國有電力企業柔性化人力資源管理探討

王全玲

摘要：隨著經濟和電力行業的快速發展，柔性管理工作是新時期社會發展背景下誕生的一種新型人才管理模式，旨在從員工的角度去分析問題。并結合單位發展要求及員工個人需求合理設置管理工作的內容，讓員工自覺規范自身的工作行為，從而共同構建良好的內部工作氛圍，推動各項工作項目的順利完成。文章闡述了柔性管理工作的基本內容和應用優勢，結合事業單位傳統管理模式存在的主要問題，分析有效利用柔性管理提高人力資源管理水平的可行方法。

關鍵詞：柔性管理;事業單位;人力資源管理

引言

國有企業是我國國民經濟的主導力量，在鞏固社會主義公有制性質、維持經濟穩定上發揮了不可替代的作用，而電力企業作為其中重要一環，利用電力調度、調峰調頻等為國家發展提供了堅實的能源保障。隨著電力體制改革的不斷深入，國有電力企業將面臨“配售電放開”的市場化新局面。在改革的浪潮中，原有的傳統化、剛性化管理模式已無法適用，亟需建立以人為本、快速應變的柔性管理體系。

1性化人力資源管理

柔性化管理是指企業在外部環境變化時，能夠迅速作出應對的一種管理理念，而人力資源作為實現戰略管理目標與提升市場核心競爭力的核心，其柔性化可理解為通過對組織機構設置、員工招聘、人才培養、績效及薪酬管理等靈活調整，達成管理與環境的匹配契合，最終助力于企業戰略實現的現代化管理方式。柔性化人力資源管理包括兩個層面，一是權變理論下的組織管理柔性，二是需求理論下的員工管理柔性。權變柔性理論是指根據不同的環境靈活對待外在事物，應用于企業中可理解為及時根據內外部變化調整管理思路。在組織管理層面，柔性化管理充分吸收了權變理論的核心理念，提倡構建權責模糊化、制度信任化的管理體系。通過上級向下級進行充分授權達成資源分解，弱化了等級分明的直線式職能組織體系，可極大提升基層組織的工作自主性與應變主動性。柔性化管理同時提倡非迫性管控，傾向于弱化剛性化管理模式中的規章制度，更多依靠員工的自我管理與自我約束達成“無為而治”的管理目標。需求柔性理論是指通過滿足員工在生理、安全、社交、尊重及自我實現方面不同程度的需求，達成最優化的管理效果。員工需求是自下而上的共存型階梯，只有低層級的需求得到了滿足，才會產生高層級需求的驅動力，同時各級階梯也相互依存，僅是影響程度不一致。柔性化管理便是以需求層次理論為依據，考慮到員工不同職業生涯階段、不同個性的影響權重有差異，將導致等量高層次需求所產生收益大于已得到滿足的低層次需求，故提倡對核心與非核心員工、青年與大齡員工、主動型與被動型員工等不同群體進行差異化的管理與激勵，采取“主導需求+從屬需求”方式充分進行員工個性化激勵。

2國有電力企業人力資源管理弊端

2.1國有電力企業由于自身規模較大、地位特殊

一般隸屬國家機構管控，并參照政府部門采用直線職能式組織結構，即企業負責人全面主管、職能部門間接指導的行政化管理體系。隨著市場化進程的逐步推進，這種高度集權的組織架構也出現了諸多困擾，組織更重視生產創收部門，管理部門缺少發言權;生產部門缺少自主管理權，員工主觀能動性降低;信息傳遞通道不暢，難以及時應對外部電力市場環境變化;組織內部員工發展通道單一，難以培養跨專業復合型人才。

2.2人才開發在國有企業內部單純被視同為員工培訓

培訓項目也多以單向授課式教學為主，高層領導認為培訓是一種“石沉大海”式的支出。在國有電力企業中，這種片面狹隘的管理理念影響廣泛，企業對員工的培養投資持模糊態度，將其視為工作量與財務的雙重負擔，甚至刻意減少培訓次數。員工能力提升渠道多為內部授課與外請授課等灌輸式方法，將員工群體等同看待，沒有兼顧到員工本人的個性化學習需求，也未對員工做長遠的職業生涯規劃。

3柔性化人力資源管理的具體應用

3.1弱化制度硬性指標

人力資源管理中，管理制度作為一種硬性指標，可以規范和約束員工行為，但是一味的“命令”式約束會降低員工的積極性，不利于企業向心力的凝聚。對此，為了實現人力資源管理的柔性化，要樹立柔性管理理念，將柔性化觀念引入到人力資源管理制度中，弱化制度中的硬性指標，堅持以人為本的原則，總結人力資源管理中的常見問題，制定柔性管理制度。了解員工實際需求，根據員工企業和企業柔性化經營需求，定期調整制度規范，保證人力資源管理制度的持續改進和優化。從另一個角度上看，企業要在實踐中落實柔性化管理理念和管理制度。制定制度后，要將制度內容公開并宣教，提高員工對各項制度的理解和認同，讓員工正確認識到實施制度的意義和價值，促使員工自覺遵守制度，形成自發性和主觀能動性，充分發揮出人力資源管理制度的最大效益。除此之外，在制度后期修改和維護上，要明確內容，針對不符合實際需求的內容，要及時修改，制定合理的制度修改流程，讓企業員工參與到制度修改和制定中，提出自己的建議，管理人員會選擇有代表性和有價值的意見進行確定，這種彈性制度更能約束員工行為，具有極高的應用價值。

3.2完善激勵制度體系

激勵是柔性管理中的重要內容，包括物質激勵和精神激勵。由于每個員工的愛好、崗位、工作內容和薪資都不同，在激勵制度體系的制定中，要堅持靈活性和柔性的原則。在物質激勵中，企業要關注員工的物質需求，制定顯性化津貼或是績效，提高員工的整體薪資水平，滿足員工的物質需求;而對于物質需求較大或是性格內斂的員工，企業要注重精神激勵的應用。精神激勵主要是通過柔性的語言和制度，激發員工的集體榮譽感，更加傾向于對員工的肯定和表揚，基于員工內心需求，激發主人翁意識，使得員工形成積極進取的工作態度和思想精神。對此，在人力資源的柔性管理中，企業要注重激勵方式的運用，選擇多種激勵方式聯合使用，科學設計員工的薪酬結構和福利待遇，制定柔性化管理機制，鼓勵員工不斷進行大膽創新，提高員工的內在潛力和創造性，激發主人翁意識，進而促進員工自我價值的實現，達到人力資源利用的最大化。

3.3注重企業文化的建設

企業文化對柔性管理的實施可以起到事半功倍的效果，企業文化承載著企業所有的精神資產，匯集著企業內部員工的所有智慧和思想，是企業重要的資產之一。對此，在實施柔性管理中，一方面要注重企業文化的建設。通過文化育人的目的，幫助員工形成與企業發展戰略目標一致的個人目標，加強員工對企業文化和價值體系的認同感，提高員工對企業的心理依賴性，留住優秀人員，進而發揮出文化引導的作用;從另一方面上看，柔性管理中需要企業和員工的及時、有效溝通。通過企業文化的加強和建設，可以為員工營造自由、和諧的工作環境，尊重員工個體差異，并給予員工足夠的信任和關系，尊重員工個人意愿，提高員工的使命感和認同感，進而發揮出企業文化的育人作用。

結語

總之，在電力市場新形勢下，國有電力企業只有保持管理制度的柔性化，對員工管理、制度建設等加以柔性應變因素，摒棄國企長期存在的弊端，自我創新、自我改革，才可能突出重圍，在電力行業中站穩腳跟。

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