工作壓力雙路徑視角下國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為形成機(jī)理：職場(chǎng)精神力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

宣星宇，張建衛(wèi)，李海紅，周 潔，周愉凡

(1.北京理工大學(xué) 人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，北京 100081；2.四川警察學(xué)院，四川 瀘州 646000)

0 引言

新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)變革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給我國(guó)科技企業(yè)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)和機(jī)遇。作為推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新與高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐力量[1]，一流研發(fā)人員自主尋求工作機(jī)會(huì)、擴(kuò)展自身角色、積極改善工作系統(tǒng)的主動(dòng)性行為(proactive behavior)成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。研究表明，員工主動(dòng)性行為對(duì)個(gè)人任務(wù)完成、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及組織決策優(yōu)化等起積極作用[2]。在國(guó)家深化國(guó)防科技工業(yè)改革、構(gòu)建軍民融合深度發(fā)展格局的時(shí)代背景下，國(guó)防科技研發(fā)人員(以下簡(jiǎn)稱國(guó)防研發(fā)人員)的主動(dòng)性行為更受到軍工企業(yè)倡導(dǎo)和推崇。

然而，作為企業(yè)科技創(chuàng)新戰(zhàn)略的具體實(shí)施者，研發(fā)人員需同時(shí)應(yīng)對(duì)研究任務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新、組織規(guī)范、個(gè)人發(fā)展與客戶需求等多重壓力，這些成為影響其心理、行為、工作績(jī)效的重要因素[3]。為細(xì)化壓力類(lèi)型并厘清其對(duì)個(gè)體心理行為的差異化影響，Cavanaugh等[4]將壓力劃分為挑戰(zhàn)性壓力(challenge stress)和阻礙性壓力(hindrance stress)，前者是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為可克服并對(duì)自身績(jī)效及成長(zhǎng)有益的壓力，后者是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為難以克服并對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與長(zhǎng)期發(fā)展有阻礙作用的壓力。國(guó)防科技行業(yè)的特殊工作性質(zhì)決定了其研發(fā)人員需長(zhǎng)期應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)、失敗學(xué)習(xí)、重要職責(zé)、前端模糊等挑戰(zhàn)性壓力。此外，國(guó)有體制下的國(guó)防科技企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型改制期，但管理機(jī)制不甚靈活、激勵(lì)舉措不足、偏行政化取向等問(wèn)題尚存，成為阻礙研發(fā)人員主動(dòng)工作的負(fù)面壓力。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作情境中的諸多壓力源均會(huì)對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生顯著影響[5]，如挑戰(zhàn)性壓力范疇內(nèi)的時(shí)間壓力[6]會(huì)對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生正向影響，而作為典型阻礙性壓力的情境約束[7]、工作場(chǎng)所里的負(fù)面八卦[8, 9]、職場(chǎng)排斥[10]等均對(duì)主動(dòng)性行為有負(fù)向影響。但目前鮮有研究從挑戰(zhàn)性-阻礙性雙元壓力視角考察員工主動(dòng)性行為形成機(jī)理，且忽視了兩種壓力對(duì)主動(dòng)性行為的共同作用及差異化影響，而且其內(nèi)在作用機(jī)制與邊界條件尚需進(jìn)一步探索。

在壓力源劇增背景下，員工主動(dòng)性行為備受企業(yè)關(guān)注，研究者們也對(duì)工作壓力與主動(dòng)性行為關(guān)系開(kāi)展了大量探討。有研究證實(shí)了角色寬度自我效能感[6]、組織支持感[11]、職業(yè)使命感[12]等可部分解釋工作壓力對(duì)主動(dòng)性行為的影響機(jī)制。Cavanaugh等[4]也指出，不同類(lèi)型壓力源下的員工心理感受及狀態(tài)存在顯著差異，進(jìn)而會(huì)對(duì)其工作態(tài)度與行為產(chǎn)生不同影響。因此，分析挑戰(zhàn)性-阻礙性雙元壓力下研發(fā)人員的差異化心理是探究工作壓力→主動(dòng)性行為作用機(jī)制的關(guān)鍵。由此推斷，作為知識(shí)型員工的國(guó)防研發(fā)人員在面對(duì)工作上的挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，其高自尊、高自我實(shí)現(xiàn)需求及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義感均可能激發(fā)其形成工作繁榮狀態(tài)(thriving at work)，進(jìn)而展現(xiàn)主動(dòng)性行為以應(yīng)對(duì)工作壓力；而阻礙性壓力可能造成員工心理資源缺失，產(chǎn)生情緒耗竭(emotional exhaustion)，進(jìn)而抑制主動(dòng)性行為。

近年來(lái)，職場(chǎng)精神力(workplace spirituality)受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。國(guó)防科技組織倡導(dǎo)的忠誠(chéng)祖國(guó)、奉獻(xiàn)軍工的精神素養(yǎng)更與職場(chǎng)精神力內(nèi)涵不謀而合。根據(jù)壓力交易理論，壓力對(duì)個(gè)體心理與行為的影響取決于個(gè)體對(duì)壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)[13]。職場(chǎng)精神力作為個(gè)體獨(dú)特的積極內(nèi)在感受，會(huì)對(duì)自身壓力評(píng)價(jià)產(chǎn)生重大影響，有利于強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力的正向效應(yīng)，激發(fā)其努力工作以促進(jìn)主動(dòng)性行為產(chǎn)生，同時(shí)，抑制阻礙性壓力的負(fù)向效應(yīng)，削弱員工情緒耗竭對(duì)主動(dòng)性行為的阻抑作用。為此，本研究將工作繁榮與情緒耗竭納入研究框架，構(gòu)建雙元壓力下國(guó)防研發(fā)人員采取主動(dòng)性行為的積極與消極心理狀態(tài)解釋路徑，探究職場(chǎng)精神力對(duì)模型路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為打開(kāi)“工作壓力→主動(dòng)性行為”的理論“黑箱”提供實(shí)證依據(jù)。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 工作壓力與主動(dòng)性行為

