企業人力資源薪酬管理的問題與對策分析

周芳

摘 要：現代企業主動建立健全人力資源管理中的薪酬管理體系，不僅有助于穩定員工隊伍，同時對于調動員工內在積極性，激發其工作熱情、提高員工工作成效等方面均具有積極效用。

關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理;問題;對策

1 人力資源薪酬管理概述

薪酬管理是人力資源工作中的主要內容，薪酬管理需要結合企業的內部規劃，對員工采取有效的激勵措施。通常，薪酬分配會有一定的原則，并需嚴格遵循相關制度。薪酬管理工作主要包括人力成本的核算、崗位工作標準制定、員工績效評價、企業薪酬制度的建立。在人力資源管理工作中，薪酬管理可以起到有效的激勵作用。構建完善的薪酬管理體系可以保證員工及時得到理想的薪酬，這樣就會激發員工工作的積極性和主動性。薪酬高低與員工的生活條件密切相關，理想的薪酬可以滿足員工的經濟需求。因此，需要開展合理的薪酬管理，這樣就可以激發員工對工作的熱情，使企業實現良性發展。薪酬管理具有良好的調節功能，可以促進企業的人才實現正常流動，吸引更多優秀的人才來到企業，也可以留住人才?？茖W合理的薪酬管理可以正確引導員工，使其能夠對工作認真負責。構建完善的薪酬管理制度可以締造良好的工作氛圍，塑造企業文化。如果薪酬管理不合理，就會喪失對員工的激勵作用，員工也會產生消極怠工的情緒與行為，甚至會離職。薪酬高低可以代表一個人的社會地位，這就需要合理進行薪酬分配。在富有競爭力的薪酬下，員工的主觀能動性會得到進一步激發，也會進一步改善企業的工作環境，使企業具有良好的口碑。

2 企業人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1報酬方式單一

通過對我國企業的薪酬制度進行大量的調研后發現，我國大多數企業薪酬制度單一，同時，在對薪酬進行管理的過程中并沒有考慮其它方面的因素，也沒有對報酬方式進行有效的創新，即企業并沒有根據員工自身能力的不同和崗位的區別采用不同的報酬方式，員工在日常工作的過程中，處理某些法定的福利以外，其它方面的報酬相對較少，這使得員工在日常工作的過程中缺乏積極性。

2.2薪酬制度不完善

目前，我國大多數的企業制定的薪酬管理制度并不健全，無法充分激發員工的積極性。同時，我國在進行薪酬管理以及效績考核等方面所采取的方法相對較為落后，企業并沒有將自身未來的發展與薪酬管理相互結合，這就無法為企業未來長遠的發展提供動力。

2.3薪酬分配與績效不統一

我國大多數企業制定的效績考核制度與薪酬分配制度之間存在較為矛盾的關系，薪酬的分配方式較為單一，所謂的薪酬分配方式僅僅是績效工資和年終獎，薪酬的分配方式無法做到多元化的發展，薪酬是激勵員工的重要因素，如果薪酬的分配制度無法得到全面的發展，則會使得企業在人才領域的管理被弱化，這對于企業未來的發展也十分不利，可能會出現大量人才流失的情況。

3 優化現代企業人力資源管理中薪酬管理體系的策略

3.1引入先進信息技術

針對當前企業存在的薪酬管理信息水平低問題，為了防止薪酬業務與實際需求“兩張皮”，人資管理部門應積極引入先進信息技術，明確薪酬體系目標，建立清楚準確的薪酬體系。在先進管理理念的指導下，使信息技術與薪資管理有機結合，克服傳統管理模式在時空方面的限制，獲得最佳薪酬管理效果，為企業長久發展奠定基礎。例如，構建EPR人資管理系統，人資管理部門在供應鏈思想指導下，對現有人才管理體系進行優化，使薪酬管理標準得以規范，實現人工成本支出與回報相平衡的目標。該系統主要包括數據核算、數據維護、組織管理、財務過賬等部分，功能如下：數據維護，通過實時記錄員工基本工資與補助，對繁瑣項目進行統計和整理;數據核算作為薪酬核算制度，可根據不同部門薪酬發放時間、周期、時效性等，對員工薪資發放情況進行定期檢查，確保每位員工能夠按時拿到工資;組織管理，以人事基本信息為基礎，對員工的工齡、崗位信息等自動更新，以薪資檔案為載體進行核算，提升核算準確性與效率;財務過賬，圍繞著成本，對人力資源、財務資源等進行集成，制成科學的財務報表。通過查詢獲得每位員工的薪資信息，為員工自我核查提供極大便利。

