家電企業的員工激勵之道

趙艷豐

一、A公司現存的員工激勵問題

A電器科技有限公司是一家集研發、生產、銷售、服務于一體的廚衛電器制造商。筆者調查發現，該公司具有明顯的民營企業特色、家族化管理傾向，公司內部的人際關系較為復雜，部分員工頂不住工作和人際關系的壓力主動離職，員工激勵的重要性日益凸顯。

1.管理者對員工激勵不重視

員工的個人能力再高，一旦失去了工作積極性，也是不可能有令人滿意的績效，因此有效的激勵措施對于家電企業的經營發展是至關重要的。

員工的需求具有多樣性，而A公司管理者缺乏對員工不同需求的了解。對于新入職的員工，有些剛剛大學畢業，對工作充滿激情和好奇心，對工作本身的關注更高，適當的進行能力和精神方面的激勵會讓他們更穩定，也節省成本，而其公司管理者似乎并沒有意識到這一點；對于剛剛結婚成立家庭的員工，更需求物質上的充足以及工作生活協調的關系，但公司對于該類人群也沒有特殊的激勵；對于從部隊退伍回來就業的員工，可能榮譽更能激勵他們的斗志和信念，然而該公司并沒有相應的榮譽制度。總的來說，A公司并未針對員工不同的需求，采用不同的激勵手段。

2.激勵方式單一

首先，A公司物質激勵的方式較為單一，常見的物質激勵內容、形式僅為績效工資，員工完成多少任務，就獲得對應的提成獎勵，缺乏其他形式的物質激勵。同時，物質激勵過程中存在著獎勵政策不能兌現的現象，這一現象對員工工作積極性起到了負面影響。

其次，對于工作積極、貢獻突出的員工，A公司并沒有任何獎項頒發，更沒有正式的儀式對其的優秀、進步予以認可的表達。在員工群體中并沒有樹立模范員工形象，員工缺乏一個好的榜樣去模仿、超越。

再次，公司一些員工由于不能完成工作任務，只能接受因此帶來的處罰管理的負面強化，同時對于工作能力較強的員工，即使完成了工作指標，卻也不能因此獲得較高的工資待遇，沒有正面強化予以鞏固。同樣，由于員工完不成工作的指標，領導的工作指標也完不成，作為領導又會將壓力和負面情緒轉嫁給員工，使員工受到物質和精神雙重的負面強化。

3.內部溝通不暢

任何一項管理工作的實施，都離不開內部良好的溝通。而激勵工作，又特別的依賴一個企業內部良好的溝通。

首先，A公司的會議缺乏有效性。該公司內部的會議安排很多，比如各種活動會議、任務說明會、日常總結會、突發事件會，還有很多領導臨時召開的會議。員工對于繁多且無效的會議感到不滿，經常不知道為什么就要開會，開會期間也并不參與會議討論，常常使會議陷入冷場的僵局。同時，領導者對員工的思想引導不到位，導致員工對會議無聲的抵抗。會議時常開到兩三個小時，問題卻沒有明顯的進展，員工和領導都帶著不滿的情緒散會。

其次，公司內部管理者與員工溝通不暢。面對企業經營管理中的問題，管理者倍感壓力，管理者在溝通方式上未經過較成熟的思考，導致對于員工的批評較多，且語言嚴厲、粗暴，員工對此表示很大不滿。但領導同樣表示，如果不采用這樣的語言溝通形式，員工根本不會理會領導所說的內容。因此，員工與管理者之間就這樣存在著很多無形的距離，這同樣給彼此之間的溝通帶來了困難。員工對于管理者安排的工作執行力度不夠、積極性差，其中很大一部分原因來自于溝通的不暢，一方面是員工接受信息出現了錯誤，沒能正確理解管理者所表達的意思，導致執行力不夠；另一方面是由于溝通帶來了員工情緒上的不滿，導致員工的工作被動，積極性大打折扣。

