基于工作重塑的視角，優化人力資源管理模式

胡洋

摘要：2020年一季度中國GDP增長較去年同期下降6.8%，這種增速為負的情況，為改革開放以來的首次。事實上，近年來，伴隨著經濟全球化的腳步，互聯網時代數字技術的推行，企業普遍面臨著更為復雜多變的外部形勢。外部環境的動態性和模糊性使得企業運轉的各個方面都承受到了考量，當前的競爭，不再僅僅是基于資源，勞動力的競爭，更多的是基于技術和人才的競爭。在外部環境飛速變化的同時，企業的內部也一樣面對著變革，知識型人才成為企業發展中的主流，新生代員工逐步走向舞臺。這些新時代的人才，相比從前的勞動者，更有自我意識，他們不再局限于一個統一的思維和聲音，而更傾向于表達自我，希望在企業中取得一席之地。在當前的環境中，能否將企業的使命內化，促進員工自動自發地貫徹企業戰略、優化流程、改良工作，是組織能否順利度過變革，實現績效突破的一個關鍵方式。基于此，近年來基于員工視角對工作主動優化的研究不斷增多，Wrzesniewski和Dutton于2001年提出了“工作重塑”（job crafting）概念，研究從員工的視角出發，積極主動進行工作方式改變，從而獲得工作意義感。從以往的研究可以得出，工作重塑對于團隊績效具有正向的影響，本文重點在于探討，基于工作重塑的視角，如何優化人力資源管理模式，提升應對變革的能力，從而提升企業的整體實力。

關鍵詞：工作重塑;人力資源管理實踐;員工績效

一、關于工作重塑和績效的文獻回顧

1. 工作重塑的概念

與自上而下的傳統工作設計相反，工作重塑指的是員工在正式工作設計的基礎上，為了獲取工作與個人價值觀的統一，根據自身需求主動調整工作內容、工作關系、方式等 （Wrzesniewski和Dutton，2001）。基于工作資源-要求模型，（Bakker和Demerouti，2007），工作重塑是指員工為了平衡工作要求與工作資源，根據自身的能力與需求做出的行為改變。工作重塑的本質是員工以積極主動的態度，自下而上的改變工作內容與方式，以滿足個人或群體的需求，并獲得工作意義感的行為。根據已有研究，工作重塑主要有三個方面的典型特征，積極主動性、非物質回報性、過程適應性。

積極主動性側重于體現員工在工作設計中的主動性改變，是員工積極行為取向的體現，員工作為主動作為的一方，能在工作中識別重塑機會并積極采取行動，重新定義工作任務及目標，積極尋求資源和機會為重塑創造有利條件。

非物質回報型，指的是人們在工作重塑的過程中，追求內在價值而非物質回報，員工通過改變對工作的設計、賦予工作信念與價值，而獲得精神上的滿足，或者促進個人成長與組織發展。

過程適應性，指的是工作重塑并非一次性實現，是一個動態的過程，如果員工在工作重塑的過程中遇到了挑戰，他們可以運用自身的優勢，解決困難并維持工作的順利進行。

2.工作重塑的方式

從工作要求-資源角度，將工作重塑分為增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰性工作要求和減少妨礙性工作要求四個方面。（Tims和Bakker，2011）。增加結構性工作資源，是增加指資源的多樣性、發展機會和自主性;增加社會性工作資源，主要是指獲取社會支持、上級輔助和反饋;增加挑戰性工作要求是當員工不能滿足于現有工作所帶來的挑戰時，他們可以設立更高水平的工作要求，即設立更多的挑戰，例如增加任務內容、自愿參加感興趣的項目;減少妨礙性工作，主要是指減少工作中的精神壓力方面的需求或者體力方面的需求，滿足個人在工作中的情緒控制需求、。

3. 工作重塑的主要影響因素

為了更好地探究如何進行組織管理方式的設計，來激發工作重塑行為，以便于組織提升績效，有必要對工作重塑的影響因素進行分析。從過往的研究可以發現，工作重塑的影響因素有四個方面，分別是個人心理特征、工作環境因素、心理驅動因素和領導者風格影響。

（1）個人心理特征，工作重塑與人格特質，動機取向，調節焦點和工作價值取向有關。擁有主動性人格特質的員工在工作中較少受環境的限制，會表現出更多的創新性行為。他們不斷探索新的途徑，因而更容易察覺改變機會并采取行動進行工作重塑，直到取得成功。個人動機取向側重于工作本身的趣味性或挑戰性使個體產生的工作欲望。調節焦點方面，具有促進焦點的個體更容易表現出強烈的工作愿望并關注自我成長，因此更可能通過改變工作內容來獲得更多的滿足和成就。具有追求社會價值工作取向的員工更有可能進行工作的重塑和設計，具有高成長需要的員工更需要改變和擴展工作，并通過工作重塑來回應自己的動機和需求。

