事業單位人力資源的配置合理性及其有效管理

劉紫揚

【摘? 要】在新時代背景下，事業單位深化改革符合現代化企業發展的必然趨勢，考慮到我國事業單位在具體運營中的實際特點，只有不斷深化事業單位人力資源管理改革，才能進一步全方位提升事業單位的內部管理水平，更好地起到為大眾服務的作用。

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理;問題;管理

引言

人才資源是現代社會建設發展中最高貴的資源之一，無論是政府機關，還是企業發展都需要依賴人才的作用發揮，如何才能夠最大化發揮出各崗位員工的價值，一直都是事業單位人力資源管理的核心。

1.事業單位人力資源合理配置的重要性

1.1有利于事業單位充分發揮人才價值

首先，在事業單位中，無論身處哪個崗位，必然都是經過嚴格考核與篩選的，所以其資質往往要高于普通人，但如果崗位安排不合理則不能夠充分發揮出一個人的價值，在不合適的崗位上，就會有逆反心理，就會對待工作提不起興趣，自然是做不好本職工作的。其次，人力資源合理配置并不單單指對人員工作上的安排，還包括人力資源培訓、人力資源考核、人力資源績效獎勵等的合理安排，通過對這些人力資源基礎構成部分進行合理的配置，有利于充分發揮出各自的作用，從而更好地幫助事業單位的員工發展，提高員工的工作積極性與工作能力，從而能夠讓事業單位最大化地開發人力資源，實現人才價值應用。

1.2有利于節約事業單位人力資源管理成本

首先，科學化的人力資源配置可以讓事業單位做到人盡其用，根據每一位員工的特點與屬性等來分配工作，提升事業單位人力資源利用效率與合理性。其次，人力資源合理配置可以提升事業單位人力資源管理的敏銳性，使事業單位緊跟當前最新人力資源管理行情，避免事業單位人力資源建設走彎路、走老路，通過對人力資源在技術、思想等方面的調整與創新，有效節約事業單位人力資源管理成本。

2.事業單位人力資源管理現狀

2.1人力資源管理缺乏獨立性

目前，事業單位在人力資源管理方面雖然有所改革，但是仍然受到計劃經濟時代傳統管理方式的影響。以某事業單位的管理模式為例，其基本管理結構仍是黨政領導負責，下設辦公室、職能處室、科室，配置相關工作人員。在這樣的人力資源模式下，員工的晉升主要是由單位的黨政領導班子決策，缺乏與相應部門的溝通與聽取意見，這樣的晉升模式讓人員調配處于被動地位，不利于將合適的人才安排到適合的崗位上。

2.2考核機制不夠完善

近些年，事業單位的選拔考試與公務員考試一樣，越來越規范化。比如，某事業單位在近些年選拔人才和考核方面進行改革，更加注重人才能力和人際關系的考察。事業單位的人才評價機制和選拔機制比較靜態，一般以半年到一年為評價周期，但是在考核過程中卻缺乏能夠量化的指標體系，這對于公平公正地考核每一名員工造成一定的影響，造成先進人才有可能得不到獎勵，給人力資源開發與配置帶來了一些麻煩。

2.3人力資源規劃的欠缺

人力資源管理的一個重要內容就是進行人力資源規劃，但是就目前來看，大多數事業單位仍然較為保守，無法對人力資源規劃進行有效的改革。比如，很多事業單位員工的職業規劃仍由其所在部門進行調整，缺乏專業合理的規劃，這勢必會對其職業發展造成一定的影響。在目前的形勢下，必須由專業的人力資源管理部門依據本單位的實際情況進行規劃，然后針對每個部門、每名員工進行詳細、合理的職業安排，讓員工的職業發展目標與單位發展目標相一致。事先做好人力資源規劃，然后對事業單位人力資源進行合理的配置與整合。

