職場欺凌：研究述評與展望

陳同揚 劉詩嘉 戚玉覺

(南京工業大學經濟與管理學院 江蘇 南京 211816)

一、引言

職場欺凌行為一直是工作場所無法回避的現象之一。2019年暢銷書作家Bonnie Kramen曾做過全球調查，69%的人遭受過職場欺凌的對待。對職場欺凌的研究也經歷了三十年，但還是存在很多值得進一步探討的空間。比如目前學術界并未給職場欺凌一個十分明確的定義，導致相關概念的混用、測量的方法也比較單一。現有研究的某些局限性不僅制約了學者之間的對話，而且阻礙了該領域研究的發展。國內對職場欺凌的研究并不是很充分，伴隨經濟轉型、工作壓力的增加，職場欺凌現象也發生了新的變化。僅有的文獻一般聚焦于特定的研究主題，如性格特征在職場欺凌中的預測作用、職場欺凌對工作績效的影響、員工社會身份差異對職場欺負感知的影響等等，難以全面系統地呈現職場欺凌研究的現狀與前沿，也無法從整體上預判未來的研究方向。因此，綜合考慮職場欺凌這一研究主題的實踐重要性、已有研究的局限性以及管理實踐的動態性和復雜性，本文嘗試對國內外職場欺凌的相關文獻進行系統梳理，進而構建職場欺凌研究的整合框架并提出未來的研究方向，期望能為相關研究與實踐的發展做出積極的補充。

二、職場欺凌的內涵與類型

為了對職場欺凌進行深入的研究，本文將引用Einarsen等人(2011)對職場欺凌的定義，將職場欺凌與其他相關概念進行辨析，并進一步闡釋職場欺凌的四種類型。

(一)職場欺凌的內涵

1.職場欺凌的起源與發展

欺凌一詞源于英文“bullying”，最早是由丹麥學者Olweus于1987年提出的。在相關學術史上，早期欺凌主要用來研究校園青少年的欺凌和壓迫問題。隨后，瑞典心理學家海因茲·萊曼將術語“聚眾”引入到職場欺凌的現象當中。20世紀90年代，英國記者安德烈·亞當斯在BBC電臺文檔中引入了“職場欺凌”一詞，1992年，亞當斯出版了第一本關于職場欺凌的書——《職場欺凌：如何面對職場欺凌》。接著，美國的一位研究者以“工作中的心理虐待和傷害”這一新的方式將欺凌行為引入人力資源管理領域。之后，不僅國際上出臺了很多法律法規以避免職場欺凌，一些機構也在幫助受害者防御組織中的職場欺凌傷害，如Gary博士和Ruth Namie博士在美國經營了一家名為“WBI職場欺凌研究所”，致力于解決員工和雇主之間的職場欺凌問題。從此職場欺凌逐漸得到學者們的關注，研究也層出不窮(Rajalakshmi和Naresh，2018)。

2.職場欺凌的概念界定

Einarsen等人(2011)認為，職場欺凌是指在一段時間內(例如大約六個月)經常(例如每周)發生的負面行為(騷擾、冒犯、社交排斥或負面影響某人的工作)。職場欺凌是一個不斷升級的過程，在這個過程中被欺凌者和施暴者之間形成了一個不均衡的權力關系。

3.相關概念比較

由于研究領域的差異，職場中的欺凌現象反映在不同文獻中出現了含義有交叉、但也存在差異的概念，如職場排斥、職場不文明行為等。

(1)職場排斥。職場排斥指的是個體感知到自己被他人忽視或排除在外，處于邊緣化境地。其不等同于職場欺凌。一是兩者的表現形式不同。職場欺凌的表現形式包括言語攻擊，非言語攻擊，以及身體攻擊；而職場排斥的表現形式只包含言語和非言語。二是權力在兩種情境下的均衡程度不同。職場排斥不一定存在權力不均衡的前提條件，各權力階層都能對其它權力階層實施排斥(蔣獎等，2011)。然而在職場欺凌中，行為主客體之間在權力上的不均衡性是職場欺負行為產生的基礎(付美云等，2014)，這種權力的不均衡性不僅來源于組織中正式的權力距離，還可能來自于社會特征、社會資源、專業知識等非正式資源權力。