在以往研究中，工作壓力長(zhǎng)期被視為工作情境中的消極因素，自Cavanaugh等將工作壓力劃分為挑戰(zhàn)性與阻礙性壓力后，大量研究發(fā)現(xiàn)，不同工作壓力會(huì)對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生差異化影響[6]，學(xué)者們對(duì)員工主動(dòng)性行為的關(guān)注度持續(xù)上升。這是因?yàn)閭€(gè)體積極行動(dòng)、推進(jìn)個(gè)人任務(wù)完成、提升團(tuán)隊(duì)工作效率及促進(jìn)組織整體發(fā)展的自發(fā)性、前瞻性行為[14]，不僅關(guān)系到員工自身工作任務(wù)的高質(zhì)量完成，而且是促進(jìn)組織跨越式發(fā)展的核心動(dòng)能[15]。

當(dāng)前軍事科技迭代速度加快，需要廣大一線研發(fā)人員突破工作定位，發(fā)揮主動(dòng)性，以解決科技難題、打造強(qiáng)大科研團(tuán)隊(duì)、積極推動(dòng)組織變革。組織管理者將更多、更復(fù)雜、更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)交予員工，表明了其對(duì)下屬的信任、期待與授權(quán)，研發(fā)人員克服挑戰(zhàn)性壓力后獲得的成就感、薪酬增長(zhǎng)及職位晉升等潛在收益都會(huì)使其體驗(yàn)到較高水平的控制感[4]，滿足其勝任力需求。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)，其感知到的良性壓力會(huì)激發(fā)其作出更高程度的自我決定[16]，引導(dǎo)個(gè)體主動(dòng)從事有助于任務(wù)解決的活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)外任務(wù)，積極參與組織制度創(chuàng)新。

目前國(guó)防科技企業(yè)正穩(wěn)步有序地進(jìn)行“事轉(zhuǎn)企”改革，但長(zhǎng)期以來(lái)的管理風(fēng)格中可能存在公事程序繁瑣拖拉、角色模糊、組織政治及指令性沖突等阻礙性壓力因素[17]，對(duì)研發(fā)人員展現(xiàn)主動(dòng)性行為起抑制作用。社會(huì)信息加工理論指出，環(huán)境是個(gè)體態(tài)度與行為的重要影響因素，員工對(duì)所處環(huán)境的認(rèn)知將進(jìn)一步?jīng)Q定其工作態(tài)度與行為[18]。當(dāng)員工在企業(yè)里感知到過(guò)多無(wú)法解決的阻礙因素時(shí)，容易產(chǎn)生失落和挫敗感等消極情感體驗(yàn)，降低組織認(rèn)同度，從而較少主動(dòng)推進(jìn)個(gè)人及組織目標(biāo)活動(dòng)[19]。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力正向影響國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為；

H2：阻礙性壓力負(fù)向影響國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為。

1.2 工作繁榮與情緒耗竭的中介作用

工作繁榮是指?jìng)€(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活躍、有熱情的活力狀態(tài)及獲取、利用知識(shí)的學(xué)習(xí)狀態(tài)[20]，是由個(gè)體給予持續(xù)、積極的投入而形成的動(dòng)態(tài)心理過(guò)程[21]。工作繁榮不僅會(huì)促進(jìn)個(gè)體對(duì)工作領(lǐng)域主動(dòng)性行為的認(rèn)知，而且還為其提供堅(jiān)持主動(dòng)性行為的能量[22]。挑戰(zhàn)性壓力作為個(gè)體能夠克服且對(duì)自身發(fā)展具有積極意義的壓力源，對(duì)工作繁榮具有促進(jìn)作用[23]。由此，工作繁榮可為挑戰(zhàn)性壓力與國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為間存在的正向關(guān)系提供積極的心理狀態(tài)路徑解釋機(jī)制。

當(dāng)前，為建立我國(guó)軍工科技代際優(yōu)勢(shì)，研發(fā)人員面臨工作負(fù)荷、工作職責(zé)、工作復(fù)雜性等多種挑戰(zhàn)性壓力[4]，這些壓力同時(shí)也是企業(yè)為研發(fā)人員設(shè)立的顯性及隱性工作目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，較困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生新想法，促進(jìn)其工作表現(xiàn)更出色[24]。國(guó)防研發(fā)人員面對(duì)的系列挑戰(zhàn)性壓力將成為其為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激勵(lì)其采取積極應(yīng)對(duì)措施[25]。

國(guó)防研發(fā)人員在成功獲取新資源后將形成更積極的情緒和心境，更有動(dòng)力和欲望展現(xiàn)主動(dòng)性行為，如提出改進(jìn)工作程序的想法、調(diào)整和實(shí)施新工作流程[23]、采取行動(dòng)進(jìn)行變革[22]等。工作繁榮狀態(tài)下的員工也更可能將挑戰(zhàn)性壓力視為學(xué)習(xí)新事物的途徑且更有活力在正式角色、職責(zé)外的工作上發(fā)揮作用[20]，工作繁榮的活力維度與內(nèi)生動(dòng)機(jī)顯著相關(guān)，也是促進(jìn)個(gè)體實(shí)施主動(dòng)性工作行為的重要驅(qū)動(dòng)力[26]。此外，長(zhǎng)期來(lái)看，主動(dòng)性行為有利于提升個(gè)人績(jī)效[9]，促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展。具有高工作繁榮感的個(gè)體擁有更積極的預(yù)期及更高的目標(biāo)設(shè)定[20]，為追求個(gè)人績(jī)效提升和長(zhǎng)期發(fā)展，員工可能將主動(dòng)性行為作為有效途徑以達(dá)成目標(biāo)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：挑戰(zhàn)性壓力正向影響工作繁榮；

H4：工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力與國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為間起中介作用。

