的可能性[11，12]。

另一方面，楊瑞龍等[6]研究發現，在高管任期業績考核指標中，與國有資本保值增值率相比，營業收入增長率的變化對企業領導升遷的概率具有更加顯著的影響，說明企業規模仍是提拔高管的重要考量標準。許多國企高管都有步入政府部門任職的預期，追求“去準”成為掌握實權的黨政大員，繼而享有更大的權力和晉升空間。因此，作為政治晉升中的重要評判指標——企業規模成長速度，自然就成為國企高管首要追求的目標[13，14]。這也意味著國有企業具有很強的動機去擴大產能。

從能力的角度來說，國企高管擁有企業的經營決策權，有能力將自身的政治意圖施加于企業[7]。如為了獲得政府的認可、晉升的機會，國有企業高管會通過維持過剩產能或者進行產能擴張以迎合政府官員對政績的追求，竭盡所能在上級政府面前樹立一個“積極助手”的形象，以構建良好的政企關系[8，15]。梁漱溟先生在《中國文化要義》一書中提到，人與人、人與組織之間的關系網對人類的發展是必不可少的。自古以來，在中國的社會發展中都能找到關系的影子。與政府關系密切的企業獲得的政府資助更多，有利于更大程度的擴張[16]，也有助于企業高管在晉升選拔時獲得更多的政治支持。

然而隨著消費需求的增長空間越來越小，產能擴張速度遠遠超過了需求的擴張速度[17]，就會引發企業產能利用率的下降，加劇企業產能過剩。綜上所述，本文提出假設1。

H1：高管政治晉升預期會降低企業產能利用率，加劇產能過剩。

以上從國有企業高管“準官員”的角度，分析了不同政治晉升預期的管理者會對企業產能利用率產生不同的影響。然而考慮到國有企業高管同時具備“準官員”和“職業經理人”特征，國有企業高管行為可能同時受到不同激勵機制的影響[6]。高管激勵機制主要包括以政治晉升為代表的隱性激勵和以貨幣薪酬為代表的顯性激勵，步丹璐等[9]研究發現在中國這兩種激勵方式具有替代效應。這將導致不同薪酬激勵情況下，國有企業高管政治晉升預期對企業產能利用率的影響可能存在明顯差異。在“限薪令”的背景下，國企高管薪酬很大程度上被限制，不由高管主觀決定，因此政治升遷等隱性激勵方式成為國企經理人的主要激勵手段，高管也往往把升官提干作為其職業生涯的主要追求目標，晉升激勵在高管效用函數中逐漸發揮主要作用[13]。結合薪酬激勵與政治晉升激勵的替代關系，預測“限薪令”政策生效后，高管政治晉升預期對企業產能過剩的影響會更為顯著。基于以上分析，本文提出假設2。

H2：在國企高管政治晉升預期對企業產能利用率的影響中，“限薪令”政策有著正向調節作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選取2007—2018年國有煤炭企業上市公司為初始樣本，剔除了ST、？觹ST企業以及相關數據缺失的企業。同時為避免極端值對本研究的影響，本文對連續變量進行了Winsorize處理，通過CSMAR、CCER數據庫以及公司年報獲得產能過剩以及高管政治晉升預期的相關信息，前任高管晉升信息通過純手工整理獲得，其他信息來源于新浪財經、百度等網站。

（二）變量設計

1.高管政治晉升預期。楊瑞龍等[6]認為上級政府對于國企高管的任命大都體現在董事長的變動上，總經理大都是接替升遷或離職的董事長，不能充分體現國資委、中組部以及各級政府作為國企人事管理者的意志。參考錢愛民等（2018）、周萍華等（2017）、李莉等（2018）的研究，本文采用董事長的政治晉升預期衡量高管政治晉升預期。借鑒楊瑞龍等（2013）、曹偉等（2016）的研究，從以下四個方面量化董事長政治晉升預期：

（1）企業業績（POE）。黨的十一屆三中全會以來，經濟改革和發展是整個國家的頭等大事，經濟指標的重要性也就不言而喻了，企業績效是反映國企高管任職情況、影響國企高管晉升概率的重要代表，在國企高管考核中起著不可替代的作用[18，19]。《中央企業負責人經營業績考核辦法》明確規定，考核要以國有資本保值增值為導向，重點關注企業經濟效益、資本回報水平，因此本文采用營業收入增長率作為公司業績的替代變量，若當年大于行業均值，則POE取值為1，否則為0。

（2）高管年齡（Age）。曹偉等[20]收集整理國有上市公司高管的晉升數據發現，75%的國企高管獲得晉升時還沒到52歲。其他一些相關性研究也得到類似的結論，因此本文以52歲為分界線，如果當年董事長年齡小于等于52歲，Age賦值為1，否則賦值為0。