(2)職場不文明行為。職場不文明行為指的是違背工作場所相互尊重的規則，但是其傷害意圖不明確，屬于低強度的行為越軌，具體表現在表現粗魯、沒有禮貌、缺乏尊重。職場欺凌與職場不文明行為均是指在職場交互過程中產生的失禮行為，但是二者的差別在于傷害意圖的明確程度不同，職場不文明行為的傷害意圖模糊，而且由于不文明行為的強度較低,實施者容易否認或隱藏其真實意圖；與之相比，職場欺凌具有明確的行為意圖和指向性(陳晨等，2017)。

綜上分析，職場排斥和職場不文明行為只是職場欺凌的兩種表現形式。前人雖未對職場欺凌做出一個準確而統一的界定，但是對其具備的一些特征予以接受如，權力的不平等、持續性行為、消極行為感知等。

(二)職場欺凌的類型

Naresh(2018)對于職場欺凌的分類獲得了學術界的廣泛認同。根據其觀點，職場欺凌可以分成四類，身體欺凌和語言欺凌、心理欺凌和工作欺凌。

1.身體欺凌和語言欺凌

這兩種形態的欺凌比較直接，行為客體獲得情緒認知和心理感知的速度也比較快。身體欺凌是發生在行為主客體間職場欺凌的最高形式，一般表現為推搡、毆打、性騷擾、做出粗魯的手勢、故意破壞他人的東西等，但這種形式的職場欺凌在企業中的出現會越來越少，因為沒有哪一家公司會允許自己的員工在公司里做出如此過激行為。語言欺凌則一般表現為嘲諷、謾罵等，雖然形式沒有身體欺凌那么激烈，但是言語的傷害往往比身體的傷害更深刻、更難以復原。

2.心理欺凌和工作欺凌

這兩種形式的職場欺凌往往比較隱晦，容易被忽視。心理欺凌指的是任意給別人貼上不好的標簽，如貶低、孤立、恐嚇；工作欺凌是出于私心給別人的工作制造難題，抑制他人的職業成長，如利用職務之便增加他人的工作量、故意在上級面前詆毀他人等。其實，在職場中心理欺凌和工作欺凌的危害要比身體欺凌和語言欺凌的危害大的多，因為它們不僅在更大程度上對他人的心理造成傷害，而且阻礙了他人的職業發展。

三、職場欺凌的測量

職場欺凌是一種情緒感知、到心理認知、再到態度判斷的一個過程。個體的差異，造成每個人對同一種情境的情緒感知不一樣。即使情緒感知一樣，由于心理復原力的差異，每個人對同一種情緒的心理認知不一樣，因此，職場欺凌本身難以直接觀察。現有文獻對職場欺凌的測量相對單一，比較多的采用定性測量的方法，如訪談法、問卷調查法、自我標記法三種，以至于研究結果的科學性和準確性亟需進一步提高。

(一)訪談法

訪談法是學者應用較多的一種，它通過一對一的形式收集被問詢者客觀的、不帶偏見的材料，并且通過訪談不同類別的人群收集到更為完整，準確的信息。郭靖等(2015)招募了不同身份的三類人作為訪談的對象，第一類以受害者的身份主要報告自身遭受欺凌的經歷；第二類作為旁觀者，主要報告發生在身邊的職場欺凌行為；第三類是組織中的人力資源管理人員，站在管理者的角度進行闡述。由于訪談調查要求被訪者當面作答，這會使被訪者感覺到缺乏隱秘性而產生顧慮，尤其對一些隱私擔憂的問題，導致被訪者回避或不作真實的回答，訪談材料出現失真。

