職業性格匹配度對工作滿意度的影響

趙廷翰

【摘? 要】隨著市場競爭的愈發嚴酷，員工的工作滿意度對企業的發展起到越來越重要的作用。因此，如何使組織中的員工工作滿意度更高，成為企業關心的重要問題。論文采用網上調查問卷的方式，選取北京市的194名市民作為被試，通過匿名填寫目前職業、職業性格測評和職業滿意度問卷，探究職業性格匹配度對工作滿意度的影響。結果表明：職業性格匹配度和工作滿意度不存在顯著相關關系;職業性格匹配度和工作滿意度不存在顯著性別差異。

【Abstract】With the increasingly severe competition in the market， employees' job satisfaction plays an increasingly important role in the development of enterprises. Therefore， how to make employees' job satisfaction higher in the organization has become an important issue concerned by enterprises. The paper uses an online questionnaire method to select 194 citizens of Beijing City as the subjects. By anonymously filling out the current occupation， occupational personality assessment and occupational satisfaction questionnaire， this paper explores the influence of occupational personality matching degree on job satisfaction. The results show that： there is no significant correlation between occupational personality matching degree and job satisfaction; there is no significant gender difference in occupational personality matching degree and job satisfaction.

【關鍵詞】職業性格;職業匹配度;工作滿意度

【Keywords】occupational personality; occupational matching degree; job satisfaction

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）09-0090-05

1 研究概況

1.1 研究背景

20世紀初期，學者開始關注工作滿意度這個現象，隨著生產規模的擴大和生產技術的提高，工作滿意度受到越來越多學者的關注，對其研究也因而取得很大成效。事到如今國內外的學者和研究人員仍將工作滿意度作為熱點研究課題。當今社會，人在發展中起到重要作用并占據主體地位，所以把對人類創造經濟效益的對象——企業的研究從過去以經濟、資源為主體向以人的效率、需求為主要核心的逐漸轉換也是相當必要的。隨著員工工作技能水平的不斷提高，其與企業的關系會處于日趨主動的地位。隨著物質財富的不斷增長，工作人員對精神層面的追求也逐漸上升，因此，企業應對其給予更多關注（花鐵柱，2017）。隨著市場競爭的愈發嚴酷，員工的工作滿意度對企業的發展發揮了越來越重要的作用。因此，如何使組織中的員工工作滿意度得到提高，成為企業關心的重要問題（睢黨臣，李曉靜，2006）。工作滿意度不論對于企業還是員工個人都具有重要的意義，它是估測企業對員工的鼓勵手段是否成功以及創造效益能力的重要標準，同時，員工的缺勤率、離職率、創造業績等存在顯著聯系，此外，工作滿意度對員工的身體健康以及對生活滿意度也有一定影響（潘新民，張燕，2012）。

與團體理想一致的個體具有其內在的保持感和對團隊的認同感。職業性格是個體日常工作態度的重要影響因素，也對個體的自我認同感及工作滿意度起到一定作用。建立強烈自我認同感，是個體職業認同的前提，只有這樣才能使工作和生活滿意度得到提高，從而真正實現自身的興趣特長發展（羅杰，周瑗，陳維，潘運，趙守盈，2014）。而大量的研究表明工作滿意度與情感承諾之間存在顯著的正相關關系（羅杰等，2014），工作滿意度能顯著預測組織承諾（情感承諾）（羅杰等，2014），即個體對其所從事的工作越感到滿意，越不愿意離開組織和單位。個體工作滿意度越高，在工作中情緒越愉悅，從而使其工作責任感增強，缺勤率、離職率顯著降低。反之，對工作不滿意的員工則傾向于離開他的工作。所以通過合理方法激勵員工提升其工作滿意度可以提高工作責任感，降低離職率。

自18世紀初期起，帕森斯（Parsons）等社會學家及職業規劃專家開始將職業性格作為職業選擇的重要影響因素。霍蘭德的職業興趣理論的作用和影響越來越大，現已被廣泛運用于職業選擇、科學、商業等領域，作為增加企業效益的重要手段（劉視湘，洪煒，2003）。我國的高級技術人才和職業人才已經從過去的稀缺資源變得越來越普遍，現在又在向人人都受過高等教育的程度發展，因此，大學生會面臨越來越大的就業壓力。當前，高等教育在提升學生的文化水平和專業技能的同時，應當培養學生認清、具備并發展自身的職業性格，使其成為更具有競爭力、工作滿意度高、社會需要的人才（吳建斌，沈娟鳳，2014）。

