企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核方法初探

張偉

摘要：中層管理人員是高、低層人員之間的紐帶，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中起著重要的作用。同時(shí)中層管理人員相對(duì)于公司中的其他職位比較特殊，不僅要對(duì)高層的話進(jìn)行理解和傳達(dá)，還要將低層員工進(jìn)行科學(xué)的管理，所以工作難度還是比較大的。但是目前，許多公司對(duì)于中層管理人員的獎(jiǎng)懲制度和約束條件并不理想，這反過(guò)來(lái)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的結(jié)果無(wú)法得到重視。本文將科學(xué)有效地分析企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè);中層管理;考核方法

隨著時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，企業(yè)要想在時(shí)代的洪流中存活下來(lái)，不僅需要對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，也有必要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的管理，以達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)能力的效果。企業(yè)人事管理屬于企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)，同時(shí)，企業(yè)中層管理是最重要的部分，在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，是企業(yè)朝更好方向發(fā)展的主要力量，所以人力資源管理應(yīng)該逐漸加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的重視程度，最直接的方式就是對(duì)中層管理人員實(shí)施績(jī)效考核。中層管理人員進(jìn)行考核的內(nèi)容需要進(jìn)行科學(xué)的研究，使中層管理人員可以在經(jīng)過(guò)考核后不斷提升自身的能力，使企業(yè)的發(fā)展道路越來(lái)越平坦。

1目前企業(yè)中層管理人員在績(jī)效考核方面的現(xiàn)狀

1.1績(jī)效考核的辦法和體系還不夠完善

許多企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)往往是通過(guò)考核人員的主觀裁決，首先這種考核方式會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果中有過(guò)多的情感因素，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能使所有人都信服，嚴(yán)重影響了考核的公平性;其次考核內(nèi)容不夠全面完善，會(huì)使被考核者出現(xiàn)成績(jī)忽高忽低的情況，并且無(wú)法找到自身原因，無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核對(duì)自身的能力進(jìn)行提升;最后考核內(nèi)容與實(shí)際情況沒(méi)有進(jìn)行有效結(jié)合，導(dǎo)致考核脫離實(shí)際，從而失去績(jī)效考核的意義。此外，許多公司嚴(yán)重不理解中層管理人員的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估系統(tǒng)不夠科學(xué)和個(gè)性化，間接導(dǎo)致評(píng)估人員做出錯(cuò)誤的判斷，使績(jī)效評(píng)估的結(jié)果變得毫無(wú)意義。

1.2績(jī)效考核的周期不夠科學(xué)

許多企業(yè)的績(jī)效考核都是在年末進(jìn)行的，而不同的考核內(nèi)容可以利用考核來(lái)驗(yàn)證的周期卻是不同的，所以為了使考核更加有效，應(yīng)該根據(jù)不同的考核內(nèi)容采用不同的周期。比如：在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)的考核時(shí)，應(yīng)該采用每個(gè)月末進(jìn)行考核的方式，因?yàn)闃I(yè)績(jī)是每個(gè)月都能看出來(lái)變化的，所以可以通過(guò)績(jī)效考核的方式使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而及時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，使員工的工作效率得到快速提升;如果對(duì)員工的工作能力和態(tài)度進(jìn)行考核，可以采用年末或者季末考核為周期，因?yàn)槟芰蛻B(tài)度的問(wèn)題需要長(zhǎng)期的進(jìn)行觀察，不是在短時(shí)間就可以看出來(lái)的，這樣對(duì)于一直努力、積極向上的員工來(lái)說(shuō)也是比較公平的。

2企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核方法和體系的選擇和設(shè)計(jì)