（2）工作環境因素

工作重塑的環境因素主要包括管理者對環境的監控程度、職級以及工作任務特性。管理者對環境的監控程度，主要包括員工在工作中自由的決策權，決策范圍和工作中的自主性。研究表明，在工作中擁有更多自主性的員工會表現出更加積極主動的角色取向，在工作的自我裁量權較高的環境下，員工會更主動的尋求工作資源，從而進行工作的重塑行為。職級的高低也是影響工作重塑的一個重要因素，研究表明，職位相對較低的員工更容易適應工作環境，創造一些工作重塑的機會，可以通過提升工作的能力，爭取領導上級更多的信任，或者與同事建立更密切的關系來進行工作重塑。工作任務的特性也會影響工作重塑，任務的復雜性和挑戰性對工作重塑具有積極的預測功能。

（3）心理驅動因素主要包括心理授權，自主性和自我效能感。心理授權是指人們把一個對象看作自身一部分的心理狀態，特征是對一個對象的擁有感和強烈的心理鏈接，當員工能感受到比較明顯的心理授權時，他們會因控制感而積極將工作調整為自己喜愛的模式，心理授權會影響員工的情感寄托，將更多的情感和激情投入工作中，并會因為自我認同驅動而加強與環境的互動，進而影響周邊的人同樣進行關系重塑。自主性是指個人能按自己意愿從事某種活動的動機、能力和機會，研究表明，管理者對環境的監測程度能直接影響員工的工作重塑行為，工作中受到的監控越嚴密，工作重塑的行為越會受到抑制，而組織內的自治性越高，員工的自主性越強，員工就有更大的概率進行工作重塑。自我效能感是人們是否利用所擁有的技能去完成某項工作的自信程度，提升員工的自我效能感，會使員工獲得成長與自信，自我效能感高的員工更有信心通過改變工作去實現目標，并將這種信心落實在工作重塑中。

（4）領導風格

近年來，最新的研究表明，工作場所的領導者風格對于員工的工作重塑行為和工作績效具有影響，其中，較為顯著的領導風格是變革型領導和授權型領導。變革型領導領導者通過領導魅力、領導感召力、智力激發和個性化關懷等，讓員工意識到所承擔的責任及任務的重要性， 激發其更高層次的需要，從而使其最大限度地發掘自身的潛力來取得最高水平的績效。授權型領導表現與下屬共享權力或者分派更多的責任與自主性給下屬的一系列領導行為，包括增強工作意義感、表達對員工高績效的信心、支持決策參與、提高員工參與到關鍵事項的行為等。以上的風格都會對于員工的工作重塑產生一定的影響。

二、基于工作重塑的角度，改善人力資源管理實踐

從上述的研究分析可以看出，在過往的研究中，明確了一些環境因素、管理風格，或者對員工心理的驅動能夠成為工作重塑行為的影響因素，因而在人力資源管理之中，可以綜合運用各類管理手段，提升工作場合中員工的工作重塑行為。

（一）加強多元化人才開發模式，有意識激發和鼓勵工作重塑行為

企業應加強人才開發模式，堅持包容和以人為本的人才發展模式，建立多元化、包容性的人才孵育模式。有意識加強對工作重塑技能的培訓，讓員工具有工作重塑的技能，并且在日后工作中主動使用工作重塑的行為來改善工作。人力資源部門可以通過專家授課法，啟迪員工通過角色扮演等方式，發揮主觀能動性，自主地進行工作重塑。還可以組織案例分享，讓員工就自己在工作中的創新行為和改變進行交流，從而獲取身邊的工作重塑的啟發，注重對員工差異化個性的尊重認同， 最大限度地降低員工對創新失敗的畏懼和負面情緒， 吸引員工主動參與到組織創新活動中并充分發揮創新活力， 實現組織創新績效提高的目的。