(二)問卷測量法

問卷調查法是研究職場欺凌的另一常用方法，其中消極行為問卷最為常見。消極行為問卷是一份包含22個題項的測量工作場所受欺凌程度問卷，每個行為陳述不出現“欺凌”一詞。問卷一共分成三個維度，與工作有關的欺負；個人欺負；以及身體恐嚇等形式的欺負。參與者采用李克特五點計分法，如“領導故意忽略你的意見和看法”、“領導給你不可能完成的工作期限”等，1-5分別代表“每天”、“每周”、“每月”、“偶爾”、“從來沒有”，分數越低表明職場欺凌行為越頻繁(Gayle，Barry和Shahzeb，2018；祁慧等，2017)。

(三)自我標記法

自我標記法反映的是被欺凌者遭受到欺凌時的總體感覺(Nielsen，Notelaers和Einarsen，2011)。在使用該方法時，參與者會被問到一個關于他們是否被欺負的問題。一些研究中被調查者會被引導回憶職場中的一段時間內的不良經歷，并將之定義為職場欺凌行為前，由此理解欺凌行為的理論涵義。在其他研究中，關于職場欺凌的行為卻沒有預先定義。由于學術界并沒有真正意義上為職場欺凌的內涵進行界定，如果不同的學者根據自己的理解給出一個不同的定義進行調查的話，研究結果可能會大相徑庭，其準確性和適用性也將會受到質疑。

四、職場欺凌的影響因素

(一)國別因素

1.地理氣候差異

職場欺凌的發生頻次在地理因素上表現為一定程度的差異。有調查顯示斯堪的那維亞國家的職場欺凌發生率明顯低于歐洲國家和美國(Nielson等人，2010年)。另外，有一項包含44個國家44836名雇員的調查數據顯示，氣候經濟條件也會影響發生率。具體來說，在氣候特別的欠發達國家(這些國家一般冬天比溫帶寒冷，夏天比溫帶炎熱)，員工受到的欺凌更多。還有研究發現，氣候、經濟困難對職場欺凌行為的影響抑制了文化內群體取向對職場欺凌行為的影響(Nielson和Einarsen，2018年)，或者可以說相對極端的天氣和蕭條的經濟會讓員工更容易產生職場欺凌行為。

2.民族文化差異

無論是個人還是組織，都是生活在國家社會文化情境之中。民族文化通過行為的期望和指引、獎賞等影響組織文化，是組織文化的重要來源(郭靖等人，2015)。風俗、文化等引導社會群體效法或容忍組織中的欺凌行為(Harvey等人，2006)。Power等人發現，績效導向的文化對欺凌行為更能容忍，而人文導向的文化則相對不能接受，因此與安格魯、拉丁美洲和撒哈拉以南的國家比起來，東亞儒家文化對工作欺凌行為相對更為接受。根據Hofstede的國家文化維度理論，中國文化具有高權力距離、高不確定性避免、集體主義、男性主義和長期傾向的特征，也就是說，和西方的個人價值主義相比，中國人更具有尊重權威，規避風險、重視群體和團隊的和諧、追逐成長、長遠規劃的特征。郭靖等人(2015)在研究中國文化背景下的職場欺凌時發現，職場欺凌在中國是普遍存在的，絕大多數受害者和旁觀者抱有隱忍和沉默的態度。

(二)組織因素

1.領導者要素

(1)權力的不平等

通常職場欺凌的實施主體為同事或者上級領導。大量的研究發現，領導者作為組織中相對強勢的一方，是職場欺凌的主要來源。Glendinning調查發現，90%的職場欺凌發生在領導者對下屬的管理中。Einarsen和Skogsted(1996)調查了8000名挪威工人，其中有54%以上的員工表示他們所遭受的職場欺凌來自于他們的領導；同樣根據Namie(2000)在美國的研究調查，89%的職場欺凌的實施者是員工的直接上級。這種現象是權力的不平等所致，權力的差異取決于職位的高低，領導者擁有職位權力，權力又意味著能在社會關系里即使是遇到反對也能貫徹自己意志的任何機會(馬克斯·韋伯，1947)，領導者憑借自己手中的權力有意無意間對下級實施了欺凌行為，而被欺凌者長期處于權力劣勢的一方，又不敢與上級領導抗衡，最終結果要么“適應”這種欺凌，在職場中委曲求全，要么被迫離開工作單位。

