航空高科技企業知識型員工勝任力模型應用實踐

蒲優華?李永安

摘要：勝任力模型是人力資源管理框架中的關鍵環節，它能夠將企業發展戰略與人力資源管理緊密連接，為企業人力資源管理能力提升，包括人才引進、績效評價、員工支持、組織關懷、培訓開發等提供多方位的理論依據。在完成航空高科技企業知識型員工勝任力模型構建研究的基礎上，本研究對勝任力模型在組織中的進一步應用進行了探索與思考，具有很強的實踐指導意義。

關鍵詞：知識型員工;勝任力模型;應用實踐

1 研究背景

1.1 外部環境變化

第一，當前，5G、人工智能、3D打印、量子、VR/AR、區塊鏈等技術產業發展已逐步進入深水區，并正在驅動幾乎所有行業革新重構。數字時代，高新技術變革不斷加速，應用周期極速縮短，且可以預見，隨著智能時代的到來，給各行各業帶來的沖擊與顛覆只會越來越廣泛和深遠。機遇與挑戰并存的時代，組織需要能夠持續學習、更具創新性的人才來打造核心競爭力。

第二，自黨的十八屆三中全會首次提出將軍民融合發展作為“深化國防和軍隊改革”的重大任務以來，黨中央多次對軍民融合做出指示，軍民融合發展已上升為國家戰略。軍民融合大背景下，軍工企業和民營企業均迎來歷史機遇期。但是，在壁壘逐漸消除的過程中，軍工企業也面臨產業環境更加復雜和不確定、人才競爭加大的挑戰。轟動全國的“張小平離職門”事件就是一個典型縮影。

第三，在激烈的市場競爭中，隨著頭部企業通過技術創新和轉型升級實現高附加收益，業界越來越意識到優質人才的重要性，人才觀念也在發生迅速轉變。華為百萬年薪博士等各類不拘一格降人才的靈活手段和方式都極大加強了對人才的吸引力，影響了人才的就業觀。

1.2內部環境變化

第一，發展進入新階段，組織正在主動設計進行持續的管理變革，組織架構、運營體系等組織模式都在發生深刻變化，伴隨而來的是管理的更加復雜。相應的，組織對人力資源管理也提出更高要求。

第二，在組織需要快速適應變革以實現持續高速發展的關鍵時期，通過科學管理機制激發員工奮發拼搏的精神動力，實現人力資源最大化，使組織更加充滿活力已迫在眉睫。

第三，85后乃至90后已經成為組織發展生力軍，新生代知識型員工具有鮮明的烙印，個性自我、追求創造樂趣、更關注自我價值實現、工作價值觀多元。這隨之給組織人力資源管理帶來新的挑戰。

2 勝任力模型應用實踐

面對新趨勢，課題組聚焦人才本身，構建知識型員工勝任力模型，對人才進行了精準畫像。在此基礎上，本研究對勝任力模型在組織中的進一步應用進行了探索與思考，包括人才招聘選拔、面試官能力提升、自我認知和培訓、企業文化滲透等多個方面。

2.1 人才招募

勝任力模型作為企業選人、用人、育人的素質標準，可落地于測評工具、面試評價，以人才測評考察候選人偏底層的勝任力素質，思維能力和心理風險特征，以能力素質模型為框架在面試中考察候選人的事件行為表現，強化招募評價手段，在專業考察的基礎上，輔以綜合能力評價，有助于找到更適合標準的候選人，提升人才招募精準性，降低任用決策風險，如圖1。

課題組構建的勝任力模型已成功應用于2020年校園招聘，為選人、面試及配置提供了科學的參考依據，取得了良好成效。

2.2 面試官能力提升

評價標準落地應用的方向之一在于基于勝任力模型結構化的面試應用，助力形成面試結構和面試規范。在勝任力模型框架的基礎上，開發標準化面試結構框架、標準化面試文檔、面試評價標準、面試題本題庫等，既能夠統一內部用人語言，又能夠讓面試的實際操作更有方向性、更具專業度。進而對業務部門面試官進行持續培訓、賦能、宣講，提升面試官隊伍整體面試技能和水平。

依據勝任力模型，組織已在2019年成功開展面試官培訓和認證，從2020年校園招聘的反饋來看，面試官能力取得了較大提升。

2.3 自我認知和培訓

除了應用于人才選拔外，還可通過勝任力模型進行人員測評，并將測評結果反饋給受測者，以集體報告解讀和自我認知工作坊的形式，幫助受測者認識更全面的自我，反思自身優勢和短板，以及如何在工作中揚長避短，自我提升，持續完善，并指導于個性化的培訓開發工作。如針對新入職員工的培養，可幫助其認知自我，做好職業規劃和人崗匹配，并針對性給與個性和能力的提升培訓，促使新員工快速融入組織，找到組織歸屬感。

2.4 文化氛圍營造

勝任力模型源于企業文化，與企業文化的倡導和要求密不可分。它既是企業文化的載體，也是企業文化傳承的工具，更是企業文化要求落地到日常工作行為的準則。反之，它也能夠反哺企業文化，為企業文化的傳遞和宣導起到有力作用。如加強團隊成員間的互動，活躍組織氣氛，營造凝心聚力的團隊文化氛圍。

3 未來展望

勝任力模型構建是人力資源管理框架中的關鍵環節，它能夠將企業發展戰略與人力資源管理緊密連接。對于企業，它能夠確保對于人才標準達成共識，并使大家的思想、行為與未來企業發展戰略方向同步，從而推動組織良好前行。對于員工本人，它可以提供一套統一的勝任力語言，便于能力管理和個人發展。后續，課題組將繼續探索勝任力模型更深層次的應用，為組織人力資源管理提供決策支持，助力組織更好地發展。

參考文獻：

[1]江林，知識型員工的特點與管理[J]，經濟理論與經濟管理，2002，9

[2]弗朗西斯·赫瑞比，管理知識員工[M]，機械工業出版社，2001.

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