3.2轉變形成現代管理的思想

企業如若想較快轉變自身現下的薪酬管理體系現狀，首要且重要的就是有效轉變自身的觀念，以此來形成現代的管理思想，且要在管理實踐中進行一系列的研究分析，并依據得出的結果來確定企業自身發展的最終目標。現代企業在發展的過程中，需要摒棄自身舊有的人力資源管理思想，同時在展開社會發展分析的基礎上，要科學、詳細的優化和創新企業的新戰略。另外，對管理質量也要展開全面的優化，以此來保證人力資源薪酬管理機制能適合企業制定的發展規劃。在此些基礎之上，還需要企業對自身的發展情況展開深入的分析，以此來更有效、合理的制定適合自身發展的薪酬管理體系。

3.3建立合理完善的薪酬管理體系

企業就需要建立科學、有效的薪酬激勵制度，一定要符合自身發展的戰略，在薪酬體制的基礎之上，通過對自身實際情況的綜合考慮，制定出有效的薪酬管理體系。一方面，要建立符合企業實際情況的薪酬分配體系，在實際的經營與發展中，不同行業、不同性質的企業有著較為顯著的差異，一定要結合企業的實際狀況來制定有效的薪酬管理辦法。另一方面，當員工表現好或是對企業有貢獻的時候要及時的兌現薪酬激勵，如此才能激起員工的工作熱情，提高工作質量。企業員工的薪酬一般都分為基本工資和績效工資這兩部分。其中，績效工資是與企業經濟效益相聯系的，其主要就是為了激勵員工積極展開工作，為企業全面的發展盡最大努力。從而體現干多干少不一樣、干好干壞不一樣的分配導向。

3.4配套實施科學的績效考核制度

企業制定并運用科學、合理的考核制度，能有效為薪酬管理制度的正常實施提供保障。因此，必須建立科學的績效考核機制，強化對內部員工的績效考核管理，以此來使得績效評價體系與考核更為科學、有效。在對考核制度進行制定時，企業既要對員工的工作績效展開評估分析，還要明確劃分不同崗位的關鍵考核指標，且要有明確、清晰的績效標準及公平公正的實施方法。企業的管理人員一定要對員工的工作情況進行系統考核評價，以此作為薪酬計發和調整的依據，只有這樣才能確保薪酬激勵制度的公平公正、科學合理。

3.5探索推行全面薪酬管理

全面薪酬管理將貨幣性報酬與非貨幣性報酬作為一個完整的體系統籌考慮，能滿足員工職業發展需求，是當前企業薪酬管理當中的發展趨勢。除了傳統意義上的現金性薪酬外，全面薪酬管理的內容還涵蓋了非現金性的福利、培訓機會、企業文化、職業發展前景等內在薪酬。內在薪酬屬于心理收益范圍，主要體現在薪酬獲得感對員工心理的影響。企業可以多增加一些有意義的員工福利項目，推行菜單式福利等彈性福利政策，并且注重企業文化建設，暢通員工職業發展通道，為員工提供多元化的培訓機會。通過多方面內在薪酬的整合實施，讓員工在工作中能深切的感受到企業的關懷，進而使其能更熱情、認真的展開工作。這些激勵作用能夠長期起到作用，以此來增強員工的歸屬感，為企業內部工作人員的穩定性提供保障。

結束語

綜上所述，在企業人力資源管理工作中，需要高度重視薪酬管理，要進一步完善薪酬制度，使薪酬管理工作能夠發揮出有效地激勵作用，并對員工進行有效約束，這樣才能真正留住人才。企業要提供具有競爭力的薪酬，吸引更多的優秀人才來到企業。要制定有效地激勵手段，激發員工工作的積極性和主動性，促進企業實現可持續發展。

參考文獻：

[1]冀欣.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2019（20）.

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