綜上所述，討論職業性格和工作滿意度之間的關系對個人和企業都具有明顯的實際價值。本研究通過調查問卷形式，設置職業性格匹配度作為自變量，令工作滿意度為因變量，旨在提高員工的工作滿意度和主觀幸福感，為提高企業工作效率、推動企業發展提供可參考的價值。

1.2 研究假設

本研究將職業性格劃分為研究型、領袖型、社會型、浪漫型、實際型、觀察型六個維度，將個體的職業性格和目前職業進行對比得出職業匹配度，并將工作滿意度分為工作條件滿意度、領導滿意度、責任感、外在獎勵四個維度，并提出以下假設：

個體的職業匹配度越高，工作條件滿意度越高（H1）;

個體的職業匹配度越高，領導滿意度越高（H2）;

個體的職業匹配度越高，責任感越強（H3）;

個體的職業匹配度越高，對外在獎勵的滿意度越高（H4）。

1.3 研究框架

基于研究目的與假設，構建出理論模型框架如圖1所示。

2 方法

2.1 被試

采取隨機抽樣的方法，主要選取了北京市市民作為調查對象，居民職業涵蓋技術類、研究類、服務類等不同類型，共發放并收回了194份問卷，在完成問卷的參與者中，男性75名，占38.66%，女士119名，占64%。18～25歲的參與者占17.00%，41～50歲的參與者占45.36%，51～60歲的參與者占22.68%。被試平均年齡為42.57歲（SD=1.36，全距為18～60）。

2.2 工具

2.2.1 職業性格量表

職業性格量表用以測試職業性格個體對特定職業認同感的強弱與其選擇職業的傾向。時常根據自己的職業性格和社會背景調整相關職業，對工作滿意度和工作效率的提升有著顯著影響（吳建斌，沈娟鳳，2014）。該“職業性格”問卷共包含60道小題，并從研究型、領袖型、社會型、浪漫型、實際型、觀察型六個維度進行測量。采用2點計分，“是”和“否”分別計1和0分。最后分別算出每個類型的得分，其中按照分數從高到低排列前三位即所屬職業性格。其中，對研究型性格測量包含10個項目，例如，“我喜歡給事物分類并把它們變得有條理”，得分越高表示研究型性格傾向越高;對領袖型性格測量包含10個項目，例如，“我在學校時就比同齡人成熟許多”，得分越高表示領袖型性格傾向越高;對社會型性格測量包含10個項目，例如，“我的學習一般，不過一般人緣很好”，得分越高表示社會型性格傾向越高;對浪漫型性格測量包含10個項目，例如，“我希望得到大家的關注”，得分越高表示浪漫型性格傾向越高;對實際型性格測量包含10個項目，例如，“我為掌握一門手藝并以此為生感到滿足”，得分越高表示實際型性格傾向越高;對觀察型性格測量包含10個項目，例如，“我善于表達，總是和他人分享自己的觀點”，得分越高表示觀察型性格傾向越高。

2.2.2 工作滿意度量表

1935年首次提出了工作滿意度的概念（Robert Hoppock，Samuel Spiegler，1935），對工作滿意度的測量采用明尼蘇達等人編制的工作滿意度量表，從工作條件滿意度、對領導滿意度、責任感、外在獎勵四個維度進行測量。采用5點計分，從“從不”到“總是”分別計1～5分。將所有分數加和，所得到的總分越高說明整體工作滿意度越高。其中，對工作條件滿意度包含6個項目，例如，“我的工作的穩定性”，得分越高表示個體對工作條件滿意度越高;對領導滿意度包含2個項目，例如，“我的老板對待他/她的下屬的方式”，得分越高表示個體對領導滿意度越高;責任感包含6個項目，例如，“在團體中成為重要角色的機會”，得分越高表示個體責任感越強;外在獎勵包含6個項目，例如，“能自己作出判斷的自由”，得分越高表示個體對外在獎勵滿意度越高。