阻礙性壓力作為負(fù)面情境刺激源，會(huì)限制個(gè)體能力發(fā)揮，阻礙個(gè)人工作目標(biāo)達(dá)成和長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而引發(fā)負(fù)面情感狀態(tài)[27]。Parker等[28]曾提出以“個(gè)體活力”來(lái)解釋工作環(huán)境與主動(dòng)行為間的中介機(jī)制。由此，本文構(gòu)建阻礙性壓力通過(guò)影響情緒耗竭進(jìn)而減少研發(fā)人員主動(dòng)性行為的消極心理狀態(tài)路徑解釋機(jī)制。

情緒耗竭是指員工情緒及生理資源被大量消耗后而呈現(xiàn)出的筋疲力盡、煩躁，是心理疲憊的典型癥狀[29]。依據(jù)情感事件理論，工作場(chǎng)所中的消極或負(fù)面工作事件是令員工產(chǎn)生消極情感反應(yīng)的根源[30]，當(dāng)員工在工作中受到阻礙性壓力困擾時(shí)，員工不能按照最優(yōu)方式開(kāi)展工作，無(wú)法通過(guò)自身努力提高工作控制感，從而容易長(zhǎng)期陷入緊張或焦慮的精神狀態(tài)。壓力認(rèn)知激活理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體意識(shí)到自己無(wú)論做什么都不能避免某些負(fù)面結(jié)果時(shí)，無(wú)助感會(huì)隨即產(chǎn)生，使個(gè)體呈現(xiàn)出情緒耗竭狀態(tài)[31]。此外，借鑒資源保存理論觀點(diǎn)，當(dāng)個(gè)體面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，需要付出更多努力以應(yīng)對(duì)這種非工作任務(wù)壓力，而用于滿足工作期望的資源則會(huì)變得有限[32]。此時(shí)，個(gè)體感到工作任務(wù)的正常完成受到阻礙，環(huán)境不確定性和挫折感知增強(qiáng)，員工的組織自尊和對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的自我效能感降低，使得員工的消極情緒產(chǎn)生溢出效應(yīng)[33]。

情緒耗竭會(huì)引發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)水平降低，進(jìn)一步令其表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度和行為[34]。當(dāng)感知自身資源損耗時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生保護(hù)現(xiàn)有資源和彌補(bǔ)已損耗資源的動(dòng)機(jī)[35]，在情緒耗竭狀態(tài)下會(huì)選擇逃離、降低努力程度、減少工作量等策略來(lái)保護(hù)和維持自己的情緒資源[36]。由于主動(dòng)性行為通常不在個(gè)人工作要求之內(nèi)，且不納入正式績(jī)效考評(píng)制度[15]，因此產(chǎn)生情緒耗竭且缺乏必要資源的員工將不太可能在工作中積極展現(xiàn)主動(dòng)性行為。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H5：阻礙性壓力正向影響情緒耗竭；

H6：情緒耗竭在阻礙性壓力與國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為間起中介作用。

1.3 職場(chǎng)精神力的調(diào)節(jié)作用

職場(chǎng)精神力是指?jìng)€(gè)體在認(rèn)同工作、組織及團(tuán)體的價(jià)值與意義后，進(jìn)而超越自我所產(chǎn)生的一種互聯(lián)感內(nèi)心體驗(yàn)[37]。認(rèn)知交互理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒反應(yīng)會(huì)受到自身特征與工作環(huán)境的影響[38]，職場(chǎng)精神力作為個(gè)體與環(huán)境交融形成的內(nèi)在自我認(rèn)知，對(duì)工作情境中的壓力評(píng)價(jià)起至關(guān)重要的作用。工作意義感、與組織價(jià)值觀一致、團(tuán)體感作為組成職場(chǎng)精神力的三要素，均對(duì)壓力評(píng)價(jià)后形成的心理狀態(tài)與行為表現(xiàn)具有重要影響。

1.3.1 工作意義感作為職場(chǎng)精神力的核心維度，是影響國(guó)防研發(fā)人員壓力評(píng)價(jià)的首要因素

(1)在挑戰(zhàn)性壓力下，較高水平的工作意義感有助于激發(fā)個(gè)體繁榮的工作狀態(tài)。意義建構(gòu)理論認(rèn)為，個(gè)體往往通過(guò)認(rèn)知對(duì)現(xiàn)實(shí)情境進(jìn)行解釋并加以意義建構(gòu)，使自身對(duì)現(xiàn)象形成合理化詮釋[39]。在國(guó)防科技企業(yè)中，擁有高水平工作意義感的研發(fā)人員更可能額外賦予挑戰(zhàn)性壓力較多的內(nèi)在意義，并采取問(wèn)題解決導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略克服此類(lèi)壓力[40]。根據(jù)工作要求-工作資源模型，個(gè)體資源會(huì)影響自身對(duì)周?chē)h(huán)境的感知，能夠有效幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)工作環(huán)境中的任務(wù)要求[41]。國(guó)防研發(fā)人員不僅是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的引擎，更擔(dān)負(fù)著為國(guó)披甲筑盾之責(zé)，其在崗位上體驗(yàn)到的高工作意義感作為強(qiáng)大的心理資源，可促進(jìn)其自身學(xué)習(xí)和發(fā)展，以更加積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作要求。而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自身工作缺乏意義時(shí)，會(huì)將面臨的挑戰(zhàn)性壓力看作是負(fù)擔(dān)或領(lǐng)導(dǎo)刻意為難，認(rèn)為即使努力也無(wú)法滿足個(gè)人價(jià)值需求，由此會(huì)傾向于保存自身資源[42]，表現(xiàn)出低水平工作繁榮狀態(tài)。

