濟南郵區中心局薪酬體系優化

王肖彤

摘要：本文將研究對象確定為濟南郵區中心局，在考慮郵政快遞企業在經濟環境變化后的實際薪酬管理狀況的基礎上，對存在于企業原有薪酬體系中的問題展開研究，并制定相應的改善方案，使薪酬體系不但與企業的實際狀況和戰略發展相符，而且能夠適應市場環境變化，為企業發展的長期性和穩定性提供保障。

關鍵詞：濟南郵區;中心局;薪酬體系;優化

一、濟南郵區中心局薪酬體系分析

1.1濟南郵區中心局薪酬結構

濟南郵區中心局員工的工資結構組成

基本工資、崗位津貼、工齡工資、績效工資、福利補貼

①基本工資：員工個人職位等級不同，薪資待遇自然也有一定的差距，公司副總經理的基本工資為2500元，公司部門經理的基本工資2200元，而部門副經理的職位工資為1800元，再依次往下，部門主管每月的基本工資是1400元，最后一般職員每月的基本工資為1000元。

②崗位津貼：根據有些崗位的特殊性而關照的津貼，如司機以及水電工等職業，通常這一類的津貼額度在100元到400元之間。

③工齡工資：員工的工齡計算通常是從員工進入公司上班的那天算起，標準為200元一年，但是最高額度的標準是600元。

④績效工資：通常情況下，績效工資有月績效與年終績效兩種，月績效是根據員工個人所在崗位系數標準乘以600元來計算的，月績效通常只和員工日常考勤掛鉤;年終績效結算于公司的年終考核之后，以公司每一項經濟指標完成的情況為基礎，由公司省店集團人員負責核定，最后再根據內部的崗位系數進行分配與發放。從整體上分析，公司的績效工資并沒有將員工的積極性充分調動起來。

⑤福利補貼：具體指的是企業給員工發放的節假日與防暑防寒的補貼等，同時企業還有免費單身宿舍供員工居住;組織旅游并為員工購買保險;對提供免費的技能培訓等。

1.2薪酬制度

濟南郵區中心局的薪酬水平并未同其他同類企業拉出較大的差距，不足以構成企業薪酬優勢。這也意味著濟南郵區中心局難以吸引高端的專業人才，這明顯不利于企業建立高端人才團隊。近來，因交通運輸和倉儲行業的快速發展，物流行業的競爭日益白熱化，濟南郵區中心局不僅需要面對民營和國營物流企業的崛起，外資物流企業數量也不斷增多，濟南郵區中心局發展舉步維艱。

二、濟南郵區中心局薪酬優化措施

針對濟南郵區中心局的實際情況，為加強工資總額及勞務性支出計劃管控，合理調控薪酬水平，使個人收入與企業效益、崗位價值、個人貢獻有機結合，調動員工積極性，在進行薪酬體系優化設計時，主要達到以下三個目標：

（1）強化薪酬管理職能，企業決策層要正確認識薪酬體系的重要性。濟南郵區中心局物流公司要改變以往忽視管理的情況，正視薪酬管理在企業管理工作中的地位。優化薪酬體系是為了在員工和企業兩者之間尋找一個利益平衡點，以此激發員工的工作積極性，開發員工的內在效能，為企業創造更大的價值。這不僅能幫助企業獲得更好的發展，還可以實現企業和員工的雙贏

（2）強化績效薪酬激勵效果，強化員工的主人翁意識。強化績效考核機制，將績效薪酬和員工的工作表現以及企業的經濟效益聯系起來，讓績效薪酬體現出員工的自身價值，做到勞有所得，以此激發員工的工作熱情。強化員工對于企業的歸屬感，不斷提高員工的薪酬滿意度。通過科學合理的薪酬體系可以幫助企業吸引人才、留住人才，快速建立高素質的人才隊伍，為企業建立市場競爭優勢。

（3）強化市場競爭意識，提高溝通效率，發揚團隊合作精神。濟南郵區中心局屬于國有企業，其薪酬管理模式與市場脫節，市場競爭力較差，人才流失問題嚴重，難以在日益白熱化的市場競爭中立足。濟南郵區中心局薪酬體系的優化重點除強化市場競爭意識外，還應關注企業和員工溝通渠道的建立，讓員工個人發展和企業發展目標保持一致，使得員工和企業能夠實現共同發展，共同獲益。

2.1優化的舉措

2.1.1基本原則

以“總量控制，適度傾斜、有效激勵”的原則，在保證員工固定薪酬按崗位及津貼補貼標準發放的前提下，細化各層級、各崗位的績效獎勵標準并嚴格管控，向承擔指標多、管理難度大的單位，勞動強度大、承擔責任大的崗位傾斜，調動員工工作積極性，促進運行效率和效益的提高。

2.1.2薪酬分配結構優化

薪酬主要由固定薪酬和浮動薪酬兩部分組成。

（一）固定薪酬

1.固定薪酬包括薪級工資、崗位工資、綜合補貼、專業技術職務津貼和職業資格等級津貼、外勤津貼、夜班/值夜津貼、班組長津貼、少數民族補貼、加班工資及崗位績效。

薪級工資、崗位工資及各項津貼補貼的標準和發放范圍按照省公司的相關規定執行，崗位績效的基數和系數根據省公司確定的標準執行。

2.固定薪酬由各單位按照規定標準及員工的勞動紀律、考勤情況、本崗位工作任務、工作質量完成等情況，按月考核發放。

（二）浮動薪酬

浮動薪酬包括年度績效獎勵（月度績效獎金、年終績效獎金）和其它獎勵。

1.月度績效獎金

（1）獎金標準

月度績效獎金基數由上級部門核撥的工資總額和勞務性支出計劃等因素研究確定。獎金系數依據崗位性質確定。

月度績效獎金系數各部門可根據崗位、環節、工序的勞動強度、責任大小、專業技術（技能）水平等進行適度微調，原則上調整幅度不超過±0.1。

（2）考核發放

各崗位、各部門月度績效獎金使用額度不能混用，各類人員的人均月度績效獎金發放均不得突破確定標準。月度績效獎金、崗位績效及基本工資因考勤、計件考核等結余部分可納入當月的其他競賽、培訓等獎勵的發放;對于因質量、時限、安全等原因扣罰金額直接從月度發放額度中扣除。

為激勵各生產單位優化作業組織，實現減員增效，實行增量獎勵和減員獎勵。各生產單位月人均處理量出現較大增長時，根據增長情況，核發增量獎勵;各生產單位通過流程優化、交叉作業、動態排班等先進生產組織方式實現減員的，根據定員數按照每減1人，相應增加獎勵標準核發減員獎勵。

2.年終績效獎金

年終績效獎金標準，結合全局工資總額和勞務性支出計劃、企業經營效益等情況綜合確定，并依據年度績效考核結果考核發放。

3.其他獎勵

根據全局生產實際，結合各單位業務量、生產質量及安全完成情況確定旺季生產獎等獎勵項目及標準，部統一發放。