近年來國有企業人力資源管理的優化策略

劉富濤

摘要：本文將以人力資源管理在我國國有企業的發展歷程為線索，首先講述人力資源管理對于國有企業的重要性。其次探究人力資源管理在我國國有企業中的現狀，對比國內外人力資源管理模式的區別，發現人力資源管理在我國國有企業中存在的問題，最后提出優化我國國有企業中人力資源管理的措施。最后經驗總結法，就近幾年在人力資源管理方面取得重大成功的案例進行整理分析，從成功的企業中觀察其特有的管理模式，即可以從案例中分析人力資源管理的經驗和方法，又可以采用高層管理人員的管理理念分析最適合的人力資源管理模式。

關鍵詞：績效機制;激勵機制;人員選拔方法

目前國有企業人力資源管理還沒有完備的體系和完善有效的管理模式。人力資源管理體系和有效模式的欠缺對社會經濟體制下的國有企業的發展有很大的局限性。優化國有企業的人力資源不僅是對國有企業現狀的提升，還是促進社會主義經濟發展的有效措施之一。不僅能解決國有企業管理體系不完善，人力資源浪費，人員關系復雜，人員綜合素質有待提高等問題，而且可以提升國有企業在市場中的占比，在國內外的綜合經濟的利潤，進而可以促進社會主義經濟的發展。對社會保障體系和國家經濟的發展具有重要的研究意義。

一、國有企業人力資源管理的現狀及分析

（一）在國有企業中普遍存在著人力資源浪費的情況

人力資源管理是一項專業性較強的工作，從業人員應具備心理學、管理學、會計學等學科的知識和良好的知識結構。而人力資本也正在成為越來越珍貴的資本。高層次、高質量的人力資源管理專家是推動人資部門發展的主要因素。

加之國有企業人力資源部門直接聘用的人力資源管理專業應屆生非常少，大部分是熟悉企業整體業務的老員工，逆向導致了人力資源管理人員的質量低。而在具體人力資源管理工作中，需要其具有扎實專業的理論知識及豐富的實踐經驗，提升從業人員素質，國以才立，政以才治。

（二）沿用落后的用人機制，未建立恰當的激勵機制

激勵不足是目前國企中存在的最大問題。當然也是靖煤公司存在的最大問題。并且正激勵與負激勵都嚴重不足。我們知道員工工資過高或過低都不利于企業的發展。如何去激勵吃慣了大鍋飯的國企員工，激發他們的潛能，就需要一套適合我國國有企業情況的激勵機制。而企業文化是員工精神層面的激勵，也應屬于激勵機制的一部分。其具有動力、導向、凝聚力、融合約束力等多種功能。而國有企業不愿意也不善于營造積極的企業文化，職工的責任感最終成為了一句空話。人力資源激勵機制存在的缺陷使企業在人力資源開發管理上的投入難以得到回報。阻礙了國企管理者對人力資源重要性的正確理解。迫使國有企業不得不輕視甚至放棄對人力資源實踐的投入。

二、國有企業人力資源管理存在問題分析

（一）人才選拔制度不完善，員工水平參差不齊

我國企業的選人機制盡管已經日趨完善，但在像靖媒公司這樣的地方性國企中仍然存在著一些問題，還不免經常出現操作不規范的現象，例如在正式的校園招聘和社會招聘中，領導干部都是可以在很大程度上根據個人的意愿來選拔人才，而不是嚴格根據人員的面試表現和企業的用才標準來選拔，使選拔過程取向主觀臆斷，背離客觀事實，導致選拔結果有失公平。而且在選拔人才過程中把主要精力放在了前期和中期，秉承著只進入不出人的原則，而輕視了對于后期的反饋。導致人力系統不堪重負，阻礙了企業的快速發展。

（二）績效考核制度落后，進取心欠缺

首先國有企業在績效管理工作落實的過程中，雖然實現了考核制度的有效建設，但卻未能對其進行強有力的宣傳，導致很多員工對于相關制度績效以及考核工作缺乏清晰的認識，無法正確理解績效考核對于企業發展的重要性，導致其抵觸績效考核工作，進而影響該項工作的順利實施。其次考核指標設置也缺乏合理性，對于績效考核工作而言，是否合理設置績效考核指標，關系到績效考核的相關目標能否有效落實，進而直接影響考核結果。而這種考核指標應該結合各崗位、各部門的職能，根據企業發展戰略有針對性地設置

三、國有企業人力資源管理優化策略

（一）重新定位人力資源規劃，提升國有企業人力資源管理理念

人力資源規劃是通過企業決策者的指導。各部門管理人員共同制定的，一種可以實現組織戰略的全局性、系統性以及長遠性的規劃。人力資源規劃作為一項重要的內容，是企業里開展戰略性人力資源管理工作的第一步.同時也是開展其他人力資源管理工作的基礎以及前提，其目的是規劃企業人力的發展、根據企業的需要促使人力資源的合理應用，并降低用人的成本。

國有企業人力資源規劃要保證相關性和實用性.并適應環境的發展要求。每個國有企業中需要通過企業內部的人力資源來做到完善企業人力資源的戰略部署工作。

（二）建立完善的晉升機制

當前大部分國有企業的晉升主要就是指將內部工作人員從原來職位調到另一職位，讓其承擔更大、更艱巨的責任，而這樣一概而論的晉升機制是非常不全面的。就靖煤公司來看，我們可以細化員工的晉升途徑，明確員工的晉升標準，減小員工來自中年危機的壓力。

（三）積極創建良好的激勵機制

薪資激勵可以說是激勵制度中的基礎環節，在各類企業的人力資源部門都是十分重要的一環，因而如何提升薪資對員工的激勵效果，達到充分滿足企業員工物質需求的最終目的，就是目前國有企業所必須引起關注的重要話題。同時薪資激勵也并不是簡單的意味著對員工物質需求進行滿足，其中還掩藏了員工對自身成就及自我價值的實現，從廣義的角度來看，晉升其實是員工激勵的途徑之一，兼并了精神獎勵和物質獎勵作用，但需要明確的是晉升可以起到獎勵效果，但萬不可只將其理解為獎勵，而應該賦予深層次的內涵，促使其能更好的展開工作。

四、結語

我國國有企業在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者認為建立科學的培訓決策機制，確定要開展的培訓類型，達到企業進行人力資源培訓的目的。這種通過科學決策確定的培訓計劃才能更容易被員工接受，培訓的效果也才會更好。完善培訓評估機制從某種意義上講，培訓評估的重要性不亞于培訓實施本身，培訓實現企業目標的手段，而培訓評估能夠檢驗培訓的目標是否達到。因此，培訓評估是一個檢驗培訓結果的手段，起到對培訓的事后監督作用，同時它能發現培訓中的不足和需要改進的地方，有利于完善將來的培訓，促使企業培訓進人良性循環。

參考文獻

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