4.缺乏團隊文化活動

團隊建設活動能夠增強員工的凝聚力，促進企業內部的人際關系，進而激發員工的正能量，激勵其工作的積極性。近兩年來，A公司僅組織員工參加過一次海邊一日游。此次旅游活動，由員工自愿參加，從一定程度上促進了員工之間的團隊建設，享受到了一次出游的福利待遇。但是，由于該公司領導者并未參加，失去了一次很好的激勵機會，因此團隊建設的激勵作用十分有限。

5.員工自身素質較差

A公司的員工中有一些來自于農村家庭，在他們中間還存在著較強的小農意識，對大鍋飯、平均主義抱有幻想，對工作責任心差、惰性普遍較強、職業素質較差、對工作規范的認識不到位且難以激勵。還有極個別員工是“關系戶”、“鐵飯碗”，不樂于參與工作，對工作機會并不珍惜，對各種激勵手段均報以不屑的態度。

二、員工激勵問題的成因

1.管理者的管理素質偏低

A公司的管理者普遍不具備管理專業的知識水平，對管理工作缺乏專業系統的理論知識的基礎，在一些管理活動上存在著認識上的偏差。同時，由于大部分中層管理者認為晉升無望，經過公司近兩年時間的人事大調整，這些管理者對個人前途更為擔憂，加上對于當前經營管理不善的狀況無從下手，使其陷入焦慮之中，管理者工作積極性也受到打擊。近半年，已經有三名管理崗位人員離職。管理者的工作信心受到影響，僅將關注重心放在當前業務和自身安危上，從而更加忽視了對激勵員工保障工作的建立。

2.晉升通道不暢

A公司的的組織結構整體趨于扁平化，員工數量多但領導崗位少。而且，現有領導多數都是中青年人，除非存在領導主動辭職的情況，員工才有可能有晉升的機會。并且這種機會并沒有什么制度或規律可循，有極少部分員工可以在短短兩年內從最底層的員工做到總監的級別，而大部分員工自從入職以來，甚至有的長達十年的工作時間就一直沒有過晉升。當然，這與個人的能力水平有關，但是也與晉升機會少有關。同時，由于該公司內部存在家族化的“血脈”關系，也對員工的晉升帶來了影響，任人唯親的現象普遍存在，使得晉升缺乏一定的公平公正。因此，晉升的激勵方式難以在企業中實施。

3.工作特征的影響

眼下，整個家電行業都面臨著重大的轉型升級挑戰，A公司的經營同樣也面臨很多問題和挑戰，管理者感受到來自各方面的壓力，因此在溝通方式上多未經過較成熟的思考。此外，公司領導年齡雖然與員工年齡差異不大，但由于職位等級的差異，以及傳統文化中君臣思想的根深蒂固，無形當中就形成了一定的溝通障礙。

在其公司內部，領導和部門會議結束后，通常會再召開員工會議，這就造成會議數量的龐大。由于員工的職業素質較低，難以領悟會議的目的和精神，加上員工責任心較差和小農意識的特點，對于工作當中出現的問題和會議中需要解決的問題，無從思考，造成會議的溝通不暢。同時由于該公司領導工作繁忙之余又通常忙于社交應酬，因此較少有時間與員工一起就餐、參加員工活動等。因此，從領導行為方面的精神激勵也比較缺乏。

三、員工激勵問題的改進

1.提升管理素質

首先，管理者需收集并分析員工當前工作和生活狀態，鼓勵員工表達自身的需求。其次，要重視員工的工作感受，增強員工幸福感，或者說減少讓員工感到不幸福不快樂的因素。比如，選擇合適的時間、合適的地點對員工進行批評教育，保證激勵的當前效果也保證員工的面子。筆者認為，晨起是一個健康的人幸福感最強的時候，晨起的心情能夠影響一整天的情緒，因此建議在一天工作剛開始的時候，給員工多一些正向的語言、行為，減少負向的語言和行為，使員工保持好的工作心情不要破壞員工的幸福感。批評和懲罰等的負向語言，可選在一天工作結束的時候進行，不至于過多的影響員工的工作情緒。管理者需注意維持和創造員工的工作幸福感。

