一簽難毀，勞動者簽署離職協議須謹慎

很多勞動者在離職協議簽訂后反悔，認為用人單位給的補償金太少或工傷賠償金額太低，主張按照法定標準補足，或者加班費、業務提成沒有支付，要求足額支付，等等。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。勞動者簽署離職協議后能否反悔？這就涉及到解除協議的效力問題以及所解決的爭議事項涵蓋范圍等問題。

這三類離職協議無效

一般情形下，勞動者與用人單位相比，在經濟地位、法律運用能力甚至心理等方面，明顯處于弱勢地位。故審查離職協議的效力，應主要審查該協議是否違反法律規定、是否為勞動者的真實意愿表達。具體而言，離職協議無效的情形主要有以下三種：

趙子墨/漫畫

一是違反了法律、行政法規的強制性規定。離職協議中所涉及的勞動者權利違反了法定的基準性權利，如自愿接受法定最低工資標準以下的工資或者低于法定工傷補償標準的工傷補償、自愿放棄社會保險權利或放棄訴訟權利等。

比如，協議中約定“用人單位一次性補償勞動者工資、經濟補償金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就雙方之間的爭議提起任何仲裁或訴訟”“雙方協議約定，雙方發生糾紛不得提交某份證據”諸如此類約定，由于讓勞動者放棄的是訴權，訴權屬于公法權利，任何公民都有檢舉、申訴、控告的權利，而這些公法權利不得被放棄，故放棄公法權利的約定都會被認定無效。

二是存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形。如勞動者若不愿意簽訂離職協議或者不接受協議中的條款，就不批準辭職或者不予辦理檔案轉移手續、出具離職證明等，同時程度上要求達到勞動者在簽署協議時處于極度恐懼狀態。一般而言，勞動者如果僅僅是因為經濟窘迫而被迫簽署協議領錢，很難得到法院支持認定為脅迫所簽。

這種情況下，勞動者應注意留存證據，在簽訂協議時認為自己被脅迫的或者其他不利的情形，有條件的情況下可以采取正當途徑錄音來固定證據，或者及時打電話報警，通過出警記錄保存受脅迫等情況的證據。

三是勞動者存在重大誤解或者顯失公平情形。顯失公平是指一方當事人利用優勢或對方缺乏經驗，在訂立合同時致使雙方的權利和義務明顯違反公平、等價有償原則的合同。比較常見的，如對補償的計算標準存在重大誤解、約定的補償金明顯低于應付數額等。

法院考慮協議是否屬于重大誤解、顯失公平，目前沒有明確的裁量標準，一般由法官自由裁量，通常會結合勞動者的學歷、專業、工作年限、工作經驗等進行綜合考量。

在這里提醒廣大勞動者，與單位簽訂相關協議的時候一定要慎重，以免倉促簽字使自己的權利受到損害。要重視協議的效力，認真領會各個字句對自己的意義。一旦離職協議簽署了，要想推翻雙方協議，必須有足夠證據證明其在簽字時受到脅迫、欺詐等情形的。如果沒有這些情形的，則協議是有效的，必須按該協議履行。