以崗位需求為導向的企業立體培訓機制構建研究

朱娜

[摘 要] 在當前企業培訓中存在著諸如目標不清晰、缺乏針對性、效能不高等諸多問題，對崗位工作進行需求分析，能夠對崗位的目標層次、工作任務層次、員工個人層次進行全盤剖析，明確該崗位在戰略設計、職責內容、員工管理上的諸多需求與細節，從而為構建測、學、考、評、用一體的培訓機制奠定基礎，也為培訓活動能夠對接人力資源戰略、助推員工勝任力以及保障員工與企業共同成長鋪設通道。

[關鍵詞] 崗位需求；培訓；培訓機制構建；企業；人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、企業培訓存在的一些問題

（一）培訓目標不清晰

培訓目標奠定了企業培訓的基本導向與最終實現，一些企業培訓目標不清晰，導致培訓與企業運營的實際需求相脫節。體現在培訓工作與企業整體的戰略發展不匹配，培訓工作沒有與之相對應的人力資源戰略，使得培訓意義不明。另一方面，也體現在培訓活動尚未構建起合理的機制，達不到人力資源戰略的要求，從而阻礙了人力資源戰略的落實。

（二）培訓缺乏針對性

培訓工作粗獷、隨大流是很多企業的通病，培訓工作常常做，但由于缺乏針對性，使得培訓效果甚微，逐漸淪為形式。很多培訓活動為了圖方便或者為了追求受訓人數指標，建一個大班把不同部門、不同職級、不同崗位的員工拉到一塊進行培訓，這樣的培訓只具有普遍性，對于特殊性、適用性的考量很低。同時這種規模化、統一化的培訓，也可能導致員工渾水摸魚、興趣寥寥，最終讓培訓效果大打折扣[1]。

（三）培訓能效不高

一些企業培訓缺乏對崗位需求的考量，沒有對員工進行走訪考察，培訓工作與員工績效和實操問題也并不掛鉤，這就使得培訓最終效能較低。同時一些培訓活動僅僅只有授課一個環節，缺乏測試、考試、評估、運用等環節，使得培訓做完了卻得不到鞏固，也無法在最終實踐中得以運用，白白浪費了培訓資源。

二、基于培訓的崗位需求分析

針對前面所提到的培訓問題，借助崗位需求分析來開展培訓工作，能夠在一定程度上解決這些問題。崗位需求分析是企業培訓的基點，對崗位需求的分析決定了培訓要進行的方向、內容以及方法。只有精準確定崗位的培訓需求，才能設計出具有針對性的培訓計劃，并依據培訓人員的特點與個體需求設計與調整培訓內容，如此才能順利完成培訓目標。否則，培訓與崗位需求無法匹配，將讓培訓效果大打折扣，也造成了培訓資源的浪費。對崗位需求的分析一般包含三個層次，一是圍繞崗位工作的戰略目標來鎖定培訓的方向；二是根據各個崗位具體的工作內容匹配相應的培訓內容；三是基于員工的個體需求設計適應員工的培訓方法，從而構建起立體化的培訓機制[2]。

（一）崗位目標層次

在企業中，每個崗位的設計都有其基本的需求導向，同時崗位需求還要同企業經營發展的戰略目標相匹配。在分析崗位需求時首要考量的就是該崗位的設定是否與企業當下的經營需求相符合，是否有利于企業的長期發展。接著分析在當前企業的資源配置與人員架構中，該崗位所應該占據的比例，以及具體的資源與人員需求取向。同時還要分析該崗位在組織架構中的位置、內部與外部環境的限制以及團隊文化等。基于這些內容的分析，能夠針對該崗位勾勒出一個較為清晰的崗位設計與發展目標，從而為培訓的目標、范圍以及實施條件奠定基礎。

（二）工作任務層次

對崗位需求的考量還要具體依據每個崗位的具體工作內容來進行分析，只有先了解崗位的職責范疇與工作內容，才能據此設計相應的培訓內容，從而切實提高崗位人員的工作技能。一般來說，先從崗位職責說明書或者工作操作手冊等入手，分析該崗位的具體工作內容、職責范疇、績效標準、工作方法、任職資格等等。在此基礎上形成與之對應的培訓需求，這些需求側重于對崗位工作具體的、特定的內容分析，是在崗位目標下的進一步細分，在這個過程中，可以吸取工齡較長、具有豐富經驗的員工來參與分享，從而總結出更加符合實際的需求分析。

（三）員工個人層次

崗位需求分析還需要針對員工個人的具體工作任務來展開，這個層次的需求分析圍繞同崗位員工的類同特質、崗位績效目標、實際工作完成情況以及職稱、資質、技能水平等等。針對員工層次的需求分析，一般參考工作日志、績效評價、月總匯報等內容，通過調研員的客觀觀察獲得工作樣本，有必要的也可進行訪談或者問卷調查統計，從而綜合地評判同一崗位員工個人的需求情況。而針對員工個人層次的培訓目標則旨在提高員工的崗位勝任力、團隊協作力、對工作的支持度，并且協助員工借助崗位培訓來提升自我能力，滿足成長與晉升的需求。