(2)領導風格

盡管工作場所中權力的差異是導致職場欺凌的重要因素，但是職場欺凌的不良風氣之所以能夠在一個組織中盛行是因為領導層允許這種行為的發生。領導者要么直接參與，要么間接懲罰實施者，這樣的處理方式讓組織成員認為，這些不良行為是被組織默許的。一般來說，自由放任和破壞性領導等功能失調的領導風格不僅不會懲罰犯罪者，而且會在工作中錯失適當的行為準則。學術上一般將這兩者領導風格稱為“不道德的領導力”，自由放任型領導指的是對于管理工作不積極、遇到事情總是回避，他們害怕并且盡量避免履行職責，盡可能少的完成工作，并且對員工也很少給予關心。在放任型領導在場的情況下，職場欺凌的發生率比較高，主要是因為他們的逃避反應和無效干預。

2.資深員工的影響力

如果說來自領導的職場欺凌是由于權力的不平等，那么來自公司資深員工的欺凌是由于個人的影響力。資深員工由于其經驗豐富為公司做出過貢獻，加之在公司構建了一定的人際網絡，很容易做出欺生行為，給新人下馬威。當資深員工的非正式組織(小團體)也參與其中，職場欺凌行為即可上升為團體行為。

3.組織結構

扁平化程度越高的組織容易導致職場欺凌的發生。扁平化的組織結構使得組織內部團體之間的依賴性降低，團隊成員之間的內部聯系較少(陳曉暾和熊娟，2018)，加上管理幅度較寬，管理者不易對下屬實施過于嚴格的控制，從而加重了對下屬組織及人員進行協調的負擔。久而久之，由于上級領導的疏于管理，組織中會出現非正式組織拉幫結派，員工為了免遭傷害，會自覺加入某一個非正式組織，同時職場欺凌將會上升為多個非正式組織之間的斗爭。

4.組織變革

組織變革對職場欺凌的產生起著十分重要的影響作用。組織變革雖然在一定程度上能夠促進組織的發展，但是不恰當的變革方式有時會使組織陷入困境，比如組織不能適應新的變化，職場欺凌現象加劇。組織變革具有高度不確定性的特點，變革過程中員工對企業未來抱有疑慮，部分員工為了維護自己的既得利益阻礙組織的變革，利用自己的職業專長或資源占有優勢，對他人實施“阻難”或“報復”。

(三)個體因素

個體因素主要反映在員工內心的壓力上。每一個行為個體都可能承受著來自社會各方的壓力，如家庭關系、上級領導、人際關系。當個體無法承受壓力的時候就會出現“情緒轉移”，“情緒轉移”是人們常用的心理防衛機制，通常是將自己對客體的憤怒情緒，由于某種原因無法直接向對象發泄，而將這種情緒轉移到比自己級別更低的對象身上，從而化解心理焦慮，緩解心理壓力。由情緒轉移論可以看出，職場欺凌，是通過欺凌“弱者”來獲得內心的滿足，證明自己的價值。所以經常會看到某位員工被上級批評之后，其下級都謹言慎行，因為他們知道領導不開心了可能會拿自己“出氣”。

