地勘行業人才隊伍建設的若干思考
——以中國煤炭地質總局勘研總院為例

韓曉宙

(中國煤炭地質總局勘查研究總院 北京 100039)

根據全球社會和經濟的發展，當前企業人力資源管理具有以下發展趨勢。一是人力資源管理和開發成為企業戰略規劃及戰略管理中的不可或缺的組成部分，對企業的總體發展戰略有巨大的支持和推動作用；二是人力資源管理中的人力資源的身份化將轉向職業化，人才競爭將以能力取勝，人才將具有充分的流動性；三是隨著人力資源管理與開發的法規不斷完善，因此，人力資源的素質和績效提升將進一步得到重視；四是知識經濟的到來促進了人力資源發展的專業性和創新性，因此企業對人才潛能的挖掘和對人才的培養成為人力資源管理的重要任務；五是人力資源管理與開發在對人力資源進行調配時，將更加注重人力本身的內在需求，以人為本，注重員工的職業發展。

一、人才隊伍建設對地勘單位的重要意義

習近平總書記強調：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。中國如果不走創新驅動道路，新舊動能不能順利轉換，是不可能真正強大起來的，只能是大而不強。強起來靠創新，創新靠人才。人才政策、創新機制都是下一步改革的重點。”習近平總書記的話對于我國地勘單位同樣適用。我國地勘單位雖然歷史悠久，但發展相對落后，更是面臨著人才流失嚴重、人才結構分布不均等問題，地勘單位必須培養一批固定人才，才能提高地勘單位的市場化競爭。地勘單位負責的勘查項目與經濟直接掛鉤，包括常見的地下水資源地質梳理，地下巖層的結構分析，石油，煤炭的勘查，以及對新型資源的勘探等。每個勘查項目，都關乎著未來經濟的大方向發展，所以地勘單位必須加強培養管理型、技術型、操作型人才，才能實現地勘單位存在的價值。地勘單位對人才隊伍的建設必須要有目標，有計劃，有目的的進行培養。挖掘有價值的人才，培養需要的人才，儲備創新型人才。

二、勘研總院人才隊伍現狀

(一)工作機制建設情況

勘研總院科研機制改革自2017年初正式啟動，按照扁平化管理的原則，壓減機關處室數量和崗位數量，逐步放開一線研究崗位設置，使專業技術人員積極向科研一線轉移。收縮管理鏈條，提升工作效率，強化對科技創新工作的組織領導，經過近幾年的不斷調研論證，結合實際發展需要，現形成了5個管理部門、8個研究所(中心)的組織架構。

按照新的組織機構設置，出臺了配套的《總院崗位設置及薪酬管理辦法》《總院干部選拔任用管理辦法(修訂)》《總院工作人員年度考核暫行辦法》等相關制度，建立了與社會主義市場經濟體制和總院當前組織結構相適應、能夠充分調動職工積極性的用人和分配制度，實現了管理人員能上能下，員工能進能出、收入能增能減，以及考核評價的全覆蓋。薪酬由基本工資+績效工資組成，適當考慮職級、職稱、工齡。除崗位工資、級差工資外，著重突出績效工資：從項目立項、實施、獲獎、專利發明、軟件著作權、論文、專著等方面設置獎勵，并于績效工資中優先發放。

(二)現有專業技術人員結構

勘研總院現有職工人數112人，副高級及以上職稱人員61人(其中正高級工程師13人)，人員占比54.46%；本科及以上學歷人員105人(其中博士20人，碩士29人)，人員占比93.75%。人員年輕化，平均年齡37歲。由圖1-1看出，總院現有人才結構以工程系列為主，占總人數的84.76%。

圖1-1 總院現有人才隊伍分布圖

(三)市場化人才選聘情況

勘研總院認真貫徹落實總局“11463”總體發展戰略，提出了聚焦國家戰略需求、聚焦科技前沿發展、聚焦人才第一資源、聚焦中國煤炭地質總局產業發展需求“四個聚焦”工作思路，明確了勘查研究總院是中國煤炭地質總局科技創新平臺的戰略定位；瞄準國家重大戰略需求，明確了煤系氣(包括煤層氣、頁巖氣、致密砂巖氣)、煤礦生態修復治理、采空塌陷地質災害防治、關閉礦山治理與利用、城市地質等研發方向，結合自身主業發展及重點工作，近三年總院招聘重點為碩士及以上學歷的高校畢業生，分批次引進了具有礦產普查與勘探、采礦工程、水害防治等相關專業背景以及相關項目工作經驗的成熟人才，為總院科技研發力量注入了新鮮血液，充實了總院科技研發領域的技術力量。