2.3 研究程序

本研究首先在“問卷星”網站上制作問卷，將問卷發放于“問卷星”邀請其用戶參與。完成問卷需要8～10min，所有被試均為自愿參加，且主要為北京市海淀區及部分其他市區的居民。本研究的問卷調查采用不記名參與，所有題目均為單選題，被試要求仔細審題后根據自己的實際情況作答，且答案無對錯之分。在答題結束并確認本人同意后，本研究會對被試公開問卷內容。在問卷完成后被試可參加“問卷星”程序自帶抽獎環節。

2.4 數據處理

全部數據統一錄入SPSS 24.0進行數據處理，首先進行職業性格匹配度的計算，隨后采用描述性統計、相關分析、獨立樣本t檢驗的統計分析方法。

3 結果

3.1 職業性格匹配度的計算

根據職業性格量表從研究型、領袖型、社會型、浪漫型、實際型、觀察型這六個維度進行測量。應用2點計分的方式，“是”和“否”分別計1和0分，最終分別算出每個類型的得分，按照分數從高到低排列前三位即所屬理想職業性格。將問卷中填寫的目前職業與職業匹配表進行比對，得出真實的職業性格，并將真實職業性格與統計出的理想職業性格進行比對。職業性格匹配度的計算采用5點計分的方法，若真實職業性格與理想職業性格完全相同即非常匹配，計5分;若真實職業性格與理想職業性格僅順序不相同即比較匹配，計4分;若真實職業性格與理想職業性格有1個字母不相同則匹配度一般，計3分;若真實職業性格與理想職業性格有2個字母不相同則匹配度較低，計2分;若真實職業性格與理想職業性格完全不相同（有3個字母不同）則匹配度很低，計1分。

3.2 描述性統計分析

描述性統計分析如表1所示。被試群體平均年齡42.57歲，最小值為18歲，最大值為60歲，該群體大多數為中年人。在工作滿意度四個維度中，工作條件滿意度、領導滿意度、工作責任感和外在獎勵的分數均低于中間值，且標準差均較大，證明人群的整體工作滿意度較低且個體間存在差異。在工作匹配度中，均值低于中間值且標準差較大，說明大部分人的職業性格和當前職業的匹配度較低。

3.3 相關分析

由表2可知，年齡段與匹配度、工作滿意度、領導滿意度、工作責任感、外在獎勵均呈正相關且相關性不顯著，匹配度與工作滿意度、領導滿意度、工作責任感、外在獎勵均呈負相關且相關性不顯著。工作條件滿意度與領導滿意度呈顯著正相關，r=0.71，P<0.01。工作條件滿意度與工作責任感呈顯著正相關，r=0.81，P<0.01。工作條件滿意度與外在獎勵呈顯著正相關，r=0.81，P<0.01。領導滿意度與工作責任感呈顯著正相關，r=0.609，P<0.01。領導滿意度與外在獎勵呈顯著正相關，r=0.73，P<0.01。工作責任感與外在獎勵呈顯著正相關，r=0.71，P<0.01。

3.4 性別差異t檢驗

由表3可知，根據獨立樣本t檢驗得出，在職業匹配度方面沒有顯著的性別差異，t（192）=–0.83，P=0.41。在工作條件滿意度方面沒有顯著的性別差異，t（192）=0.79，P=0.43。在領導滿意度方面沒有顯著的性別差異，t（192）=0.19，P=0.85。在工作責任感方面沒有顯著的性別差異，t（180.48）=1.16，P=0.25。在外在獎勵方面沒有顯著的性別差異，t（192）=0.64，P=0.53。

4 討論

4.1 假設檢驗

經過實驗和分析發現職業性格匹配度和個體工作條件滿意度不存在顯著相關關系，H1不成立。職業性格匹配度和個體領導滿意度不存在顯著相關關系，H2不成立。職業性格匹配度和個體責任感不存在顯著相關關系，H3不成立。職業性格匹配度和個體對外在條件滿意度不存在顯著相關關系，H4不成立。2005年Michael Schaub和Tokar通過對在SCCT模型中性格和學習經驗的影響因素和關系分析后，得出性格是通過與特定職業有關的學習經驗和社會背景及它們產生的效果和影響從而間接地影響職業興趣（閆師歐，2012）。因為男性更看重職業的刺激程度，女性則看重職業工作條件及收入的穩定，因此，大多數大學生的職業選擇與其對職業的興趣印象存在很大差異。有關研究表明，當個體對職業的興趣印象與職業選擇之間差異過大時，容易使職業認同感和工作滿意度下降，最終導致生活滿意度降低和相關心理疾病的出現（汪慶春，孟東方，2004）。