(2)當(dāng)面對(duì)工作環(huán)境中的阻礙性壓力時(shí)，工作意義感作為個(gè)人的重要心理資源有助于減少工作要求帶來(lái)的心理?yè)p耗，激發(fā)積極情感。個(gè)人為應(yīng)對(duì)阻礙性壓力不可避免地會(huì)損耗個(gè)體資源，進(jìn)而產(chǎn)生情緒耗竭等負(fù)面產(chǎn)物。拓展-建構(gòu)理論認(rèn)為，積極情感會(huì)拓展個(gè)體的瞬間關(guān)注和思考，使其更快地從挫折和消極情緒中恢復(fù)。此外，具有高工作意義感的個(gè)體更關(guān)注工作帶來(lái)的內(nèi)在價(jià)值，他們將注意力集中于如何將工作做好，甚至忽略組織的強(qiáng)制性規(guī)范，降低其對(duì)自身情緒的不良影響[40]。

1.3.2 與組織價(jià)值觀一致會(huì)有效影響工作壓力與個(gè)人態(tài)度、情緒的關(guān)系

(1)面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力，個(gè)人-組織價(jià)值觀契合有助于員工以積極態(tài)度和行為回饋組織[30]。當(dāng)價(jià)值觀一致時(shí)，個(gè)人與組織在認(rèn)識(shí)和分析問(wèn)題上達(dá)成一致，從而降低員工不確定性感知，使其能準(zhǔn)確把握組織的認(rèn)知思維框架，了解組織對(duì)個(gè)人的角色期望[30]，將組織賦予的挑戰(zhàn)性壓力看作是進(jìn)一步學(xué)習(xí)的積極動(dòng)力。反之，當(dāng)價(jià)值觀一致性較低時(shí)，個(gè)體則難以將組織理念順利內(nèi)化，從而導(dǎo)致工作滿意度、歸屬感、組織認(rèn)同感、忠誠(chéng)度不高，致使員工逐漸脫離核心群體，成為組織“邊緣人”[43]，在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，難以準(zhǔn)確認(rèn)知工作價(jià)值，易將繁重工作任務(wù)視為組織對(duì)其的壓榨，呈現(xiàn)出低工作繁榮狀態(tài)。

(2)價(jià)值觀一致有助于削弱阻礙性壓力對(duì)情緒耗竭的正向影響。個(gè)人與組織在價(jià)值觀上越契合，雇員越趨向于認(rèn)同該組織，對(duì)企業(yè)也表現(xiàn)出較高的情感依附，令員工感到自己并非只在為企業(yè)打工，而是為企業(yè)和自己的未來(lái)奮斗，更重視在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。此外，可以更客觀地看待企業(yè)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，縱然企業(yè)中存在阻礙性壓力，其依然能產(chǎn)生高度的組織認(rèn)同，較少表現(xiàn)出負(fù)面情緒。

1.3.3 團(tuán)體感會(huì)對(duì)國(guó)防研發(fā)人員壓力評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要影響

(1)高團(tuán)體感有助于強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力對(duì)個(gè)體工作繁榮的正向影響。國(guó)防科技創(chuàng)新具有高知識(shí)度、高互動(dòng)性和高創(chuàng)新性特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)合作研發(fā)是其主流工作模式，因此國(guó)防研發(fā)人員面臨的挑戰(zhàn)性壓力往往是團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)。當(dāng)具有高團(tuán)體感的研發(fā)人員被賦予相應(yīng)工作內(nèi)容與責(zé)任時(shí)，其會(huì)傾向于認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)主管對(duì)自身的重視，從而獲得歸屬感，使自我角色與工作角色良性結(jié)合，愿意努力實(shí)施對(duì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有意義的行為[44]。此外，資源保存理論指出，員工具有保存?zhèn)€體資源存量和尋求資源增量的內(nèi)生動(dòng)機(jī)[35]，擁有高團(tuán)體感的員工將同事的建議反饋、工作經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)意見(jiàn)界定為優(yōu)質(zhì)的條件性資源，這些資源能夠助力員工實(shí)現(xiàn)角色目標(biāo)，有效降低挑戰(zhàn)性壓力帶來(lái)的工作負(fù)荷感，使其保持相對(duì)繁榮的工作狀態(tài)，從而形成積極心理資源的“增值螺旋”。而低團(tuán)體感會(huì)令員工產(chǎn)生工作不安全感，感到自己常受排斥，增加心理負(fù)荷與無(wú)助感。當(dāng)其接受挑戰(zhàn)性團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)時(shí)，其心理資源會(huì)被用于抵御不安全感，因此個(gè)人的工作繁榮水平必然相應(yīng)降低。

(2)高團(tuán)體感有助于削弱阻礙性壓力對(duì)情緒耗竭的正向影響。一方面，高團(tuán)體感會(huì)弱化個(gè)體對(duì)阻礙性工作壓力的感知敏感度，同事間相互信賴促使其較少關(guān)注組織運(yùn)行缺陷，而將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作任務(wù)本身，積極建構(gòu)工作意義，從而降低情緒耗竭程度[42]；另一方面，團(tuán)體感建立在團(tuán)隊(duì)同事相互吸引、友好交往的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了同事間的移情作用及和諧共處關(guān)系，由此促使員工深信獲取和利用同事資源可彌補(bǔ)阻礙性壓力帶來(lái)的資源損耗，弱化負(fù)面情緒體驗(yàn)。為此，提出如下假設(shè)：

H7：職場(chǎng)精神力正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的影響，即與低水平職場(chǎng)精神力的人員相比，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)高水平職場(chǎng)精神力研發(fā)人員工作繁榮狀態(tài)的正向影響更顯著；

H8：職場(chǎng)精神力負(fù)向調(diào)節(jié)阻礙性壓力對(duì)情緒耗竭的影響，即與低水平職場(chǎng)精神力的人員相比，阻礙性壓力對(duì)高職場(chǎng)精神力研發(fā)人員情緒耗竭的負(fù)向影響減弱。