（3）高管學歷（Edu）。已有研究發現，國家在提拔企業領導時，專業知識和學術背景是一個充分考量的因素[6]。關于建設干部隊伍提出的“四化”，其中知識化、專業化都體現了黨和國家對于任用干部學歷和知識方面的要求和偏好。若高管具有碩士或博士學位及以上，Edu則賦值為1，否則為0。

（4）前任高管是否晉升（PI）。借鑒已有研究[6，11]，本文將高管主要是董事長的職位變動分為晉升與非晉升兩類，具體劃分標準如表1所示。如果高管當年7月份之前發生職位變更的，本年就歸屬于前任高管，7月份以后發生變動的，本年就是在任高管，若前任高管晉升，PI賦值為1，否則賦值為0。

借鑒曹偉等[20]、楊瑞龍等[6]的做法，采用下列公式衡量高管政治晉升預期：

Pro=POE+Age+Edu+PI

Pro∈[0，4]? （1）

2.產能過剩。產能利用率是測度是否存在產能過剩最直接最常用的指標，產能利用率過低是產能過剩的直接體現，可以直接反映產能過剩的程度。目前關于產能利用率有數據包絡分析法（DEA）、隨機前沿分析（SFA）、成本函數法、協整法、生產函數法、DSBM模型、調查法、固定資產收入比和資產周轉率等一系列測度方法。由于前6種方法在測度產能利用率時把企業看作是一個“黑箱”，未涉及企業具體運作行為。而產能過剩終究是企業形成的，關于產能過剩的討論需要回歸到企業本身[1，21]。因此，本文借鑒修宗峰等[22]的研究，采用固定資產收入比（cu=年末固定資產凈值/營業收入）衡量企業產能利用率，該指標越大，每一單位固定資產帶來的營業收入越少，產能利用率越低，產能過剩越嚴重。

3.控制變量。參考以往文獻，本文選用市場化進程（district）、第一大股東持股比例（share）、企業規模（size）、資產負債率（lev）、員工規模（staff）、企業上市年齡（Cage）、盈利能力（roa）、企業成長性（tobinq）以及年份效應（year）作為控制變量。

上述變量定義見表2。

（三）模型建立

基于上述分析，本文建立如下計量模型來考察高管政治晉升預期對企業產能過剩的影響：

cui，t=β0+β1Proi，t+β2districti，t+

β3sharei，t+β4sizei，t+β5levi，t+β6staffi，t+

β7Cagei，t+β8roai，t+β9tobinqi，t+∑year+

εi，t? ? （2）

為了考察“限薪令”政策在管理者政治晉升預期影響產能過剩中的調節作用，建立模型3：

cui，t=β0+β1Proi，t+β2Capi，t+

β3Proi，t×Capi，t+β4districti，t+β5sharei，t+

β6sizei，t+β7levi，t+β8staffi，t+β9Cagei，t+

β10roai，t+β11tobinqi，t+∑year+εi，t（3）

常風林等[19]研究發現，2009年《關于進一步規范央企負責人薪酬管理的指導意見》對高管薪酬未能發揮有效性，采用同樣研究方法發現“限薪令2015”有效抑制了國有企業負責人薪酬的快速增長[23]。因此，本文借鑒常風林等的研究結果，以2015年為分界線，2015年以前年度Cap賦值為0，表示“限薪令”未發生作用;2015年以后年度Cap賦值為1，表明“限薪令”發生效力。用Cap表示“限薪令”政策，交叉項Pro×Cap用來考察高管政治晉升預期對企業產能過剩的影響將如何受“限薪令”政策的調節作用。

四、實證研究

（一）描述性統計

表3是各變量的描述性統計。固定資產收入比的最大值、最小值、標準差分別為5.780、0.038、0.652，這些數據說明國有煤炭行業間各企業的產能利用率相差較大。高管政治晉升預期最小值為0，最大值為4，標準差高達98.6%，表明不同的企業高管之間的晉升預期具有明顯的差異性，Pro為0的高管基本沒有政治晉升的愿景，而相反的Pro值為4的高管有強烈的政治晉升預期，這種較大的變動幅度有利于識別該因素對產能過剩的影響。第一大股東持股比例的最小值為18.94%，最大值為84.71%;資產負債率的最值分別為0.078和0.902;公司上市年限的最值分別為0和24;總資產收益率的最值分別為-0.235和0.266;托賓Q的最值分別為0.735和6.293，表明國有煤炭企業在股權集中度、資產負債情況、盈利情況、公司的成長性方面差異明顯，經營情況有好有壞。企業規模的最值與均值差異較小，本文猜測可能都是國有控股，又屬于同一行業，所以規模相近。

