大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化研究

董莉娟

摘 要 大數(shù)據(jù)應(yīng)用為許多產(chǎn)業(yè)的改革提供了助力，推動了我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對于廣大企業(yè)而言，在大數(shù)據(jù)時代下應(yīng)該積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)對各項業(yè)務(wù)進(jìn)行升級。在人力資源方面也應(yīng)數(shù)據(jù)大數(shù)據(jù)思維，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值，如此才能提高企業(yè)的人才隊伍質(zhì)量。本文將探討大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理改革的途徑，希望可以為我國企業(yè)提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù);人力資源管理;變革

引言

大數(shù)據(jù)的到來在極大的程度上改變了人們的生活方式和思維方式，對人力資源管理也存在一定的沖擊。數(shù)據(jù)化的管理系統(tǒng)為縱向、橫向的比對信息提供了更加準(zhǔn)確、高效的結(jié)果。因此，我們要順應(yīng)時代的潮流，既然大數(shù)據(jù)能給我們提供簡潔、高效的處理模式，我們?nèi)肆Y源管理就應(yīng)當(dāng)積極做出回應(yīng)，做出改變。竭盡所能將大數(shù)據(jù)的作用發(fā)揮到極致，優(yōu)化管理模式，促進(jìn)企業(yè)快速的發(fā)展。

1大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 缺乏對大數(shù)據(jù)的認(rèn)知

與傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)與信息安全相比，在企業(yè)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)信息還存在一些新的問題，其中比較主要的問題是缺乏對大數(shù)據(jù)的認(rèn)知。大數(shù)據(jù)時代背景下在開放的互聯(lián)網(wǎng)視域下，傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)運行中的威脅抵御機(jī)制已經(jīng)逐漸失去其效用。大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)中包含的海量信息，其中潛藏著風(fēng)險與威脅因素就會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生消極的影響，甚至?xí)l(fā)生信息泄露等問題。在企業(yè)管理中通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，因為部分工作人員缺乏對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識，導(dǎo)致實際應(yīng)用中不可避免地存在操作不當(dāng)、操作技術(shù)水平不達(dá)標(biāo)等多種問題，這就會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營管理中存在機(jī)密信息泄露問題，在一些企業(yè)中甚至?xí)?dǎo)致整個系統(tǒng)崩潰，遭到黑客的攻擊，企業(yè)的經(jīng)營管理中存在較大的風(fēng)險[1]。

1.2 人才配置不合理

人才配置不合理也是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的突出問題，這不僅是人才浪費的問題，更是企業(yè)損失的問題。當(dāng)前的人才配置問題主要有幾方面體現(xiàn)：首先是關(guān)系配置問題，從字面意思很容易理解，按照親疏遠(yuǎn)近的關(guān)系安置崗位，是以關(guān)系網(wǎng)作為配置依據(jù)的;其次，是學(xué)歷配置問題，就是看畢業(yè)院校、看學(xué)歷高低，以此來進(jìn)行人員配置;最后，是資歷配置問題，以資歷作為配置參照，一般資歷深的老員工會比資歷淺的員工更能獲取好崗位。而資歷配置又可劃分為兩方面內(nèi)容，其一是年齡配置，就是依據(jù)年齡大小來安置合適崗位，一般年齡超過一定界限就很難得到晉升和獲得提拔。其二是專業(yè)配置，主要是看以往所學(xué)專業(yè)類目，按照所學(xué)專業(yè)門類進(jìn)行人員安置。雖然這些配置方式存在一定合理性，但是不合理產(chǎn)生的負(fù)面影響更大，帶來的弊端就是人才浪費，不是小材大用就是大材小用，給企業(yè)造成的損失更明顯。

1.3 管理模式固化、更新困難

現(xiàn)今很多企業(yè)人力資源管理方面的問題由于長期存在已經(jīng)積重難返，無法有效推動改革創(chuàng)新。尤其是一些規(guī)模較大的企業(yè)，對人力資源管理進(jìn)行變革涉及的內(nèi)容更是復(fù)雜，稍有不慎就可能引起巨大的動蕩。