1.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

根據(jù)上述觀點(diǎn)和前文假設(shè)，進(jìn)一步構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。在挑戰(zhàn)性壓力情境下，具有高職場(chǎng)精神力的研發(fā)人員更容易將壓力視為積極學(xué)習(xí)、投身任務(wù)完成的動(dòng)力，形成工作繁榮狀態(tài)，進(jìn)而產(chǎn)生主動(dòng)性行為。相反，低職場(chǎng)精神力的研發(fā)人員更可能以消極心態(tài)看待挑戰(zhàn)性壓力，視壓力為負(fù)擔(dān)，工作繁榮程度相應(yīng)降低，從而減少主動(dòng)性行為。而在面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，高職場(chǎng)精神力的研發(fā)人員更能抵御壓力的負(fù)面影響，從而削弱負(fù)面情緒對(duì)主動(dòng)性行為的消極影響。為此，本研究提出以下假設(shè)：

H9：職場(chǎng)精神力正向調(diào)節(jié)工作繁榮對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與主動(dòng)性行為關(guān)系的中介作用，即與低職場(chǎng)精神力相比，高職場(chǎng)精神力強(qiáng)化了挑戰(zhàn)性壓力通過(guò)工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為的正向影響。

H10：職場(chǎng)精神力負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭對(duì)阻礙性壓力與主動(dòng)性行為關(guān)系的中介作用，即與低職場(chǎng)精神力相比，高職場(chǎng)精神力減弱了阻礙性壓力通過(guò)情緒耗竭對(duì)主動(dòng)性行為的負(fù)向影響。

綜上所述，本研究基于雙元工作壓力理論視角，并整合資源保存、情感事件和意義建構(gòu)等理論精髓，系統(tǒng)探索挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力影響國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為的復(fù)雜過(guò)程，不僅可揭示工作繁榮與情緒耗竭的中介作用，還可考察職場(chǎng)精神力的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，研究樣本為來(lái)自南京、西安、太原等地8家軍工科研院所及企業(yè)的研發(fā)人員。在進(jìn)行調(diào)研前，首先與各單位人力資源部進(jìn)行溝通，得到他們對(duì)調(diào)研目的的認(rèn)可和支持后，根據(jù)其提供的人力資源名單隨機(jī)選取各科研部門(mén)研發(fā)人員。之后，課題組深入被調(diào)查單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)前向被試者說(shuō)明注意事項(xiàng)和填答方法。為降低可能存在的同源偏差問(wèn)題，研究采取了一系列控制手段。首先，進(jìn)行事前控制。在問(wèn)卷編排時(shí)，將測(cè)量題項(xiàng)打亂順序并引入反向題項(xiàng)，以降低被試者的一致性傾向；其次，進(jìn)行樣本收集過(guò)程控制，在測(cè)評(píng)前強(qiáng)調(diào)問(wèn)卷調(diào)查的匿名性和調(diào)研目的的非功利性。此外，還進(jìn)行了事后控制，采用多種檢驗(yàn)方法評(píng)價(jià)同源偏差程度。

在整個(gè)調(diào)查中，共發(fā)放問(wèn)卷680份，回收有效問(wèn)卷630份，有效回收率達(dá)到92.6%。本次調(diào)研的有效樣本中，男性占64.9%，女性占35.1%；20-30歲占26.2%，31-40歲占47.5%，41-50歲占19.2%；51歲及以上占7.1%；專科學(xué)歷占7.6%，大學(xué)本科學(xué)歷占60.0%、碩士研究生學(xué)歷占30.5%，博士研究生學(xué)歷占1.9%；工作5年及以下占26.2%，工作6-10年占29.2%，工作11-15年占18.1%，工作16年及以上占26.5%。

2.2 變量測(cè)量

(1)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力。選用Zhang等[45]的量表，其中，挑戰(zhàn)性壓力包括“我需要非常努力地工作”“我需要同時(shí)進(jìn)行多個(gè)指定項(xiàng)目”等6個(gè)題項(xiàng)；阻礙性壓力源包括“我所在單位有時(shí)會(huì)出現(xiàn)行政管理混亂的現(xiàn)象”“我會(huì)面對(duì)不明確的工作任務(wù)”等7個(gè)題項(xiàng)。

(2)主動(dòng)性行為。選用Griffin等[46]的量表，包括“我會(huì)積極探索更好的方式以完成工作任務(wù)”“我會(huì)主動(dòng)提出使團(tuán)隊(duì)工作效率提升的方法”等9個(gè)題項(xiàng)。

(3)工作繁榮。選用Porath等[47]的量表，包括“我覺(jué)得自己在經(jīng)常學(xué)習(xí)”“我見(jiàn)證自己在不斷進(jìn)步”等9個(gè)題項(xiàng)。

(4)情緒耗竭。選用Maslach等[48]的量表，包括“一天工作結(jié)束時(shí)我覺(jué)得筋疲力盡”“我覺(jué)得我的工作太辛苦了”等9個(gè)題項(xiàng)。

(5)職場(chǎng)精神力。選用柯江林等[49]的量表選取各維度中因子載荷高的5個(gè)題項(xiàng)，共包括“這份工作經(jīng)常能給我?guī)?lái)很大的精神滿足”“我很感恩能遇見(jiàn)目前這些同事”“我認(rèn)同單位倡導(dǎo)的價(jià)值理念”等15個(gè)題項(xiàng)。

(6)主動(dòng)性人格。選用商佳音等[50]的量表，包括“遇到問(wèn)題時(shí)我會(huì)直面它”“我喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀”等11個(gè)題項(xiàng)。

挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力量表采用Likert 7點(diǎn)量表計(jì)分，其余量表采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分(1表示非常不符，5/7表示非常符合)。參照以往研究，本文選取性別、學(xué)歷、工作年限和主動(dòng)性人格[51]作為控制變量，控制其對(duì)結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，以確保假設(shè)檢驗(yàn)的準(zhǔn)確性。

3 實(shí)證分析與研究結(jié)果

3.1 同源偏差檢驗(yàn)