（二）相關性分析

表4是各變量的相關性分析。從表4可以看出，高管政治晉升預期與產能利用率之間存在一定的相關性，初步驗證了H1。

（三）回歸分析

表5列示了H1和H2的回歸結果。（1）列是高管政治晉升預期與企業產能過剩的回歸結果。高管政治晉升預期的回歸系數為0.069，且在5%的水平顯著，與H1相吻合，說明高管政治晉升預期與產能利用率呈負相關關系，高管政治晉升預期越強，企業產能利用率越低，越會加劇產能過剩。可能的原因在于擴張產能幫助政府分擔政策性任務，迎合政府偏好，建立良好的政企關系，為日后的晉升鋪路搭橋。這與徐業坤等[8]的研究結論保持一致。由上述可見，不同政治晉升預期的高管對企業產能過剩的影響不盡相同。

其他控制變量OLS回歸結果表明：市場化進程、公司規模、資產負債率與產能利用率顯著正相關，第一大股東持股比例、員工規模、企業上市年限、企業盈利性均與產能利用率顯著負相關，企業成長性與產能利用率關系不顯著。

表5列（2）和列（3）是政治晉升預期、“限薪令”政策與產能過剩的回歸分析，政治晉升預期與“限薪令”政策的交互項系數為正，在1%的水平上顯著。這意味著，相對于“限薪令”政策執行前，“限薪令”政策執行后，高管政治晉升預期對企業產能過剩作用更明顯，與H2一致。上一部分已經驗證高管政治晉升預期會降低企業產能利用率，加劇產能過剩，因此在“限薪令”的背景下，政治晉升預期會進一步加劇企業產能過剩。

五、穩健性檢驗

（一）變量替換

1.替代被解釋變量。為保證結論的穩健性，本文進行了如下的穩健性檢驗，替換產能利用率衡量指標，選用（固定資產增長率+在建工程增長率）/營業收入增長率代替固定資產收入比來衡量產能利用的情況，結果如表6列（1）所示，政治晉升預期與產能過剩顯著正相關，回歸結果表明仍支持前文假設。

2.替代解釋變量。參考步丹璐等[9]的研究，采用前任高管是否晉升作為現任高管政治晉升預期的替代變量進行重新衡量。結果如表6列（2）所示，高管政治晉升預期與產能利用率的回歸系數為0.126，在10%的水平上顯著，表明高管政治晉升預期與產能過剩呈正相關關系，與前文的回歸結果基本一致，說明本文的研究結果較為穩健。

（二）內生性檢驗

為了避免雙向因果關系以及解釋變量存在的測量誤差，本文選取滯后一期的高管政治晉升預期作為工具變量運用兩階段最小二乘法（TSLS）進行檢驗。這是因為，一方面，滯后一期的政治晉升預期與當期政治晉升預期有關，具有相關性;另一方面，滯后一期政治晉升預期已經形成，與當期擾動項無關，具有外生性，檢驗結果如表7所示，證實高管政治晉升預期會降低企業產能利用率，加劇產能過剩。

六、結語

本文運用政治錦標賽理論，以我國2007—2018年國有煤炭上市公司為樣本，從高管異質性角度考察了高管政治晉升預期對企業產能過剩的影響。本文主要發現：高管政治晉升預期越強，越傾向于進行產能擴張，進而降低企業產能利用率，加劇產能過剩;進一步研究發現，“限薪令”政策的生效使得高管政治晉升預期對企業產能過剩的影響更加顯著，薪酬的限制促使政治晉升對高管的激勵作用增強，政治晉升預期更容易導致企業產能過剩。這些研究結論對于從微觀層面理解產能過剩現象，進行去產能改革具有一定的參考意義。

根據上述的實證研究結果，本文的政策建議如下：第一，高管的經營決策會顯著影響企業的產能狀況，政治晉升激勵在高管的效用函數又占有較高權重，因此可以通過完善高管晉升機制來改善產能過剩狀況。在晉升考核中適當增加去產能相關指標的權重，加強高管晉升與去產能效果的掛鉤程度，將國家的目標與高管自身的目標整合成一個統一體，從國家限制被動去產能轉化為高管自身主動去產能以獲取相應的收益，同時實現多方目標，這樣有利于緩解并糾正高管政治晉升預期對產能過剩的扭曲程度。第二，目前高管的人事任免權掌握在上級政府手里，高管為獲得晉升機會會主動迎合政府意志，從而可能產生不利于企業長遠發展的后果。本文驗證了高管政治晉升預期會降低企業產能利用率，加劇產能過剩，因此可以通過深化國企去行政化改革讓國企高管通過“市場化原則”選拔，充分發揮市場在高管政治晉升中的作用，使得高管受到來自于地方政府的約束適當，不受制于地方官員的政治偏好。第三，“限薪令”政策對企業高管薪酬的限制難以發揮國企高管的企業家作用，對于高管的激勵更多集中在政治晉升等隱性激勵上，容易導致權力尋租的發生，應優化“限薪令”政策，高管薪酬的治理應堅持外部監管與內部治理相結合，建立與業績相適應的薪酬制度。

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