五、職場欺凌的界定

職場欺凌并非單一時點、單一行為的反映，而是承受者由情緒感知、到心理認知、再到態度判斷的一系列過程。

(一)情緒感知

情緒感知是指員工在環境、組織、個體等影響因素下的心理反應，這是界定職場欺凌是否產生的先決條件，職場欺凌感知存在三種心理反應。

1.倦怠

在遭遇不正常對待之后，員工往往會陷入倦怠。倦怠并不會使員工一下子一蹶不振，過程表現為四個階段，初期會對工作喪失熱情，情緒也比較煩躁、易怒，對自己的前途感到茫然，對周圍的人和事情漠不關心；如果此時他們缺乏關心或自己不能調節則會工作態度消極，對接觸的對象越發沒有耐性；緊隨后對自己失去信心，消極地評價自己，認為工作不僅不能實現自己的價值，而且越發枯燥無味；最后他們對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉行。

2.不安全感

職場安全感是一個人在職業中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個人的現在或將來各種需要的感覺。員工在職場中之所以會有不安全感，是他們在工作中無法獲得自信，微妙的人際關系和工作中反復被否定使他們做事越發謹慎，并且時時小心翼翼地揣度他人的心思，也時常檢測自己的言行是否會讓自己陷入不安全的境地。職場的不安全感讓員工患得患失，不敢放開手去做事，這不僅會阻礙個人職業生涯的發展，對企業的績效也會產生不良的影響。

3.歸屬感低

歸屬感又稱為隸屬感，是指個體與所屬種群之間的內在聯系，是某一個體對特護群體及其從屬關系的劃定、認同和維系的心理表現。如果員工在職場中遭遇了不公正的待遇，組織應該為其做主，讓員工感受到自己不是孤獨的而是被組織關心著的，并且如果組織對不公正對待不聞不問，這種不良行為將會越發的猖獗。

(二)心理認知與態度判定

員工在感知到以上三種情緒后會，將會經由互惠缺失、情感缺失和公平缺失的三種評價機制進行心理的確認，然后判定自己是否正在被職場欺凌。

1.互惠缺失機制

互惠原則是社會交換理論的核心。它指的是人們傾向于盡量用相同或相似的方式報答他人為自己所做的一切，比如他人給了自己好處，人們就要本著禮尚往來的精神去回報他人，而不應該無動于衷。互惠原則存在于生活的方方面面，在職場中主要表現為對他人熱情、給予幫助并能夠得到同事們的積極回應。互惠缺失就意味著員工試圖去表現熱情卻被同事或上級怠慢，從而產生挫敗感，認為自己無法融入團隊，不被團隊需要，久而久之，員工存在感降低并不斷自我否定。

2.情感缺失機制

職場欺凌行為可被視為負面的工作事件，它不僅會直接引發員工的情緒反應，而且會通過情緒強化員工的行為(占小軍，李志成、梁雪嬌，2015)。情感事件理論(Affective Events Theory)認為員工在工作中的行為和績效每時每刻都在受到情緒變化的影響。Weiss和Cropanzano(1996)提出工作環境中的事件和狀況構成了“情感事件”，正是這些事件極大地決定了心情和情緒。職場不公正行為導致了員工的焦慮不安、歸屬感低、不安全感等反應，這些情緒和心情進而影響長期消極意愿的形成，表現在低的工作滿意度、低的情感承諾和離開組織的傾向上。

3.公平缺失機制

組織公平理論認為，員工在工作中感知的互動不公平對其針對不公平來源的行為具有預測作用(Masterson等，2000；Rupp和Cropanzano，2002)。Saima(2018)在研究倫理領導是否抑制職場欺凌時探索了互動公平的中介作用，認為互動公平指的是“管理層對員工的人際處理和溝通”(Cohen，Charash和Spector，2001)，代表了與直接上級相關的公平觀念(Cropanzano，Prehar和Chen，2002)。這就意味著，當上級沒有禮貌和尊重地對待下屬，并且沒有為影響下屬的決定辯護時，就會出現公平缺失。職場欺凌常常與領導的不公平對待有關(Matthiesen和Einarsen，2010；Neuman，2004)，而公平缺失會影響員工的行為，增加工作中的攻擊、沖突和欺凌(Hanley和Rourke，2016)。