三、構建以崗位需求為導向的培訓機制策略建議

對于崗位需求的三個層次分析，盡管之間有所區別，卻又是彼此聯系、無法分割的。針對崗位需求的三個層次來確定培訓目標、設計培訓內容、開展培訓實踐，構建一個測、學、考、評、用一體的培訓機制，查找繼而縮小員工實際工作與企業戰略目標、崗位工作任務之間的差距，幫助員工在知識、技能上查缺補漏，調整工作態度，規劃自我成長通道，實現員工與企業的成長與共贏。

（一）結合企業戰略確定培訓目標

崗位需求培訓的目標要圍繞企業的整體發展戰略來設定，要結合企業經營的內外部環境，包含當前社會經濟形勢、市場競爭狀況、企業資源配置情況、產品優勢等等，綜合反饋到對崗位培訓目標的設定上。要將員工培訓作為輔助企業戰略實現的手段，由此把崗位目標與企業戰略目標放到匹配與相互益助的位置。一般而言，一些針對眼前需求的培訓多追求的是短期就能實現效果，比如員工出勤管控、業績提升、工作態度、工作操作守則、基礎技能培養等等。但如果結合企業戰略發展趨勢，則培訓要關注的是長遠地員工與企業的共同成長過程。具體而言，培訓的主要目標要建立對員工團隊的打造上，要以激發隊伍士氣、工作主動性與積極性為導向，將員工個體成長與企業戰略放到同一軌道，促使員工借助培訓實現自我晉升，從而推進員工培訓熱情，將被動的“要我培訓”轉化為“我要培訓”[3]。

（二）依據崗位任務設計培訓內容

基于崗位的工作任務來設計具體的培訓內容，讓培訓工作符合崗位員工的勝任需求。在對崗位需求分析的過程中，確定了該崗位的工作要求、勝任條件、操作規范、人員配備等等，這些具體項逐一把崗位需求細分了，培訓工作就圍繞這些細分的內容來開展。比如針對崗位任職需求對員工技能水平、知識儲備、責任意識等等進行培訓，從而實現邊干邊學、缺啥補啥，讓員工的工作能與崗位需求更加匹配。在培訓內容設計上，要特別依據崗位工作的具體實施條件和規范，設計相應的培訓課程和測試系統，建立起一個測、學、考、評、用一體的培訓系統。通過日常測試發現員工的缺漏點，有針對性地開展課程集訓，輔助考評系統，并最終在實際工作中學以致用。同時對于培訓課件還要針對崗位需求進行預審、預估，并在一次一次培訓實踐中不斷調試、完善，從而保障培訓有的放矢。

（三）針對員工特質開展培訓實踐

企業的戰略目標以及崗位的工作任務通過需求分析，能夠層層分解成一些子項需求，最終都將轉化為具體的培訓活動，落實到對應的員工身上。面對崗位目標與工作任務，員工在工作實踐中實際能達到什么程度，與實現目標、完成任務之間的差距在哪兒、差距有多大、什么原因引起的差距，這都是培訓所要解決的問題。前文提到測、學、考、評、用一體的培訓系統是一個能夠通過檢測、教學、考評到最終應用的立體化培訓機制，能夠通過測試找到差距點，然后依據差距的具體內容，找到針對的課程培訓，繼而完成學、考、評一系列培訓活動，最終實現差距的縮小，勝任現有崗位工作。在此基礎上，除了定期的測試，也要通過調研員工的實際工作，去及時發現一些新的或潛藏的問題，從而更新測評機制和培訓課程。比如隨著技術條件的更迭的加速，員工勢必要及時充電，不斷更新自身的技術技能。又如政策導向或者行業風向隨時會有新的變動，這些都要及時添加到崗位培訓實踐中，如此才能讓員工能力提升與企業發展同軌同速。此外，以需求為導向的培訓更加關注員工的個體發展需求，在條件允許的情況下，盡可能幫助員工做出職業計劃，鼓勵員工積極關注新動態、汲取新思想、學習新知識、提升新技能，實現自我學習與企業培訓的相輔相成，在企業內部形成自學+互學的良好氛圍，提高培訓的最終能效。

參考文獻：

[1]徐方，萬瓊.解決培訓三大“痛點”[J].企業管理，2020（07）：101-102.

[2]劉崢.全面質量管理在企業職工培訓中的應用[J].人力資源，2020（12）：93.

[3]謝竹君.論換位思考在職工培訓中的作用及策略[J].重慶電力高等專科學校學報，2019，24（06）：48-51.