供電公司員工激勵機制存在的問題及對策探析

張臻琪

摘要：科技的發展，經濟全球化，促使企業在行政管理中進行改革。供電公司人力資源管理仍然受到傳統理念的影響，觀念老套，缺乏創新，缺乏活力。本文指出了供電公司激勵機制中存在的不足，并提出了相應的建議。

關鍵詞：供電公司;績效考核;激勵機制

在時代不斷進步，并不斷往前發展的大環境下，優秀的人才資源不僅是關鍵的生產因素，其在這個時代的地位也有顯著提高。供電公司為了實現對人員的科學的管理，就需要對現行的人力資源管理進行改革和創新。而制定合理的激勵機制則是改革的重要內容之一。為實現供電公司的工作目標，提升供電公司工作人員的工作素質，是職工對工作一直保持工作熱情，就需要制定和實行合理有效的激勵機制，對現行的激勵機制進行改革。

1供電公司激勵機制中存在的不足

1.1薪酬制度的不完善

目前多數供電公司在薪酬分配的制定上還不能做到一視同仁、同工同酬，工資分配形式相對死板、統一化，工資缺乏彈性，崗位間差距有所偏頗。日益僵化的，無法發揮出激勵作用的薪資分配方式，導致管理者無法對人力資源進行合理的配置，進而導致供電公司逐漸跟不上時代的步伐，白我調節的能力大幅度下降。供電公司的分配制度受到我國現行分配制度的制約，權限被限制，分配自主權受制約，導致平均主義嚴重泛濫。

1.2績效考核體系的不完善

運用系統科學的方法對職工的工作表現進行評判就是績效考核。但是目前我國的大多數供電公司的績效考核制度的考核方式都不夠科學，在考核中問題多多，制度不完善。就目前的供電公司績效考核體系比較突出的問題是考核目標的不明確。沒有明確的目標，管理相對來說較為混亂，職工無法有效的、高效率的進行工作。考核指標單一，考核方法不科學，評定結果沒有價值，使職工失去信心，直接影響職工工作情緒，降低職工的工作效率。

1.3激勵機制的制定不科學

當前供電公司主要都是以精神激勵為主，激勵方式單一。薪酬激勵表現在工資待遇上，而精神激勵則主要表現在職務和職稱的晉升上。過于單一的激勵形式，無法調動職工的工作熱情，不能使職工真正融人工作氛圍中，這就導致激勵機制形同虛設。人才作為競爭主體，在供電公司沒能很好的體現自我價值。供電公司的職工長期缺乏來自內部和外部的激勵，供電公司的激勵形式單一，無法挖掘和激發出職工的各種工作動力和精神動力。

2完善供電公司激勵機制的思考

2.1構建公平合理的薪酬制度

建立合理有效科學的激勵機制，首要面對的問題就是構建公平合理的薪酬制度。工作報酬和工作績效相輔相成，二者相互沖突義相互作用。在一定情況下，這兩者都能體現一個團隊的價值取向，它們直觀反映了對一名工作者的較為公正的評價。構建公平合理的薪酬制度，提升職工對本單位的滿意度。而供電公司的薪酬制度涉及到編內職工和編外職工，在符合實際的情況下實現同工同酬，能在一定程度上提高職工的滿意度。對于暫時不能實現同工同酬的崗位，薪酬條件可以制定在合適的，能令職工接受的范圍，也可以適當的給予一些特殊崗位津貼，減少在編職工和編外職工的利益沖突，以激發單位職工的工作熱情和工作斗志。

2.2建立完善的人才培養體系

各供電公司經常會組織很多符合本單位工作性質的各項培訓，但往往都是在編職工參與度較高。這是因為在當前的供電公司大環境下，大多在編職工參與培訓都會有培訓經費，而編外職工的培訓經費往往比在編職工的少甚至是沒有補貼，這就導致了編外職工不愿意參與培訓，失去了充實和提升自己的機會。而另一種情況則是有的時候培訓只允許在編職工參與，而編外職工在培訓時被邊緣化。根據這些情況，供電公司應該建立完善的培訓機制。根據培訓性質和地點的不同，適當的給予培訓經費的補貼，做到在編職工與編外職工一樣，一視同仁，使編外員工得到認同感和歸屬感，為本單位創造更大的凝聚力和吸引更多的人才。

2.3建立科學的績效考核制度

在當前的就業形勢下，無論是政府、供電公司還是企業，對員工的個人職業操守都很看重。特別是政府和供電公司。而往往績效考核義與職工個人的薪資與職業評定、職位升遷息息相關，所以，建立科學的績效考核制度是建立合理有效科學的激勵機制的前提之一。合理科學的績效考核應該從“德、能、勤、績”出發，作為標準，考核單位職工的工作素質，所以這四項內容缺一不可。

3結束語

二十一世紀是科技快速發展的時代，在時代不斷進步，并不斷往前發展的大環境下，優秀的人才資源不僅是關鍵的生產因素，其在這個時代的地位也有顯著提高。供電公司想要留住人才，勢必要建立一套合理科學有效可持續發展的激勵機制，把職工當成家人，把職工的需要放在首位，將心比心，公平公正的對待每一位職工，引導職工的工作態度和工作行為，使集體和個人的利益得到統一。

參考文獻

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