建筑工程企業人力資源管理的實踐及探索

李康

中國建筑第八工程局有限公司西北分公司 陜西西安 710075

在過去很長一段時間內，建筑工程企業都屬于勞動密集型的企業，它的生存以及發展，離不開人力資源的支撐。但伴隨著建筑行業全面快速發展，建筑市場競爭壓力的不斷增加，建筑工程企業逐步朝著技術密集型的方向發展。為更好的保障建筑工程的建設成效，卓有成效的提升建筑工程企業的發展質量，必須重視人力資源管理工作，依托于科學且多元化的管理措施，全方位提升人力資源管理工作的整體水平，更好的促進建筑工企業的長效持續發展。

1 建筑工程企業人力資源管理的特點

建筑工程企業是由人員構成的，在項目建設以及開展的過程中，為更好的保障項目的整體開展質量，不斷優化項目的建設水平，必須充分全面做好人力資源管理工作，精準高效的把握人力資源管理的特點。作為一類較為特殊的企業，建筑工程企業的人力資源管理具有顯著的特點。第一，時代性。在傳統階段建筑工程企業屬于勞動密集型的企業，在項目開展的過程中，更多通過人海戰術來予以建設。但伴隨著建筑行業的持續快速發展，建筑工程企業的人員逐步朝著技術型的方向發展，這就需要建筑工程企業注重人力資源管理的變革以及創新，積極創新人力資源管理的理念以及體系，確保全方位提升和優化人力資源管理工作的整體成效。第二，能動性。對于建筑工程企業而言，在項目開展的過程中，必須充分全面的提升人員的主觀能動性，積極發揮他們的聰明才智，促使他們積極主動的投身于建筑工程的建設實踐中，行之有效的優化建筑工程的整體開展成效。第三，連續性。建筑工程項目的施工周期是較為漫長的，在技術人員不斷補充到建筑施工隊伍中，使得人力資源管理的連續性特征日益凸顯。建筑工程企業為保障工程建設質量以及效率，應該結合實際情況，給予技術人員以及施工人員以完善科學的培訓，不斷優化他們的專業能力以及實踐能力，更好的提升他們的綜合素養。第四，流動性。建筑工程企業的人力資源還具有流動性的特征。建筑工程項目是流動的，具有一定的周期性。在建筑工程項目的建設過程中，可能需要結合工程項目來進行人員配置，也可能會涉及大量的人員流動。為此，建筑工程企業在人力資源管理的過程中，應該充分全面的把握這一特點，持續有效的提升人力資源管理工作的整體成效。

2 建筑工程企業人力資源管理的科學路徑

在建筑工程企業項目開展以及運營發展的實踐過程中，人力資源管理是各項管理中的核心內容。為全方位優化人力資源管理成效，不斷提升人力資源管理水平，建筑工程企業應該精準把握人力資源管理的實際特點，積極采用科學高效的管理路徑以及管理措施，綜合全面的提升人力資源管理工作的整體成效與質量。

2.1 科學踐行以人為本的管理理念

在建筑工程企業持續快速發展的過程中，應該高度重視人力資源管理工作，應該充分全面的發揮人才的價值以及作用，積極依托于科學現代的管理理念，充分全面的調動廣大人員的工作積極性。為此，建筑工程企業要注重變革人力資源管理的理念，積極采用以人為本的科學理念，充分尊重和保護廣大員工的實際訴求，結合他們的專業特長等，給予他們公平合理的待遇。在現代人力資源管理體系中，以人為本理念是一種科學且高效的管理理念，它要求建筑工程企業必須充分尊重每一個員工，充分將每一個員工擺在同等重要的位置，給予他們無差別的對待。在人本理念的科學指引下，建筑工程企業應該積極完善和變革人力資源管理制度，以清晰標準的制度體系，充分全面的保障人本措施的有效落地以及全面貫徹。同時，在人力資源管理的過程中，建筑工程企業應該注重精準全面的把握和調研人員的實際需求，結合他們的實際訴求等，積極落實完善的措施。此外，在建筑工程企業人力資源管理的過程中，還應該充分落實人性化的措施，如幫助困難職工解決后顧之憂，及時把握職工群體中的思想狀況，積極消除他們的思想包袱。同時，進一步落實職業病害的防范措施，科學保護他們的人身安全。