（二）增強員工的內部身份感知，激發員工的歸屬感

企業應當鼓勵高水平的人力資源管理實踐，以及企業文化和有效雇主品牌的塑造。加強對企業使命和價值的宣貫，讓員工不斷地將個人目標和企業目標進行有機的結合，有效激發員工的歸屬感和使命感， 促進員工自我領導、自我管理、自主決策， 增加其對工作價值的認知。同時，這種強烈的目標感，會使員工感覺企業的發展與自身息息相關，產生有效的心理鏈接，這也是之前所提及的心理授權加強的情況。在這種情況下，員工由于有強烈的企業身份認同，大大激發了工作重塑行為的主動發生，為企業績效提升產生了空間。

（三）優化工作設計，增大對員工授權，使之獲得工作重塑的空間

以往的工作設計，大多是明確了多數崗位的所有職責，員工需要按照崗位說明書的要求，嚴格的開展工作，這種方式雖然在一定程度上保障了企業目標的實現，但也一定程度上限制了員工工作重塑發展的空間。企業可以在明確規則的前提下，增加對員工的授權，優化內部流程，減少不必要的規則和限制，讓員工具有更強的自主性。一些互聯網企業，例如騰訊和阿里，已經有意識地采用類似游戲的方式來管理員工行為，這類游戲化組織，讓員工只需要對明確的規則負責，減少了許多人為干預的因素，員工工作效率大大提高;員工在這樣的規則框架下，有更多的空間去表達自我，獨立地作出決定，充分保護了這類知識型員工的自我意識，讓他們減少約束感。另外，隨著時代發展，信息技術的提升，越來越多的企業采取了遠程辦公的形式，在本次特殊期間，很多企業也開始運用更加靈活的辦公模式，在這種情況下，員工對目標負責，過程中可以選擇不同的方式，有助于提升員工的自主性，從而加強個人工作重塑行為的發生。

（四）采用變革式領導模式，關注員工的自我效能感

在前述的文獻分析中，有提及變革式領導模式對員工工作效能的激發，領導更加信任員工，鼓勵員工創新，或者加強授權和交流，能促進工作重塑行為的發生。因此，在之后的人力資源管理實踐中，可以在企業內塑造這種變革式領導和授權式領導的榜樣，促使其他的領導者參照這種風格，激發員工工作重塑的行為。在另外一個方面，組織中的人力資源管理應注重對員工效能的重視，加強對績效考核體系的優化，加強與員工的交流與溝通，讓員工隨時了解自己的到自己進展，所需要的優化和能獲得的支持，當員工表現出成績時，及時以表揚或獎勵的方式，這樣可以使員工明確自身行為的正確與否，極大增強員工對于能否完成某項工作的自信心，提升員工的自我效能感，從而推進工作重塑行為的發生。

（五）重視團隊工作，采用團隊工作重塑優化整體的工作效能

研究表明，除了個體工作重塑行為之外，團隊工作重塑一樣對組織的發展和員工的成長有積極的影響，因此，在人力資源管理實踐中，應該有意識的采取項目制或者團隊小組式的方式開展工作。組織將一些項目劃分給不同的團隊，每個團隊明確任務目標，同時得到一定的授權，這些團隊在擁有明確的目標和較高的自主性的時候，會有較大概率發生團隊工作重塑，通過這種方式，這些團隊有較大的可能獲得組織的嘉獎，其他團隊也會模仿學習從而增加團隊工作重塑行為的發生。阿里巴巴在新員工入職培訓中實行“百年阿里”系列課程，其中阿里巴巴新員工入職試用期內必須參加的一項培訓就是團隊素拓和定向活動，為了增加員工之間的彼此了解，增強凝聚力和團隊意識。憑借著完備的新人培訓體系，阿里巴巴也成為互聯網行業最大的電子商務人才的搖籃。

三、結語與研究局限

在當前充滿變革的時代，工作重塑無疑是一個幫助組織提升整體能力和績效的好方法，為了幫助企業中的員工實現工作重塑，企業有必要優化人力資源管理實踐，提升管理績效。本文從工作重塑的基礎出發，回顧了以往理論研究中，工作重塑的相關概念，工作重塑的特征，工作重塑的方式，以及工作重塑的影響因素（個人特質、環境因素、心理驅動、領導風格），基于此闡述了從哪些方面來進行人力資源管理實踐的優化提升（人才開發，增強身份認同感，優化工作設計、增大授權，變革式領導以增大授權，重視團隊工作）。本文在對工作重塑進行回顧的同時，關注了如何在變革情境下優化人力資源實踐，提升工作重塑的發生，具有一定的實踐指導價值。本文的局限性在于，主要是通過文獻回顧和理論推導的方式，來進行構建人力資源管理實踐模型，缺乏進一步的實證分析，需要在今后的研究中補足。

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