首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制，將所有量表?xiàng)l目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，得到第一個(gè)主成分解釋的變異量為28.738%(小于40%)。同時(shí)，采用Amos24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，單因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)(χ2/df=14.182，RMR=0.209，RMSEA=0.145，CFI=0.360，NFI=0.344，TLI=0.333，IFI=0.361)較差，說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

3.2 信度與效度檢驗(yàn)

對(duì)各變量信度進(jìn)行檢驗(yàn)，其內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach′s α值均大于0.7(如表1所示)，表明各變量信度良好。

本研究從內(nèi)容效度、收斂效度、區(qū)分效度3個(gè)方面考察變量效度。在內(nèi)容效度方面，首先，測(cè)量工具均借鑒國(guó)內(nèi)外研究中較為成熟的測(cè)量量表，并對(duì)英文量表進(jìn)行了翻譯和回譯，以保證測(cè)量的對(duì)等性和準(zhǔn)確性；其次，邀請(qǐng)多名相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)各量表進(jìn)行評(píng)定，以保證內(nèi)容的合適性，并在課題組內(nèi)請(qǐng)研究生反復(fù)閱讀測(cè)量題項(xiàng)，逐一評(píng)價(jià)翻譯的準(zhǔn)確性及它們與構(gòu)念的匹配程度。

在收斂效度方面，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析后，各變量完全標(biāo)準(zhǔn)化的因子載荷均大于0.5且顯著、組合信度CR值均大于0.8、平均萃取變異值A(chǔ)VE均大于0.5(如表1所示)，表明本研究中各變量具有較好的收斂效度。

在區(qū)分效度方面，采用Amos24.0對(duì)挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、主動(dòng)性行為、工作繁榮、情緒耗竭、職場(chǎng)精神力進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并比較由上述變量構(gòu)成的測(cè)量模型(六因子模型)與其它競(jìng)爭(zhēng)模型(五因子、四因子、三因子、單因子模型)的擬合效果。其中，六因子模型各匹配指數(shù)均處于可接受范圍內(nèi)且顯著優(yōu)于其它競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合效果(如表2所示)，表明本研究變量的區(qū)分效度良好。

3.3 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究中各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣如表3所示。由表中數(shù)據(jù)可知，挑戰(zhàn)性壓力與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)(r=0.235，p<0.01)、與工作繁榮顯著正相關(guān)(r=0.284，p<0.01)；工作繁榮與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)(r=0.556，p<0.01)；阻礙性壓力與情緒耗竭顯著正相關(guān)(r=0.434，p<0.01)、與主動(dòng)性行為負(fù)相關(guān)且不顯著(r=-0.069，p>0.05)。該結(jié)果與理論預(yù)期基本一致，為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

表1 各變量信度、收斂效度分析結(jié)果

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 各研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用多元回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表4。由模型2可以看出，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)主動(dòng)性行為(β=0.184，p<0.001)具有顯著正向影響，假設(shè)H1成立；由模型4可以看出，阻礙性壓力對(duì)主動(dòng)性行為(β=-0.179，p<0.001)具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H2成立；由模型7可以看出，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)研發(fā)人員工作繁榮(β=0.233，p<0.001)具有顯著正向影響，假設(shè)H3成立；模型3顯示，在模型2基礎(chǔ)上加入中介變量工作繁榮后，工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為(β=0.317，p<0.001)的正向影響顯著，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)研發(fā)人員主動(dòng)性行為的影響效應(yīng)從0.184(p<0.001)減小為0.110(p<0.01)且仍顯著，表明工作繁榮部分中介了挑戰(zhàn)性壓力與主動(dòng)性行為關(guān)系，即假設(shè)H4成立；由模型9可以看出，阻礙性壓力對(duì)研發(fā)人員的情緒耗竭(β=0.456，p<0.001)具有顯著正向影響，假設(shè)H5成立；模型5顯示，在模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量情緒耗竭后，情緒耗竭對(duì)主動(dòng)性行為(β=-0.160，p<0.001)的負(fù)向影響顯著，阻礙性壓力對(duì)研發(fā)人員主動(dòng)性行為的影響效應(yīng)從-0.179(p<0.001)增加為-0.106(p<0.01)且仍顯著，表明情緒耗竭部分中介了阻礙性壓力與主動(dòng)性行為關(guān)系，假設(shè)H6成立。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為了更準(zhǔn)確地檢驗(yàn)假設(shè)H7-H8，首先對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，從而降低多重共線性對(duì)結(jié)果的干擾。由表5中模型11可知，在控制了挑戰(zhàn)性壓力與職場(chǎng)精神力的主效應(yīng)后，挑戰(zhàn)性壓力與職場(chǎng)精神力的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮(β = 1.939，p < 0.001)具有顯著正向影響，假設(shè)H7成立；由表5中的模型13可知，在控制了阻礙性壓力與職場(chǎng)精神力的主效應(yīng)后，阻礙性壓力與職場(chǎng)精神力的交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭(β =-0.364，p < 0.01)具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H8成立。

據(jù)此，選取職場(chǎng)精神力均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為高職場(chǎng)精神力和低職場(chǎng)精神力，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見(jiàn)圖2和圖3。由圖2可知，在高水平職場(chǎng)精神力條件下，挑戰(zhàn)性壓力與工作繁榮關(guān)系的斜率值更大，即此時(shí)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮有更強(qiáng)的促進(jìn)作用(simple slope高=0.264，t= 6.570，p<0.001；simple slope低=-0.149，t=-2.715，p<0.01)。由圖3可知，在高水平職場(chǎng)精神力條件下，阻礙性壓力與情緒耗竭關(guān)系的斜率值更小，即此時(shí)阻礙性壓力對(duì)情緒耗竭的正向影響更弱(simple slope高=0.162，t=3.189，p<0.01；simple slope低=0.311，t=7.003，p<0.001)。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 職場(chǎng)精神力對(duì)工作繁榮的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(3)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用Process宏程序bootstrap方法對(duì)假設(shè)H9進(jìn)行檢驗(yàn)。在低水平職場(chǎng)精神力條件下，工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力與主動(dòng)性行為之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)量系數(shù)為-0.039，95%的置信區(qū)間為[-0.068, -0.018]，不包含0；在高水平職場(chǎng)精神力條件下，工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力與主動(dòng)性行為間的中介效應(yīng)顯著提升，效應(yīng)量系數(shù)為0.050，95%的置信區(qū)間為[0.037, 0.066]，不包含0。可見(jiàn)，職場(chǎng)精神力強(qiáng)化了工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力與主動(dòng)性行為間的中介效應(yīng)，支持了假設(shè)H9。