2.2 以信息技術來做好人力資源規劃工作

在建筑工程企業持續快速發展的過程中，為更加精準高效的指導人力資源管理工作，應該依托于科學全面的人力資源管理規劃。實踐證明，一個完善系統的人力資源管理規劃，能夠為人力資源管理工作提供指向性的目標，提供具體的實施路徑以及步驟，繼而確保人力資源管理工作真真切切收到成效。建筑工程企業應該將人力資源管理擺在戰略發展的高度，以戰略視角來審視和認知人力資源管理，積極完善和優化人力資源管理制度。比如建筑工程企業要結合自身未來的發展趨勢等，積極調整相應的崗位設置、人員構成，做好精細化的定崗定編工作。尤其是在人才儲備的過程中，要結合自身未來的發展以及行業整體發展趨勢等，積極借助于信息技術手段來做好充分的調研工作，以此來提前做好儲備干部的管理。當然，在人力資源管理的過程中，建筑工程企業還應該結合項目實際情況等進行有效的布局，結合項目的建設周期、施工內容、技術工種等做好人員配置，避免人力資源的浪費以及無效消耗。為此，在建筑工程企業人力資源管理的過程中，可以充分做好“一盤二析”工作。其中，一盤是盤點現有人員狀況，包括量的狀況以及質的狀況；二析是指外部影響分析以及內部影響分析等。依托于這些夯實且基礎性的工作，提出能夠實現戰略發展所需要的人力資源的具體策略與措施。

2.3 做好科學且高質量的人員招聘工作

在建筑工程企業的發展實踐中，由于人力資源具有流動性的特點，這就需要建筑工程企業做好必要的人員招聘，以此來充實到項目建設的開展過程中。部分建筑工程企業在人員招聘的過程中，為了盡可能降低勞動力成本，往往不顧自身的崗位實際以及勞動者的個人素質等盲目進行招聘作業，這勢必會在很大程度上影響著建筑工程企業的持續發展，也制約著建筑工程項目的科學開展。為此，建筑工程企業在人員招聘的過程中，應該積極制定科學且高效化的招聘工作方案，以清晰準確的招聘目標以及招聘流程等，行之有效的優化招聘工作質量。在招聘時，建筑工程企業要結合自身的崗位需求來進行“因崗招人”，減少“因人設崗”的臨時性工作。在傳統階段，建筑工程企業在人員招聘時，往往采用線下模式，這就使得人員招聘工作顯得較為局限，難以廣泛網羅優質人才。現階段，建筑工程企業在人員招聘時，可以借助于網絡渠道等。

2.4 構建差異化的薪酬管理體系

在建筑工程企業持續快速發展的過程中，薪酬管理是非常核心的內容。職工群眾之所以能夠發揮自身的主觀能動性，其中薪酬是重要的吸引力因素。為此，建筑工程企業應該結合自身的人員構成情況以及項目開展情況等，積極構建差異化的薪酬管理體系，在整體保障薪酬分配公平合理的基礎上，也要提升不同崗位薪酬的差異化以及競爭性。對于建筑工程企業而言，薪酬是多元化的內容，不應該僅僅停留在物質獎金等層面，還應該積極拓展至精神方面。建筑工程企業在高速發展的過程中，只有保障薪酬體系的完整性以及科學規范性，才能夠給予員工最基本的安全保障，也才能夠充分肯定員工的價值以及貢獻，繼而更好的吸引和挽留優秀人才。建筑工程企業在薪酬管理的過程中，要結合不同崗位的實際貢獻，要結合不同崗位的工作方式等，制定差異化的薪酬內容。同時，考慮到建筑環境的特殊性，建筑作業的特別性，在薪酬管理的過程中，建筑工程企業應該立足于行業基本水準的基礎上，適當提升薪酬的競爭性。當然，在薪酬管理的過程中，建筑工程企業可以適時采用浮動性的薪酬機制，在固定的基礎性的薪酬的基礎上，有效增加其浮動性，將員工的工作成效以及貢獻同薪酬浮動結合起來，這樣更能夠調動員工的工作積極性。

2.5 構建科學的績效管理體系

在計劃經濟時代，建筑工程企業在人力資源管理的過程中，往往采用大鍋飯的方式，這在很大程度上制約著員工的工作積極性，也抑制著員工的工作潛能。為更好的優化人力資源管理成效，建筑工程企業應該積極建立現代化的人力資源管理體系，尤其是要注重構建科學且標準的績效管理體系。績效管理的關鍵在于績效目標的制定與分解，而關鍵業績指標是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是企業績效管理系統的基礎。建筑工程企業應該積極采用科學的績效管理體系，積極應用高質量、高標準的績效考核方式以及績效管理方法等，行之有效的提升績效管理的整體成效。

2.6 加強對人力資源的開發以及培訓

在建筑工程企業持續發展的過程中，人力資源管理具有發展性、持續性的特點。建筑工程企業必須注重優化員工的專業素養，不斷提升他們的工作潛能，只有這樣才能夠更好的促進自身的發展。為此，在人力資源管理的過程中，要積極實現人力資源的開發，積極構建科學多元的培訓體系。

3 結語

在建筑工程企業快速發展的過程中，人力資源管理是各項管理的基礎內容。為優化人力資源管理工作，建筑工程企業應該創新人力資源管理方法以及流程，積極全面的采用科學高效的管理方式，全面提升人力資源管理成效。