2.采用多樣化激勵方式

（1）物質積分卡獎勵制度

物質激勵的具體內容要多樣，除了薪酬工資外還可以是一個貼心的禮物等等。其次激勵的形式可以是當時給付的，也可以是與工資一起發放的，由于A公司員工較為年輕化，且具有追求實惠的特點，對于物質獎勵的內容并不追求過高的價值。對于其物質激勵可以嘗試指定積分卡制度，即：針對不同員工的需求，有目的性、差異性的選擇數個獎勵物品或條件，依照其價格或者其他因素排序，并賦予相應的積分值，同時為員工的某些正向行為評分，如果員工出現其中的正向行為則按規定為其積分，當積分達到一定程度時，員工可自愿選擇是否兌換獎勵物品或條件、以及兌換哪一項獎勵。

（2）精神激勵多樣化

精神激勵的方式多種多樣，首先包括對員工的積極行為進行榮譽獎勵，當員工工作成績突出的時候，給與員工一定榮譽激勵，比如召開優秀員工獎章大會，頒發紀念獎品不僅能夠對該員工形成正向的激勵，同時還可以感染其他員工。其次精神激勵還可以在員工當中樹立典型榜樣，在工作過程中，通過管理者對優秀員工的表揚和認可，同時要求其他員工向該員工學習，使之成為企業內的模范，這是一種至高的榮譽，能夠深深的滿足員工的精神需求。最后，我國有著講人情的文化背景，通過管理者對員工投入情感，員工出于人情的回報目的，會更樂于積極工作來報答管理者的情感，從而達到激勵的目的。

（3）嘗試薪酬再分配

為規避物質激勵的限制，我們家電企業可以嘗試將薪酬進行再分配。通過合理的財務手段將員工工資的一小部分集中到一個賬號，根據員工的工作過程表現，進行薪酬的再分配。進行薪酬再分配要滿足一定的前提條件，首先是操作合法合理。其次，管理者要充分認識到員工激勵的重要性，對于賬號里的金額要明確只是用來做員工激勵的。再次，不能引起員工的抵觸情緒，或者選擇對員工保密。最后，在管理者范圍內要相互監督，并設立監督制度。

（4）加強團隊文化建設

根據A公司員工男性較多，且熱愛玩王者榮耀游戲的特點，可針對這一現象舉辦“王者榮耀”企業關懷活動。可利用晚間下班的時間，員工通過網絡聯結在一起進行王者榮耀團隊作戰的比賽，選出三組優秀隊伍，分別頒發具有企業特色的相關禮品。活動結束后，各部門員工可各自慶祝部門的勝利，促進凝聚力。

3.增強員工的自身素質

（1）自身素質的提升

提高企業員工的自身素質，關鍵在于營造讀書、學習的職場氛圍。首先在辦公區域、員工休息室擺放積極向上、修身養性的圖書；建立網絡學習群每月讀一本書，每人每日在群中簽到打卡，每月分享各自的讀書體會，每年評選最佳書友，在年會聚餐時可獲得單獨點菜的機會。此外，管理者的行為引導對員工素質培養很重要，管理者要首先做成模范榜樣，熱愛學習并積極提高自身素質。

（2）擴展招聘渠道

通過參加招聘會不但可以較大范圍的招聘員工，同時還可以宣傳企業形象。通過招聘會的宣傳，能夠吸引那些暫時沒有確定工作方向的應聘者，或者有相關工作背景的應聘者。除了人才市場舉辦的招聘會外，各本、專院校也會定期舉辦招聘會，A公司應積極與高校相關部門溝通，對校內畢業生進行招聘宣講，參加校內組織的招聘會，吸引高校畢業生的注意力，提供實習和工作機會，為企業引入高學歷高素質人才。

總之，由于嚴峻的生存和競爭環境，很多家電企業員工的工作壓力與日俱增，工作積極性變差，人員流失嚴重。鑒于此，廣大家電企業迫切需要對員工進行有效的激勵工作，提高員工的工作滿意度、激發他們的工作積極性，使得企業能夠逐步改善經營水平、增加盈利能力，從而獲得更好發展。