淺談知識型員工心理契約違背及形成機理

摘要：在知識經濟時代，知識型員工在組織中的作用越來越重要，關系到企業的發展壯大。在這種情況下，如何吸引和留住真正能為組織創造價值的知識型員工，使人力資源管理者能夠最大限度地發揮知識型員工的工作潛力，實現其專業特長，從而幫助實現組織目標，已成為實現員工與組織雙贏互利的重要任務。

關鍵詞：知識型員工;心理契約

引言

知識型員工在21世紀逐漸成為企業的骨干和核心代表。與普通職員相似的知識型職員和企業之間存在一種隱秘的心理聯系，即心理契約?；?1世紀人力資源管理的發展趨勢，組織與員工的關系將勞動合同和心理合同轉化為一種雙重戰略伙伴關系。

一、知識型員工的概念

美國學者彼得德魯克于1959年首次提出“知識工作者”一詞。一個知識工作者，他理解的是：一個掌握和使用符號和概念、使用知識或信息來工作的人。近幾十年來，許多學者深入研究，對知識型職員的概念提出了許多新的解釋。目前，對知識型員工羅賓斯這一概念最權威的定義是在1997年提出的：知識型工作要求員工具有智力投入、創造力和完成工作的權威性，而知識型員工主要包括以下人員：專業人員，專業技能深厚的中、高級管理人才。

二、心理契約理論概念及其發展脈絡

1960年最早由美國著名管理心理學家阿吉里斯于在其《理解組織行為》一書中首次使用“心理契約"這一術語，首先，它用來描述有能力的工人和工廠之間的熱情、隱含的和非正式的理解以及默契的理解。如果組織尊重非正式的文化規范和管理實踐，員工將樂于保持高生產力。

1962年，被萊文森首先提出了心理契約具體的概念：心理契約是組織和員工在勞資關系中的內隱期望。他認為這種期望在意識上是相對模糊的，例如在個人職業發展中的空間、工作中的自律性等等。Levinsonh在1962年指出，心理契約是組織與員工之間雇傭關系中的一種隱含和期望。這種隱性和期望是員工之間的一種約定，但與契約不同。在組織與員工的關系中，除了書面合同外，還可以用心理合同來彌補，以澄清雇主和雇員之間的責任和義務。

1973年，柯特指出，心理契約是組織與個人之間的“隱性合同”，注重這種隱性狀態下的期望。萊文森將心理契約定義為一種不成文、不具體的合同。隨著人類社會的的發展，人們逐漸認識到期望和依賴的關系。

然而，1980年，ScheinE.H.指出，應從個人和組織（組織和員工責任）的角度探索心理契約，這體現在組織責任（如良好工作環境、企業和員工協議定位、晉升、晉升等）。員工的責任（如敬業、忠誠、加班等）。

1994年，羅伯·因森認為心理契約是個體和組織在相應的條件和環境下，在個體信念范圍內的相互期待。心理契約的變化反映了一個演變過程。

在2002年，Schemerhom指出，心理契約是對組織一系列的內心期望，無形的心理契約是員工與企業之間的重要保證，正向的心理契約關系到員工與企業能否保持穩定的關系，并在發展過程中充分融入個體發展。

2001年，心理契約在雇傭關系中被定義為相互間的主觀心理承諾。

2002年，心理契約被丁榮貴、張體勤定義為雙方之間的內心期待。隨著知識經濟的到來，人們可以擺脫重復勞動。目前，心理契約理論的發展雖然存在不一致，但無論有多大的爭議，員工與組織之間的隱性交流關系，即心理契約的本質，都沒有改變。此后，很多學者在研究中陸續提出了關于心理契約概念的說法，但至今還沒有統一。

三、知識型員工心理契約違背機理研究

人是一種高級的感情動物，對于心理契約的違反是人類的主觀上的一種體驗，所以擁有互相信賴的感情是建立心理合同的基礎。當員工在情緒上感到受騙或受傷時，短期內會有相對強烈的情緒反應。這時之前建立的心理契約就會產生破裂。并且違背常常是因他們獨特的心理契約期望所致。受到企業內外各種障礙的影響，違反過程主要包括五個階段：內心期望形成、與內部相比、與外部相比、產生違反意識和違反行為。

在員工與組織之間的動態過程中，員工所經歷的組織實踐可能在一定程度上不同于他們理想的心理契約。心理契約違背，幾乎可以說不可避免只可降低概率或最大程度地維持。當員工的心理契約受到損害或預期得不到滿足時，組織做好員工的思想工作，采取行動措施縮小差距，使新契約得以平衡。對于知識型員工來說，組織的公平性和透明度在招聘與錄用、培訓與開發、職業晉升、薪酬福利、績效管理等方面都不容忽視，力求在企業內創造一個公平的環境，盡量減少員工不公平感、理解偏差，注重與員工建立長期關系，改善知識型員工對組織的滿意度。

組織應理解和把握員工對于心理契約的認知情況，一旦出現知識型員工主觀價值判斷上的扭曲，就必須實時采取有效的改進手段，通過積極的應對措施，創造和諧健康的心理契約，并采取正向有效的改進手段，以彌補違反心理健康的負面影響合同。因此，需要重視員工心理契約，對其進行規范和管理。同時，也要關注知識型員工的工作條件，培訓機會，自由空間，發展空間，工作環境和心理預期。此外，心理契約重構的方式還可以根據員工的需求以及是否有必要幫助知識型員工規劃職業生涯。因為知識型員工比普通員工更注重自我實現與發展，他們能夠根據自己的職業追求，規劃和設計自己的事業。

參考文獻

[1]羅賓斯.《組織行為學》（孫健敏、李原譯），中國人民大學出版社，1997年.

[2]馬越，李斌.知識型員工心理契約違背及預防機制研究，《求索》.2014，01，01.

[3]張凱：論知識型員工心理契約的構建[J].現代財經（天津財經大學學報）2008（1）.

作者簡介：楊超（1999—），男，漢族，陜西西安人，學生，本科在讀，單位：陜西理工大學，研究方向：員工招聘與配置。