兩起勞動糾紛案件的反思

人民法院開展勞動爭議案件審判的歷史，已經有二十余年了，它涉及到如何保障社會底層勞動者和企業單位的合法權益，從穩定勞動關系，構建和諧社會的立場出發，我國從2001年至2017年分別頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》一、二、三、四，從仲裁到訴訟逐步捋順了勞動爭議在受理、管轄、訴訟主體、舉證責任、勞動合同效力、仲裁裁決效力等方面權限和責任的劃分與界定，作出了比較系統的補充解釋，并取得了一定的良好的社會效果。

但是在法制逐步發展完善的進程中，企業勞動用工和勞動者之間存在著一些勞動糾紛在處理過程中，針對雙方都有過錯條件下，依據的規定沒有窮盡各種情況，缺少細節依據，量化標準少、經常出現適用具體情況的規定少之又少，而部門法律的站位太高，在現實中依據起來會出現不協調不公平的結果，實踐過程中出現的這些新問題，需要加以研究和解決。

下面是近些年來某礦發生的兩例比較典型的因用人單位除名存在瑕疵而引發的涉及勞動合同、社會保險、工資補償等內容的勞動爭議案件。特點是：案件大多歷經十年之久，反復糾纏細節、多次訴訟，對此類案例我們進行一下分析：

[案例一：楊某某與富力煤礦解除勞動關系糾紛案]

原告：楊慶燦，男，1970年7月11日出生，漢族。被告：龍煤鶴崗礦業有限責任公司富力煤礦。原告楊某某訴稱，自己于2002年到富力煤礦工作，2006年因私傷請假，單位停發其工資，同年9月末向單位請假回老家治病。2015年12月24日原告向市勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求：1、解除雙方勞動關系，為其出具解除勞動合同證明;2、為其辦理工作檔案和社保檔案轉移手續;3、向其支付經濟補償金38，598。00元;4、向其支付經濟賠償金77，196。00元。勞動爭議仲裁委以其請求超過仲裁申請期限為由裁定不予受理。楊某某又以同樣理由向鶴崗市南山區人民法院提起訴訟。

被告辯稱，原告多年未上班，嚴重違反了單位的規章制度和《勞動法》39條第2款，單位有權與其解除合同，不必向其支付經濟補償金和賠償金，且原告自稱回老家不在鶴崗，單位通過多種途徑尋找過原告，送達解除勞動關系通知書，但多方聯系未果，后在人口聚集處張貼廣告，已盡到了通知義務，所以被告不應承擔責任。

[判決結果]南山區人民法院經多次開庭審理，于2016年12月16日作出判決。法院認為：1、根據《勞動法》第26條及《勞動合同法》第50條第1款規定，用人單位解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并書面送達本人。富力礦沒有依上述法定程序通知楊某某解除勞動合同，故對楊某某的除名不發生法律效力，對除名通告本院不予采信。2、南山法院同時認為，楊某某在未向單位請假的情況下離開九年之久，在此期間楊某某與用人單位的關系已不符合勞動關系構成的三個要件，故楊某某要求富力礦承擔相應的義務有悖公平原則。

南山法院根據上述理由及法律依據駁回了楊某某的訴訟請求。楊某某不服向鶴崗市中級人民法院提起上訴，鶴崗市中院經開庭審理后，駁回了楊某某的上訴，維持了原審判決。

[案例二：龐某某與富力煤礦社會保險繳納及檔案移轉糾紛案]

原告：龐金華，男，1969年3月24日出生，漢族。被告：黑龍江龍煤鶴崗礦業有限責任公司富力煤礦。原告龐某某于1986年12月采用為被告黑龍江龍煤鶴崗礦業有限責任公司富力煤礦職工，屬于農民輪換工。因工作期間原告長期曠職，被告于2007年1月對原告作出除名決定。原告于2019年9月2日向鶴崗市南山區人民法院起訴，主要訴訟請求：1、要求被告給付1995年至2011年原告墊付的被告應負擔的養老保險費20，785。60元;2、要求被告給付2012年至2018年原告墊付的被告應負擔的養老保險費29，091。50元;3。要求被告支付失業保險金18，480。00元。