六、職場欺凌引起的不良后果

職場欺凌的破壞性非常大，可以從個體層面和組織層面對職場欺凌產生的不良影響進行匣清。

(一)個體層面

1.身體健康問題

很多學者在研究職場欺凌時都會提及對被欺凌者造成的身體健康方面的傷害。研究者認為長期遭受職場欺凌的員工有可能導致各種身體疾病、精神疾病、心理疾病、工作問題，并且增加抑郁的風險，甚至出現脅迫壓力障礙、酗酒、創傷后壓力障礙甚至自殺等行為。

2.不正當行為問題

職場欺凌行為不僅會導致欺凌受害者的健康行為，而且還導致欺凌受害者參與不正當行為，受害者可能會將他們的攻擊目標指向整個組織，歸罪于組織沒有保護好他們或是針對一些無辜的目標。職場欺凌是滋生員工消極情緒的誘因，對消極情緒的產生具有顯著的正向影響，也是員工破壞行為的誘因(蔡禮彬和劉博，2017)。

3.工作績效問題

有學者在職場欺凌對個體工作績效的影響研究中出現了不同的觀點。代同亮等人(2018)認為在工作熱情的部分中介作用下，職場欺凌對工作績效具有顯著的負面影響效應，這是因為職場欺凌會導致組織生產力的下降，最終造成員工個體經濟產出的下降。

4.組織認同問題

職場欺凌是組織中一項消極的人際互動，意味著組織中的個體與同事或是組織的匹配程度比較低，當個體感知到被組織中的其他成員欺凌時，會產生被組織排斥、難以融入組織的感知，進而對組織的歸屬感降低、組織認同感下降(杜恒波等，2017)。其他研究也同樣發現，職場欺凌會降低組織認同(方志斌，林志揚，2011；吳隆增等，2010)，影響員工的組織承諾。

5.離職傾向問題

發生在職場中的欺凌現象會對員工造成持久性的心理壓力，進而造成個體的憤怒、恐懼、焦慮和士氣低落等負面情緒，促使個體不愿意留在組織內，進而導致離職行為的產生。Hutchinson等人(2008)以護理業為例研究了職場欺凌與離職傾向的關系，研究認為職場欺凌會顯著增加護理人員的離職率；孔凡柱和趙莉(2018)發現職場欺凌對科技型員工的離職傾向既有直接影響，也存在以工作嵌入為中介變量的間接效應。翁嘉偵(2014)也認為，個人遭受職場欺凌的感受程度對離職傾向具有顯著的正向影響。

(二)組織層面

如前所述，遭受職場欺凌的員工常常處于嚴重的精神壓力之下，他們的工作效率必然隨之下降，進而更多的員工會選擇請病假，時長從一周到數月。因此，職場欺凌波及到了整個組織，除直接成本外，如生產率下降、殘疾、曠工、員工流失、保險成本的增加、訴訟等間接成本無法確定，同時對企業合理的人力資源運用、對企業資源的合理分配、對制度流程的嚴肅性、對企業的管理文化也一一進行了破壞。有研究顯示，職場欺凌導致每年超過1600萬美元的營業額和800萬美元的生產力的下降(王九寧，2017)。

以上對職場欺凌概念、類型、影響因素、后果以及產生機制的分析，本文構建了一個整合框架(如圖1)，以期為進一步研究提供一個清晰的邏輯思維脈絡圖。

圖1 職場欺凌的整合框架

七、啟示與未來展望

(一)對組織管理的啟示

職場欺凌的負面影響無論是對個人還是對組織都是巨大的，為了盡可能減少這種傷害，避免職場欺凌現象的進一步升級與惡化，組織可以從補救和預防兩方面采取措施。

1.補救

主要是對在職場欺凌事件中被欺凌者的彌補。Reb等人指出了組織應該根據人們受到傷害的不同方面來決定補救措施。如職場欺凌若是觸發人們的工具性動機，可以采取工具性補償措施，如金錢補償等。若觸發到人們的關系性動機，可以采用社交情感性補救措施，如道歉、對實施者進行管理約束等。若觸發到人們的道德動機，則可以采用懲罰實施者的方式。

