檢察官助理發展困境及對策建議

摘 要：檢察官助理是檢察辦案的重要輔助力量，也是檢察官來源的主要儲備。司法改革后，尤其是修訂后的《人民檢察院組織法》明確規定檢察官助理是從事檢察輔助工作的，不再有出庭支持公訴的資格。如何培養和發展好檢察官助理這個群體，尤其是在人員分類管理改革、內設機構改革、相關立法修訂等新形勢下，如何穩定軍心、激發活力，事關檢察事業的穩固與未來發展。

關鍵詞：檢察官助理;遴選入額;培養發展

一、引言

2014年9月，全國首批檢察官助理在上海產生，行至今日已有五年多的時間，大量檢察官助理將面臨遴選入額，但有限的檢察官員額，將使千軍萬馬過獨木橋的現象將成為新常態。司法改革至今，尤其是捕訴一體改革和相關立法帶來的變化，給檢察官助理群體提出了更高的業務能力要求，但失去了此前助理檢察員通過庭審實戰成長成才的機會。介于上述這些新變化、新要求、新挑戰，如何幫助檢察官助理發現問題、剖析問題、解決問題，使他們充分實現個體發展，同時激勵檢察官助理群體繼續在檢察機關履行好新的使命與職責成為重大而緊迫的任務。;

二、檢察官助理發展困境分析

（一）身份轉變不及時，自我定位有偏差

首先，人員分類管理改革后，部分檢察官助理有一定落差感，無法正視輔助辦案的角色。其次，檢察官助理本身的自我定位還不明晰，未認識到并不是所有的檢察官助理都一定能成為檢察官，擇優入額才是遴選制度本質。最后，部分助理認為辦好案子就足夠，簡單地把檢察官當作一種待遇和職務，忽視了其背后司法責任制的內涵與重擔。這種對身份轉變認識的不到位，使助理困在誤區中，用過時的甚至錯誤的邏輯理解現行的、新生的制度、措施，造成無所適從的

現狀。

（二）業務能力不全面，培養機制不完善

作為檢察官隊伍的戰略儲備力量，現有對檢察官助理的培養模式相對滯后。應當注意到，新形勢下，我們所要求的業務能力不能僅僅是辦案能力，還應當包括理論研究能力、釋法說理能力、群眾工作能力等。擁有全面的能力才能確保培養的檢察官助理能順利成為檢察官，順利完成角色的轉化，因此不僅要扮演好當前輔助工作的職責，還要為日后成為檢察官做一些前瞻性的準備，承擔起應有的責任。但客觀上，培養培訓內容與檢察官相同，缺少針對性和長期規劃。主觀上，助理遠見性不足，疲于辦結手頭案件，不愿參加各類培訓或者抱著休養生息的心態參與培訓，使得本領恐慌問題比較普遍和突出。

（三）入額壓力越來越大，遴選制度有待完善

一是基層單位空額少，符合資格的檢察官助理數量多，逐年增長的競爭者與日趨減少的空額，矛盾日趨激烈。二是現有的遴選考試模式比較局限，分為筆試和兩輪面試，篩選作用不明顯，無法全面真實地反映檢察官助理的能力，致使遴選入額的權威性受到質疑。三是跨院遴選的實際操作性不夠強，或多或少存在跨院“壁壘”。四是優勝劣汰的員額進出機制尚未設立。目前員額的空出主要依賴于入額檢察官退休、調出和辭職，只進不出的員額，使得員額的管理非常

被動。

三、相關對策與建議

（一）以司法責任制為核心更新職業發展認知體系

檢察機關必須讓司法責任制真正落實到位。再多紅頭文件不如眼前實現，只有讓檢察官助理群體在實際工作中真切地感受到壓力的傳導，才能更正檢察官只是待遇和頭銜的錯誤觀念，從而把注意力轉移到個人履職能力培養上來，讓不愿負責、不能負責的檢察官助理望而卻步。

（二）以庭審能力為牽引制定個性化長效培養機制

在審判為中心的訴訟體制改革過程中，我們既要順應大勢，以庭審為牽引，培養好檢察官助理對于證據收集、審查、運用的專業能力，也要結合改革的新動向培養好助理的全方位能力。人事部門應全面梳理檢察官助理崗位能力需求及其對應的業務素質要求，制定長期培養目標，加強崗位流動性，增加創造崗位交流機會，幫助檢察官助理發現自身的不足，指明成長成才的方向和目標。

（三）完善員額管理機制，健全遴選入額制度

一要立足頂層設計，盡快出臺員額進入和退出的標準、方法、程序等機制，令員額“活”起來。通過提高準入門檻，明確退出標準，從制度上推動檢察官及檢察官助理主動提升專業素養和綜合能力的動力與意愿，真正做到能者上、平者讓、劣者汰。二是遴選入額考察的內容與方式應更加科學全面，合理劃分相關權重用以考察，確保導向正確，減少機會主義。三要科學測算人額比例，寧可保留額度，不能提前預支，應給予檢察官助理群體看到努力的希望與方向。

作者簡介：羅潔（1993—），女，江蘇盱眙人，上海交通大學國際與公共事務學院2018級MPA研究生，研究方向：公共管理。