圖3 職場(chǎng)精神力對(duì)情緒耗竭的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用相同步驟對(duì)假設(shè)H10進(jìn)行檢驗(yàn)。在低水平職場(chǎng)精神力條件下，情緒耗竭在阻礙性壓力與主動(dòng)性行為間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)量系數(shù)為-0.028，95%的置信區(qū)間為[-0.046, -0.014]，不包含0；而在高水平職場(chǎng)精神力條件下，情緒耗竭在阻礙性壓力與主動(dòng)性行為間的中介效應(yīng)顯著下降，效應(yīng)量系數(shù)為-0.015，95%的置信區(qū)間為[-0.029, -0.005]，不包含0。可見(jiàn)，職場(chǎng)精神力減弱了情緒耗竭在阻礙性壓力與主動(dòng)性行為間的中介效應(yīng)，支持了假設(shè)H10。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 結(jié)論與理論價(jià)值

本研究基于自我決定、目標(biāo)設(shè)置、資源保存等多維理論，構(gòu)建并檢驗(yàn)了挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為間被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，探討了工作繁榮、情緒耗竭的中介作用以及職場(chǎng)精神力的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力分別對(duì)主動(dòng)性行為起正向與負(fù)向作用；工作繁榮和情緒耗竭分別在挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與主動(dòng)性行為間起部分中介作用；職場(chǎng)精神力正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與工作繁榮的關(guān)系，同時(shí)，負(fù)向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與情緒耗竭的關(guān)系；職場(chǎng)精神力還進(jìn)一步調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性壓力通過(guò)工作繁榮影響主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)，也調(diào)節(jié)了阻礙性壓力通過(guò)情緒耗竭影響主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)。本文研究具有如下理論價(jià)值：

(1)從雙元視角探討了工作壓力對(duì)個(gè)體主動(dòng)性行為的影響效果。盡管已有研究發(fā)現(xiàn)作為情境因素的一些工作壓力源會(huì)對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生影響，但鮮有研究從挑戰(zhàn)性-阻礙性雙元壓力視角考察員工主動(dòng)性行為，忽視了兩種壓力對(duì)主動(dòng)性行為的差異化作用效果。本研究在控制了員工主動(dòng)性行為的重要個(gè)體影響因素(性別、學(xué)歷、工作年限、主動(dòng)性人格)后，探討了雙元工作壓力對(duì)員工主動(dòng)性行為的差異化影響，發(fā)現(xiàn)了挑戰(zhàn)性壓力的促進(jìn)效應(yīng)及阻礙性壓力的抑制效應(yīng)，拓展了工作壓力與員工主動(dòng)性行為的研究范疇，為今后考察雙元工作壓力與員工主動(dòng)性行為的關(guān)系提供了借鑒。

(2)揭示了員工不同心理狀態(tài)在雙元工作壓力與主動(dòng)性行為間的內(nèi)在作用機(jī)理。為進(jìn)一步闡明員工內(nèi)在心理在工作壓力與主動(dòng)性行為間的作用效應(yīng)，本研究通過(guò)構(gòu)建基于不同工作壓力視角的雙路徑整合模型，發(fā)現(xiàn)了挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力分別通過(guò)工作繁榮與情緒耗竭，影響國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為的積極與消極心理狀態(tài)解釋路徑，回應(yīng)了Sonnentog等提出的未來(lái)研究應(yīng)更多關(guān)注壓力與主動(dòng)性行為間中介作用機(jī)制的倡議，對(duì)于揭開(kāi)工作壓力與主動(dòng)性行為關(guān)系的黑箱具有重要理論建構(gòu)意義。

(3)探索了職場(chǎng)精神力對(duì)不同工作壓力影響員工主動(dòng)性行為的雙路徑邊界效應(yīng)。本研究基于軍工文化背景，引入職場(chǎng)精神力這一頗具行業(yè)特色的個(gè)體特征變量，揭示了員工職場(chǎng)精神力對(duì)“挑戰(zhàn)性壓力→工作繁榮→主動(dòng)性行為”和“阻礙性壓力→情緒耗竭→主動(dòng)性行為”的雙路徑調(diào)節(jié)效應(yīng)，從全新理論視角澄清了在不同員工身上工作壓力對(duì)主動(dòng)性行為的差異化影響，同時(shí)，增強(qiáng)了對(duì)員工職場(chǎng)精神力重要性的認(rèn)識(shí)。

(4)擴(kuò)展了工作壓力及主動(dòng)性行為研究群體。以往研究主要關(guān)注普通職員、銷(xiāo)售人員、裝飾設(shè)計(jì)人員、普通研發(fā)人員、IT員工等群體，而本研究聚焦于國(guó)防研發(fā)人員這一特殊群體，探討了在軍工組織獨(dú)特文化背景下工作壓力對(duì)研發(fā)人員主動(dòng)性行為的影響，擴(kuò)展了研究適用邊界。