被告辯稱：1、原告要求被告給付失業保險金，應由社會保險經辦機構根據其工作時間長短，對其支付一次性生活補助金，而不是由被告支付。2、對于原告要求被告給付1995年至2011年原告墊付的養老保險費，被告巳經完成了原告在崗期間所有月份的養老金的繳納，不存在墊付問題。由于原告在勞動關系中存在過錯，從1999年至2011年共計127個月，原告沒有上班，沒有工資，企業無法為其代繳代扣，造成養老金斷保，后果由其個人負責。3、對于原告要求被告給付2012年至2018年原告墊付的被告應負擔的養老保險費，此期間原、被告不存在勞動關系，因此，也不存在繳納養老金的問題。

判決結果：法院根據當事人的陳述和經審查確定的證據2019年11月28日作出判決：

1、對于原告主張被告應給付1995年至2011年其墊付應由被告負擔的養老保險費，庭審時，原告亦承認其曠工127個月的事實。勞動關系的存在是保障勞動者權益實現的前提，但并不是勞動者不勞而獲的依據，勞動者在享受勞動權利的同時亦有提供勞動的義務，提供勞動義務是勞動者獲得報酬的基礎，對于其個人原因曠工無收入，導致被告無法為其代扣代繳養老保險費的后果，應由原告自行承擔。2、對于原告主張被告應給付2012年至2019年10月其墊付的養老保險費，因為2011年7月原、被告在協商一致的基礎上，已經解除了勞動關系;被告單位已沒有繼續為原告繳納養老保險費的事實與法律基礎，故對原告的該項主張不予支持。3、對于原告要求支付失業保險金的主張，因失業保險金的領取屬于社會保險范疇，原告應按規定向具有該職能的失業保險經辦機構申請，該請求非本案被告應承擔的法定義務，故對原告的該項主張不予支持。4、依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十六條規定，判決如下：駁回原告龐某某的全部訴訟請求。

以上兩個案例，都是企業用人單位在人力資源管理過程中存在管理漏洞和不足，對勞動關系管理制度和措施落實得不果斷、不徹底，造成勞動者（員工）誤解、誤判和過度維權。比如兩案中的當事人都存在長期曠工的行為，屬于嚴重違反企業規章制度，企業只要及時取證認定，即可依法單方與勞動者解除勞動合同，并不需要各種賠償。這是維護國有資產的表現，也是對社會不良現象的有力回擊。

在國有煤炭企業困難時期，勞動者不遵守企業規章制度，不辭而別，拋棄了企業，這實際上對企業也是一種傷害，由于無法量化，沒有辦法進行追償。但是這不等于沒有，不等于對企業是公平的。

本文案例給我們帶來的反思是：1、當法條上和實踐管理辦法中沒有明確員工長期曠工期間，是否認定勞動關系中斷、中止或者明確停止社會保險待遇的規定時，雙方發生勞動爭議糾紛時，就需要考慮引用勞動法等部門法中的關于勞動義務和勞動權利相對等、統一和公平原則， 從而避免對任何一方有失公平。2、企業和用人單位必須依法加強人力資源的管理，不能不作為、少作為，查缺補漏，減少企業管理漏洞，在處理勞動關系方面，解決勞動糾紛上，做到措施嚴謹、有法可依，即保障勞動者合法權利，又不讓企業國有資產有不當損失。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動法》

[2]鶴崗礦業公司主辦的《法制動態》2019年第二期（總七十八期）

作者簡介：

張鵬 男47歲，2009年畢業于黑龍江科技大學，地質高級工程師，現任鶴崗分公司富力煤礦法律顧問兼地測科副科長。