由此可知，大多數人所認為的理想職業性格也僅僅是對某一職業的特定方面，如對薪水、趣味等事物的追求，大多數人所說的職業性格也并不是其真正的理想職業。此外，職業性格受外在條件（如家庭、愛情等）影響較大，當人們受到了程度不一的外部刺激而非理性地選擇了某一職業時，經常會發現和自己的理想職業差距較大。社會節奏正在變得越來越快，該情況發生的普遍性增強，使得測出的職業性格并不能準確代表其理想職業，從而使得職業性格匹配度和工作滿意度較低，假設不成立。

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義

哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度是顧客滿意度的重要影響因素，在一定的效益范圍內，員工滿意度每提高5%，顧客滿意度就會相應增長1.9%，企業效益也會有2.5%的提升（花鐵柱，2017）。由此可見，從員工的工作滿意度對顧客滿意度和企業效益都會有顯著的影響。因此，實施有效的工作滿意度管理方法是企業實現可持續發展、取得競爭優勢的重要途徑。工作滿意度的研究源于國外，近年來在國內得到一定重視，在研究和實踐領域取得突破性發展。但工作滿意度影響因素多種多樣，已有的研究并不適用于所有的社會環境。企業性質的不同、行業的差別、員工的年齡層次等因素都對工作滿意度產生一定影響。而員工是企業的重要資源，不僅為企業創造著價值，同時，也是企業持續發展的根本。因此，對工作滿意度的研究無論對于企業還是個人都具有重要意義。

4.2.2 應用意義

工作滿意度較好地反映了企業和員工雙方的匹配程度，員工工作滿意度較低并不能一味歸結于企業的原因，而盲目地提高企業工作本身的物質條件及改善各方面因素，這樣不僅為企業帶來更大的負擔，而且有可能使最終的結果適得其反。隨著社會節奏加快和人的主體地位的提高，個體工作滿意度已對企業的生存和發展造成重要的影響，而部分國有企業由于其體制的原因，在工作滿意度管理方面存在很大的漏洞和弊病。因此，研究工作滿意度的影響因素，可以保證企業和個人兩方面協同配合進步，這既可以提高員工的工作滿意度和主觀幸福感，也可以提高企業工作效率，創造經濟效益，推動企業發展，所以具有很高的應用價值。

4.3 創新

Hoppock認為工作本身的物質條件，如工作壓力、獎勵制度、領導組織方式等是工作滿意度的重要影響因素（花鐵柱，2017）。目前，國內單獨對職業本身條件評價的研究數量不多，而主要是在職業價值觀的研究中對職業本身條件評價及影響因素等稍做討論（陳建國，1997）。此外，部分研究人員從人口統計學的角度探討個體工作滿意度的影響因素。然而上述研究中運用的人口統計特征，即個體年齡、性別、受教育程度及工作時間等這些變量對個體工作滿意度的影響并不一致（戴爭運，2013）。

本次研究結果表明職業性格匹配度、工作條件滿意度、領導滿意度、責任感、外在獎勵均低于中間值，且工作滿意度和職業性格匹配度不存在顯著相關關系。本次研究根據職業性格量表從研究型、領袖型、社會型、浪漫型、實際型、觀察型這六個維度進行測量。

首先，采用2點計分的方式，“是”和“否”分別計1和0分，分別計算得出每個類型的得分，再按照分數從高到低排列前三位作為所屬理想職業性格。

其次，將真實職業性格與測量出的職業性格進行比對，采用5點計分的方法計算得出職業性格匹配度。

再次，通過相關分析研究個體職業匹配度、工作滿意度、領導滿意度、工作責任感、外在獎勵這五個因素。通過性別差異的t檢驗分析職業性格匹配度和工作滿意度間是否存在性別差異。