4.2 管理啟示

(1)優(yōu)化國(guó)防科技企業(yè)挑戰(zhàn)性壓力管理策略。隨著外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)給予國(guó)防研發(fā)人員的挑戰(zhàn)性工作壓力也逐漸增大。為發(fā)揮挑戰(zhàn)性壓力對(duì)主動(dòng)性行為的正向激勵(lì)效應(yīng)，企業(yè)需進(jìn)一步優(yōu)化、細(xì)化壓力管理辦法。①適度施加挑戰(zhàn)性壓力。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，做好人-工作匹配，為員工提供具有一定挑戰(zhàn)性的外部環(huán)境，適度增加任務(wù)復(fù)雜性、擴(kuò)大工作職責(zé)、設(shè)定預(yù)期任務(wù)完成時(shí)間、完善階段性考核辦法，從而為員工展現(xiàn)主動(dòng)性行為提供條件；②強(qiáng)化企業(yè)柔性管理。以企業(yè)價(jià)值觀、軍工文化、精神氛圍引導(dǎo)研發(fā)人員以積極心態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力，激發(fā)其忠誠(chéng)祖國(guó)、樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于開(kāi)拓、刻苦鉆研的精神；③設(shè)置完備的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。本研究認(rèn)為克服挑戰(zhàn)性壓力背后的潛在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是研發(fā)人員以積極心態(tài)應(yīng)對(duì)壓力的關(guān)鍵因素，企業(yè)應(yīng)制定獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，使研發(fā)人員明確任務(wù)完成后所得收益，激勵(lì)其以繁榮狀態(tài)投身工作，實(shí)施更多主動(dòng)性行為以推進(jìn)組織創(chuàng)新發(fā)展。

(2)鼓勵(lì)企業(yè)減少國(guó)防研發(fā)人員的阻礙性壓力。目前多數(shù)國(guó)防科技企業(yè)雖已進(jìn)入轉(zhuǎn)型改制期，但相比民營(yíng)科技企業(yè)，其管理機(jī)制依然不甚靈活且行政化取向尚存，無(wú)形中給研發(fā)人員制造了諸多阻礙性壓力，致使研發(fā)人員情緒耗竭，抑制了主動(dòng)性行為產(chǎn)生。企業(yè)應(yīng)從不同層面加強(qiáng)內(nèi)部管理以扼制阻礙性壓力產(chǎn)生：①完善企業(yè)制度建設(shè)。國(guó)防科技企業(yè)需持續(xù)深化現(xiàn)代企業(yè)制度改革、優(yōu)化頂層制度設(shè)計(jì)，以減少研發(fā)人員面臨的阻礙性壓力；②加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。通過(guò)管理培訓(xùn)、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流等措施提升領(lǐng)導(dǎo)管理能力，減少由領(lǐng)導(dǎo)力不足引發(fā)的權(quán)責(zé)模糊、任務(wù)沖突、行政化官僚作風(fēng)等阻礙性壓力；③強(qiáng)化員工內(nèi)部培訓(xùn)。通過(guò)聘請(qǐng)心理學(xué)專家講授壓力管理課程、邀請(qǐng)企業(yè)優(yōu)秀研發(fā)骨干進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享等多樣化措施，提升研發(fā)人員情緒管理能力，使其以積極情緒應(yīng)對(duì)工作壓力，降低消極情緒的負(fù)面影響。

(3)注重培育和激發(fā)國(guó)防研發(fā)人員職場(chǎng)精神力。職場(chǎng)精神力對(duì)發(fā)揮挑戰(zhàn)性壓力的正向效應(yīng)及抑制阻礙性壓力的負(fù)向效應(yīng)起重要作用，其內(nèi)涵也與國(guó)防科技企業(yè)倡導(dǎo)的軍工使命、奉獻(xiàn)國(guó)防、團(tuán)結(jié)互助等精神天然契合。因此，企業(yè)需積極關(guān)注研發(fā)人員職場(chǎng)精神力的培養(yǎng)：①提升工作意義感。積極關(guān)注在職研發(fā)人員工作價(jià)值取向，采取措施，引導(dǎo)研發(fā)人員在工作中提升意義感，樹(shù)立忠誠(chéng)祖國(guó)、奉獻(xiàn)軍工的工作使命感；②促使員工、組織價(jià)值觀一致。首先，在選聘研發(fā)人員時(shí)，通過(guò)科學(xué)測(cè)試，選用與組織價(jià)值觀一致的人員進(jìn)入企業(yè)；其次，在日常工作中引導(dǎo)研發(fā)人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀趨同，加強(qiáng)員工對(duì)工作價(jià)值的內(nèi)化和價(jià)值認(rèn)同；③增強(qiáng)員工團(tuán)體感。選用具備高水平領(lǐng)導(dǎo)力的科研骨干擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，在日常工作實(shí)踐中強(qiáng)化研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)感，打造高凝聚力的創(chuàng)新型國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。

4.3 研究局限與未來(lái)展望

盡管本研究較為深入地探索了挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)國(guó)防研發(fā)人員主動(dòng)性行為的影響效應(yīng)、作用機(jī)制與邊界條件，但仍存在一些局限：其一，因采用橫截面研究設(shè)計(jì)，難以準(zhǔn)確考察變量間的因果關(guān)系。未來(lái)研究可結(jié)合長(zhǎng)期追蹤調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)取樣法，分析國(guó)防研發(fā)人員挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與主動(dòng)性行為表現(xiàn)的動(dòng)態(tài)變化，以彌補(bǔ)橫斷研究的不足；其二，考察了挑戰(zhàn)性壓力的積極效應(yīng)，未對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行探討。過(guò)度的挑戰(zhàn)性壓力是否會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而抑制主動(dòng)性行為產(chǎn)生？本研究中挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情緒耗竭的負(fù)面影響很小，可能是因?yàn)閲?guó)防研發(fā)人員的獨(dú)特性所致，未來(lái)可進(jìn)一步深入研究；其三，研究只考察了職場(chǎng)精神力的積極影響，未對(duì)其是否存在“陰暗面”進(jìn)行探討。工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)因員工職場(chǎng)精神力高而對(duì)其施加過(guò)量的挑戰(zhàn)性壓力，從而抑制員工主動(dòng)性行為？未來(lái)可就此方面進(jìn)行深入探索。