3.事業單位人力資源管理的有效管理

3.1轉變傳統人力資源管理理念

為了有效地改變當前事業單位當中人力資源觀念的部分現狀，必須要通過改變傳統的人力資源管理的理念，將更加科學和創新型的發展觀念植入到現在的人力資源管理工作當中，才能夠真正的發揮出人力資源管理工作的價值和對事業單位的作用。在轉變管理理念，更新管理模式的過程當中，一定要充分的考慮自身的實際現狀和社會外部的環境變化，通過更核心的觀念和更先進的態度來不斷的探索出一條適合自身事業單位人力資源管理發展的一種創新理念，一定要在尊重事業單位工作人員的想法之上，來不斷地改變現有的工作模式，通過不斷的激發員工的潛能和工作的積極性，來充分的發揮人力資源管理部門的有效作用。

3.2事業單位要加強人員管理，建立健全績效考核制度

在事業單位人力資源管理未來的發展過程當中，一定要通過加強人員管理，建立健全績效考核模式和制度來不斷的優化現階段的人員配置和獎懲機制。在安排人援的過程當中，一定要根據每一個員工的自身條件和個人情況來不斷地優化崗位配置時，每一位職工都能發揮自身的能力，為事業單位創造更多的效益，也能為社會提供更多的服務。并且一定要本著多勞多得，不勞不得的原則，改善薪酬和工作狀態之間的相互關系，通過優化和制定更加細致的考核規則對職工的工作目標進行月度，季度以及年度的考核，從而激發職工的工作積極性，改善事業單位職工的慵懶現狀，從而達到事業單位在人員管理方面有序管理的目的。最后，事業單位的績效考核一定要和職工的個人能力以及單位的未來發展和職工的職稱評定和職位晉升有著非常重要的聯系，從而真正發揮績效考核和人員管理的雙重目的。

3.3人力資源合理分配

對于人力資源的分配問題，需要根據事業單位的實際情況進行不斷的調整，并且需要根據當地政府，服的調研以及考察情況來準確的掌握本地的人力資源需求以及本地在人力資源合理分配方面的目標。在人力資源分配的過程當中，一定要切實的發揮人力資源的實際效用，對人力資源的實際需求進行充分的了解，通過配合實際的調查和分析來做到更加合理和科學化的人力資源分配。在新時期新媒體不斷發展的現代化進程當中可以通過建立一個溝通渠道，讓更多的人都參與到這個渠道當中，通過了解更多的問題和可能性來反映出更加具有真實性和實際意義的人力資源分配需求。這種實際的調查一定要具有研究價值，必須要符合市場的動向和實際的現狀，一定要做到市場效益的最大化，使人力資源的管理工作服務到每一位需求者。在人力資源分配的過程當中，必須要滿足市場的需求，通過調動人力資源的影響來不斷地推動市場的發展，為社會提供更多的服務。

3.4加大培訓力度

由于社會不斷的發展，人力資源管理的開發和創新都需要根據時代的需求來不斷的調整。只有通過加大培訓力度，實現工作模式方面的創新，才能夠真正的實現人力資源管理的真正目的。首先需要加強事業單位對人力資源管理的重視程度，一定要認知和明確人力資源管理在事業單位未來發展過程當中的重要性，在實際改善和應用的過程當中，可以通過加大投入的資金來解決現階段人力資源管理當中所存在的一些實際問題，也可以通過安排有關的專業人員為相關的部門進行一系列的上崗培訓和職業培訓，這樣不僅能夠提升員工的個人素質和綜合能力，也能夠在一定程度上改善事業單位人力資源管理的一些問題，提升整體的工作效率。并且已經在職的員工一定要提高自身的工作積極性和主觀能動性，通過提升自己來服務于崗位，服務于人民，這樣才能夠更加的符合事業單位的發展才能夠趕上時代的需求。

4.結束語

深入優化人力資源管理，管理水平得以進一步提升，有利于事業單位的良性發展。要科學合理地配置人才，使每個員工都能在恰當的崗位上發揮自己的才能，在專業人才鑒定制度下合理轉移和配置人才。

參考文獻

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