淺析建立以崗位評價結果為導向的能力素質模型

史芬芬

摘要：崗位評價就是評估崗位在企業內部對生產經營過程的貢獻程度大小。通過崗位評價制定量化的崗位能力素質評價標準，分析崗位的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作結果輸出等方面的結果排序，建立崗位能力素質模型，為崗位設置與人員配置提供支持，為員工能力差距改善提供方向，為內部人員保留提供解決方案，推動企業人才潛能開發過程，并貢獻組織發展。

關鍵詞：崗位評價結果;基本能力;專業能力評價;綜合素質;工作業績

前言

崗位評價管理是解決企業崗位之間內部公平性問題的策略之一，是人力資源管理重要的工作內容。建立以崗位評價結果為導向的能力素質模型，可以為人力資源各模塊工作開展提供依據，能夠支持企業人力資源戰略規劃的貫徹落實，是企業人才管理規劃的工作保障。

1.崗位評價管理

通過對崗不對人、企業適宜性、職能部門參考性，及崗位評價標準公開的崗位評價管理原則，對各類型不同等級崗位進行綜合評價。

依據崗位類別的不同，分別建立普通崗、一線崗、行政管理崗評價管理體系要求。體系標準由“基本能力評價”、“專業能力評價”、“綜合素質評價”、“工作結果評價”四個方面的內容組成。每個評價方面設置了不同的評價因素和評價配分。評價因素的具體得分結合企業內部的崗位管理要求，由橫向工作經歷要求和縱向崗位任職條件要求相關的二個維度進行判斷。

每類崗位基于標準框架要求，分別設計有針對性的體系評價內容。應用體系評價內容，采用量化的評價打分形式，對不同等級崗位在每項評價因素上的要求結果進行判斷，折算加和后得出體現崗位價值的標準得分。

由于不同職能專業部門對各崗位“專業能力”要求的定義不同，崗位具體的評價項設置也不相同。

1.1 基本能力評價

為體現崗位價值不同，評價要求不同的基本思路，對各等級崗位在崗位評價的“基本能力”要求方面，制定了內部統一的評價標準。例如管理崗（主管級以上行政崗位）要求比專業技術崗和操作崗更為嚴格。

1.2 綜合素質和工作結果評價

為了引導崗位員工理解并認可崗位工作產生的價值和意義，積極主動地參與到日常崗位工作過程中去從而保證工作結果的產出，通過重點強調崗位在“綜合素質”要求，“工作結果”要求方面的崗位標準，以實現規范崗位員工行為，明確個人目標及工作質量結果的工作目的。

1.3 專業能力評價

各職能專業部門制定業務相關的內部專業能力范圍，依據崗位等級不同專業能力要求不同的工作原則，明確不同崗位等級的專業能力要求程度，在專業能力的評價的“知識（技能）層次”和“應用創新”兩個維度進行評價，加權折算后得出體現崗位價值的最終得分。

2.建立崗位能力素質模型

利用崗位評價結果，分別進行普通崗、一線操作崗和行政管理崗的崗位工作人員能力差距評價。通過組織差距評價，經適用性調整后，建立崗位能力素質模型，主要內容包括：

制定以主管崗、首席崗、高級崗、中級崗、初級崗和一般操作崗等普通崗位為工作對象的崗位評價體系，形成普通崗素質模型要求;對照勝任力要求分析崗位人員差距后，對體系不合理的設計之處進行調整，完善后將分析結果應用于一線崗能力素質模型的建立及行政管理崗能力素質模型的建立工作中。

復制普通崗成熟的評價體系內容，制定針對一線操作崗的評價細則，形成一線操作崗評價體系方案，組成崗位差距分析評價后，形成一線崗能力素質模型要求。

應用普通崗及一線崗成熟的體系評價內容，制定適用于主管級以上行政管理崗的評價標準，組織進行崗位差距分析，形成內部干部領導崗的能力素質模型方案。

3.崗位能力素質模型預計帶來的工作改善

通過建立有適用性的，規范的崗位能力素質模型，預計改善的工作內容有：（1）依據崗位能力素質模型要求，動態監管崗位說明書管理，改善平臺化辦公管理內容，將平臺化管理與實際管理需要切實聯系起來;（2）利用崗位能力素質模型結果，為崗位人員配置、人員調動、崗位調動、職業生涯規劃提供依據;（3）統一的崗位能力素質模型的建立，為關鍵崗位識別，關鍵崗位人員保留、培養開發等管理過程提供參考;（4）利用崗位評價結果，為內部建立有競爭性的薪酬管理體系提供參考信息;（5）利用崗評價結果，為內部人才盤點，人員儲備管理指明方向。

4.結束語

建立一套有適用性的內部崗位能力素質模型，一方面有賴于崗位評價體系各評價因素的細則標準是否結合企業內部的實際管理情況;另一方面取決于評價人能否嚴格執行評價過程，并及時與崗位員工進行有效溝通，保證能力素質模型結果的有效性。崗位能力素質模型的應用程度因企業內部人力資源平臺化管理的程度不同而有所不同。