2.預防

預防措施是從人力資源管理角度對員工的行為予以積極的引導，從而對職場欺凌的產生起到一定的預防作用(林鑾珠和蘆夢婷，2018)。建議從以下三個方面著手開展。第一，要塑造公平公正的組織文化，營造平等友愛的組織氛圍。公平的組織氛圍有利于增強員工對組織的信任，緩解員工面臨職場欺凌時的負面心情，改善員工的心理狀態，不僅使員工在遭遇職場欺凌時有力量與之對抗，而且能發揮第三方的干預作用；第二，對主管人員進行培訓。提高主管人員公平對待下屬的意識(Skarlicki和Rupp，2010)，在了解到職場欺凌事件時能夠公正地懲罰施加者(O’reilly和Aquino，2011)。主管對待職場欺凌的態度代表了組織的態度，主管的公平公正不僅能增強下屬對他的信任，而且還能告知他人職場欺凌行為是不被允許的；第三，建立健全組織溝通體系以及第三方有效監督體系。通過獎賞的方法鼓勵第三方對職場欺凌現象采取保護行為，從而充分發揮第三方的干預作用(林鑾珠和蘆夢婷，2018)。

(二)未來研究展望

1.職場欺凌內涵及類別的研究

概念之間邊界的模糊既不利于實證研究的深入，也不利于研究結論的統整。當前學者們對職場欺凌的定義存在一定的分歧，同時又與某些概念存在一定的重疊，如職場不文明行為、職場排斥等等。在厘清概念內涵的基礎上，還有必要進一步明確職場欺凌的分類。已有關于職場欺凌行為的分類沒有將時間、地點因素考慮進去，如在非上班時間或非辦公地點被同事或上級欺凌，與在辦公時間和辦公地點被欺凌有何區別。盡管目前的學者對職場欺凌行為的分類進行了有益的嘗試，但是關于該分類的合理性和嚴密性還缺乏有效的驗證。

2.拓展新的研究方法

目前有關職場欺凌的實證研究，大多采用了自省測量法、自我報告法、問卷調查等方法，這些傳統的研究方法在測量情緒的動態變化性上存在一定的局限性。比如自省測量法和回憶式報告法的研究結果在很大程度上取決于被試者對目標測題回憶的準確性，無法排除記憶偏差和個人偏好；問卷式測量會受到被試者內在情緒態度的影響，報告他們“認為”的情況而不是“真實”的情況。因此，未來的研究可以開拓出新的方法以更好的測量職場欺凌；同時目前研究引用的一些量表都是國外的，未來可以開拓出適合中國情境的職場欺凌測量量表。

3.職場欺凌行為的跨文化比較研究

東方的職場文化強調的是忍耐服從，而在西方則是崇尚自由、天賦人權，因此文化的差異使得在西方的文化背景下得出的研究結論不能適用于中國情境。目前西方關于職場欺凌的研究比較多，雖然近幾年來國內也陸續有學者做相關研究，但是從數量上來看遠遠不及西方，并且大多數研究都只是站在某一種文化視角，因此未來的研究可以對職場欺凌行為進行跨文化比較研究，以發現職場欺凌在不同文化背景下的相同點和不同點，以期為全球性的職場欺凌行為做出統一的應對策略，這將對跨國公司的管理有著十分重要的意義。

4.深入剖析不同時代職場欺凌的變化

可以從文獻中看出，最先研究的職場欺凌主要是以身體的虐待以及言語的謾罵為主，再后來又增加了心理冷漠、排斥的表現形式，而在現代社會，由于通訊技術的發展，非工作時間任意的電話、短信、微信等工作指派成了職場欺凌新的表現形式，未來可以就職場欺凌在不同時期的變現形式進行探究，以期為新時代下的職場欺凌提出新的解決對策。