2大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的路徑

2.1 重視人力資源管理人才引進(jìn)

企業(yè)人力資源管理的工作是復(fù)雜的、重要的，因此需要很多的專業(yè)人員參與進(jìn)來。同時，很多企業(yè)需要新建、重建數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，這就更需要大量人才。高素質(zhì)的人才建設(shè)，要求企業(yè)必須打破地域的限制，擺脫性別、年齡等非主要因素的制約，積極創(chuàng)建企業(yè)的人才隊伍。在人才招聘方面，傳統(tǒng)的招聘方式都是通過投遞簡歷進(jìn)行的，但是在當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景之下，企業(yè)要積極順應(yīng)時代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，進(jìn)而廣泛的吸納人才，為企業(yè)不斷注入新鮮血液[2]。

2.2 創(chuàng)建基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理體系

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，對人力資源管理體系的革新也顯得尤為重要。因此，這就要求在日常的企業(yè)管理工作中營造良好的企業(yè)文化氛圍，使得員工認(rèn)同企業(yè)文化，從而形成強(qiáng)有力的企業(yè)向心力、凝聚力。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)會根據(jù)十大發(fā)展趨勢衍生出新的工作崗位，這些工作崗位在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的人力資源管理發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用。基于此，就需要企業(yè)能認(rèn)識到企業(yè)員工引進(jìn)、培訓(xùn)的重要性。要求員工不僅能夠較好地完成其崗位本職工作，還要使員工參與到人力資源管理工作中，實現(xiàn)各個部門的互相協(xié)作。企業(yè)的人力資源管理工作人員要充分地應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息分析，這樣也能為企業(yè)的人力資源管理提供更加可靠的數(shù)據(jù)信息。

2.3 優(yōu)化人員配置

在人員配置問題上，人力資源管理部門要將思想品質(zhì)作為人員配置的首要考量條件，能力再強(qiáng)、學(xué)識再高的員工，只要思想品質(zhì)不過關(guān)也是堅決不錄用、不安置的。然后，充分做好人員備案，將人員近些年的成績、表現(xiàn)作為安置崗位的次要考量條件，并充分挖掘每一位人員身上的崗位優(yōu)勢，切實做到合理安置，避免受到年齡、學(xué)歷等一系列外力因素影響。對于實習(xí)員工的崗位配置，重點考察學(xué)習(xí)專業(yè)、崗位優(yōu)勢，并從長遠(yuǎn)考察人品與道德。企業(yè)人力資源管理部門除了做到以上幾點，還需要制定全面的晉升、考核、調(diào)崗制度，切實為每一位想進(jìn)步、想在崗位上發(fā)光發(fā)熱的員工帶去清晰指導(dǎo)。更要弱化年齡、學(xué)歷、資歷等客觀因素帶來的主要影響，切實做到動態(tài)監(jiān)管、動態(tài)管理，挖掘企業(yè)員工最大價值，切實促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。另外，對于不必要部門的取締和新部門的成立，人力資源管理部門要及時討論人員安置問題，并結(jié)合調(diào)動人員的意愿，盡可能地降低變革帶來的影響，使得人人愛崗位，做到能力與崗位高度匹配，以此減少和消除企業(yè)人才浪費[3]。

3結(jié)束語

大數(shù)據(jù)之下，企業(yè)的管理人員更應(yīng)該培養(yǎng)每一位員工形成正確的大數(shù)據(jù)思維，企業(yè)應(yīng)該提高員工的管理效率，當(dāng)出現(xiàn)問題的時候，能夠迅速做出判斷并及時解決，使得企業(yè)跟上時代發(fā)展的潮流，企業(yè)也可立于競爭的不敗之地，將企業(yè)的發(fā)展推向更加輝煌的未來。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙茜.大數(shù)據(jù)時代背景下的企業(yè)人力資源管理思考[J].商場現(xiàn)代化，2018（17）：64-65.

[2] 呂際榮.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2018（9）：287-288.

[3] 江連鑫.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2018（25）：28.