2.1績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)中層管理人員評(píng)估體系時(shí)，應(yīng)充分整合中層管理人員的實(shí)際工作，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，使中層管理人員的評(píng)估內(nèi)容達(dá)到要求，對(duì)公司的實(shí)際發(fā)展需求和績(jī)效考核增加實(shí)用性。第一次評(píng)估的內(nèi)容必須是全面科學(xué)的，不僅要評(píng)估中層管理人員的績(jī)效，而且要評(píng)估對(duì)公司的貢獻(xiàn)，工作態(tài)度等，以確保績(jī)效評(píng)估能夠公平公正地進(jìn)行。并且全面的考核能讓中層管理人員通過(guò)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而朝正確的方向進(jìn)行努力和管理，也能為中層管理人員在職位任免、薪酬配比以及教育培訓(xùn)方面提供一定的依據(jù);第二考核應(yīng)該具備一定順序性，給被考核的人員一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，同時(shí)使績(jī)效考核的過(guò)程更加有儀式感，也是中層管理人員知道每次考核的內(nèi)容，從而在平時(shí)做出更多該方面的努力，也減少考核過(guò)程中的緊張感，同時(shí)要采用比較適合的考核分析方法，從而對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容和結(jié)果做出及時(shí)的反饋;第三中層管理人員的考核內(nèi)容要具備全面性和綜合性，可以借鑒或者直接引入360°全面考核法或者KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)法，采用這種經(jīng)過(guò)許多公司驗(yàn)證的比較科學(xué)有效的方法，可以使考核的過(guò)程更加公平有效;第四也可以根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)中層管理人員進(jìn)行大致的分層，可以制定一定比例進(jìn)行分層，使人員可以準(zhǔn)確看出自己在中層管理人員中的大致位置，從而起到激勵(lì)的作用。

2.2績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效評(píng)估的方法很多，但是不同的方法適用于不同的條件。因此，需要結(jié)合不同情況合理有效地使用績(jī)效評(píng)估方法。比如：平衡記分卡以及KPI都是對(duì)公司戰(zhàn)略進(jìn)行正確導(dǎo)向的，所以企業(yè)如果戰(zhàn)略方向出現(xiàn)問(wèn)題可以采用該方法對(duì)人員進(jìn)行考核;360度考評(píng)法就是對(duì)員工的全方面問(wèn)題進(jìn)行考核，并且比較有利于對(duì)員工潛能和能力的開(kāi)發(fā)，也是比較公平的一種考核方法。同時(shí)不同的績(jī)效考核方法所適用的周期也是不同的，目標(biāo)管理法就是對(duì)企業(yè)某個(gè)時(shí)期比較注重的問(wèn)題進(jìn)行逐一的實(shí)現(xiàn)，所以目標(biāo)管理法就比較使用于短期的績(jī)效考核，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行快去實(shí)現(xiàn)的要求，也可以激發(fā)員工對(duì)工作的潛能。而KPI方法的使用是比較常見(jiàn)的，因?yàn)镵PI方法主要就是致力于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)適用性比較強(qiáng)，既可以在長(zhǎng)期考核中運(yùn)用，也可以在短期的考核中運(yùn)用，同時(shí)KPI方法的使用也是比較簡(jiǎn)單的，在使用中的可操作性是比較強(qiáng)的。

3對(duì)于企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的意義分析

在建立和選擇績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和方法之后，將根據(jù)評(píng)估過(guò)程中獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而得到綜合性較強(qiáng)的考核結(jié)果，同時(shí)給被考核人員的等級(jí)和能力進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，而不是像傳統(tǒng)的考核方式那樣，根據(jù)考核人員的主觀思維進(jìn)行判斷，得到的結(jié)果也不夠準(zhǔn)確，同時(shí)也會(huì)融入過(guò)多的感情因素，平時(shí)見(jiàn)面多、關(guān)系好的都可以得到不錯(cuò)的結(jié)果，甚至?xí)霈F(xiàn)比較腐彌的送禮現(xiàn)象，使考核無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果，也使考核失去公平性。企業(yè)在建立比較科學(xué)的績(jī)效考核體系后，使績(jī)效考核爆發(fā)出勃勃生機(jī)，利用數(shù)據(jù)的形式增加考核結(jié)果的客觀性，同時(shí)為薪酬、升職等方面問(wèn)題提供依據(jù)。

4結(jié)束語(yǔ)

一般而言，采用科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估非常重要，特別是對(duì)于企業(yè)中層管理人員的骨干而言，這可以有效提高評(píng)估的公正性和客觀性，同時(shí)也可以使中層管理人員受益。在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題，從而有效地提高自己的能力，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。好的績(jī)效考核方法可以有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)可以幫助企業(yè)留住人才，使企業(yè)的未來(lái)更加光明。目前績(jī)效考核方面依然還有許多的問(wèn)題，但是相信在眾多企業(yè)人員的共同努力下會(huì)越來(lái)越完善。

參考文獻(xiàn)

[1]范征企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核方法初探[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2016（05）.

[2]王麗霞，楊威.重視企業(yè)表外資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].中國(guó)商界（下半月），2017（02）.

[3]姜濤.PG食品公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與研究[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015（05）.

[4]曹帥英.A公司專業(yè)技術(shù)管理人員績(jī)效考核體系研究[J]蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（09）.