三、工作措施及成效

勘研總院科研機制改革自2017年啟動，不斷穩步開展三項制度改革，緊密圍繞中國煤炭地質總局“11463”總體發展戰略要求，其在地勘行業改革中具有一定的代表性，各項措施均取得了顯著成效。一是繼續實施扁平化管理，壓縮管理層級，讓科研部門一心一意聚焦科研。機關職能處室，強化管理和服務職能，提升工作效率，強化對科技創新工作的支撐；二是優化機關處室和崗位配置，放開一線研究崗位限額，使專業技術人員積極向科研一線轉移，人才流動呈現良性態勢；三是利用現有政策，穩妥分流安置人員，保障好員工權益；四是科學設崗，按崗定人，以崗定薪，崗變薪變，變身份管理為崗位管理，推進全員績效考核，切實做到收入能增能減和獎罰分明；五是以改革調整為契機，促使員工積極思考、審視自己，重新規劃職業愿景，找到新起點新方向，職工整體精神面貌煥然一新。六是優化內部分配結構，拉開不同員工之間的收入分配差距，強化考核，將考核結果和人員的薪酬與晉升掛鉤，進一步激發職工的工作積極性和主觀能動性。崗位與職級分離管理，打通了人員雙晉升通道，解決以崗定薪之后職級晉升的問題，為職工解除后顧之憂，鼓勵專業技術人員攻堅克難，多出成果，加快成長，勇擔重任。

四、人才隊伍建設面臨的矛盾和問題

勘查總院于2015年5月正式更名為“中國煤炭地質總局勘查研究總院”，進一步明確了“總局層面科技研發平臺”的定位，相比同行業改革較為成熟的單位來講，起步較晚、基礎較為薄弱、積累相對較少，而科研立項→科技攻關→成果轉化需要一定的過程和時間，無法在短時間內脫離既維持科研活動又謀求生存的尷尬境地，這也是大多數地勘單位改革中遇到的普遍問題。因此，科研部門力量亟待加強的問題在地勘單位改革過程中就顯得比較突出，主要表現在以下兩個方面，一是科研隊伍建設與需求匹配度相對不高，尤其缺乏優秀的專家和科研骨干。二是經費在科研人員培養建設中的投入不足，整體薪資水平不高，尤其是處于一線城市的單位，很難對優秀的人才形成有效的吸引力。

五、人才隊伍建設的幾點思考

(一)優化人才隊伍結構

人才總量的增加和人才素質的提高并重，加大學科帶頭人、技術專家的引進和培養力度，在下一步的改革中，總院一方面要充分發揮學科帶頭人和技術骨干的科研引領作用，推動科研攻關，另一方面要充分發揮優秀專業技術人員的“傳、幫、帶”作用，在科研工作中給予年輕人幫助和指導，加快青年員工的成長步伐，依托國家和總局的重大科研課題，整合高層次人力資源，努力建設創新團隊，形成一邊出成果、一邊出人才的良好局面，有效實現人才隊伍的合理配置和良性循環。

(二)強化科研管理，建立獎懲機制

依靠發揮科研的政策導向作用來激勵科研人員，創造良好的科研氛圍，調動全體職工參與科研的積極性、主動性和創造性。通過出臺科研成果獎勵辦法等文件，對申報發明專利、發表高水平論文等給予相應的獎勵或補貼，調動廣大職工參與科研工作的熱情。

(三)規范勞動關系管理

逐步扭轉傳統事業單位觀念，對員工勞動關系進行企業化管理。按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動關系實行動態管理。

六、結語

在近幾年的實踐中，勘研總院進行了有益探索，結合人的需求理論和引進培養人才方面的學習研究，從自身實際出發，正在努力尋求更加適合總院轉型發展的合理化人才隊伍建設的方法和途徑，為成為我國能源與生態環境科研的國家隊和主力軍的而努力。地勘行業人才隊伍建設任重而道遠，人才隊伍建設在地勘單位發展中的主導作用日益突出,特別是在轉型發展中,復合型人才更是求賢若渴.只有更好地儲備人才,創新人才發展才能壯大地勘隊伍。