國有企業人力資源管理中的人才使用

彭夢丹

摘要 人力資源是企業的管理之家，企業的員工招聘、培訓、管理、福利以及情感方面的關注都離不開人力資源管理。在諸多方面中，使用人才時，人力資源管理的最終目的是為企業培養一批優秀的現代化人才。對于國企來講，其要求極為嚴格，人才要具備純潔的思想道德，將祖國的建設放在首位，這就對人力資源管理提出了更高的要求，需要拓展在人才任用方面的渠道和手段，為國企選拔更有能力的人才。

關鍵詞 國有企業;人力資源管理;人才;使用

一、引言

國有企業在國家經濟建設中扮演著重要的角色，如何推動國有企業又好又快發展，是一直以來受到重點關注的內容，其中最重要的一點就是招聘一批符合實際發展情況、優秀、有能力、能為國家的現代化建設作貢獻的人才。企業中人力資源管理的地位不容小覷。人力資源管理是企業人才管理和培養的大家庭，一方面決定著人才的使用，另一方面決定著人才的培養。因此，在人才的任用方面，人力資源管理能力極為重要。

二、國有企業人力資源管理的重要性

人才是發展之本，優秀的人才更是企業成長的動力，在企業中扮演著重要的角色。在我國，培養社會主義接班人、完成偉大復興的中國夢以及把我國建設成為社會主義現代化國家的力量之源就是人才培養計劃，對于國有企業也是一樣。在企業的內部，每一項政策的制定、執行、監督、落地以及企業未來的走向，一系列的成長變化都離不開高素質、高能力的人才，因此，人才任用在企業中的作用是極為重要的。優秀的人才可以給企業帶來新的活力，提高企業的形象，增強其內部的活力。踐行企業的文化和核心價值觀是企業發展的內在動力，而這一切都源自管理之家，即人力資源管理對人才的任用。從某種意義上來講，人力資源管理對人才的任用有直接的影響。一方面，從人才的招聘到任用，接觸最多的就是人力資源，其對人才的背景以及能力的掌握非常全面，因此在任用方面有更大的把握，這樣對于企業的發展是極為有利的;另一方面，在人才的管理方面，人力資源應該最大限度地促使人員清楚企業的文化以及價值觀。

三、國有企業人力資源管理在人才任用方面存在的問題

（一）跟不上經濟發展的需求

從國有企業改制以來，已有20多年，企業各方面都發生了很大的變化，尤其是人才任用方面。傳統的人才管理模式已經跟不上經濟發展的需要，普遍缺乏系統的與經濟戰略發展相匹配的人才管理系統，導致在人才的任用方面出現隨意、質量不高、簡單的現象，管理人員缺乏主動意識、全局意識、創造性和服務意識，在工作的開展方面缺乏有效的溝通和協調，嚴重制約了企業人力資源管理職能的發揮，不符合當前經濟條件下國有企業的發展需求，同時，在資源開發和人才管理方面也跟不上經濟發展的需求。

（二）人力資源結構配置不合理

人力資源結構配置的不合理是制約人才任用的重要因素，人不能盡其才就不能充分發揮作用，為企業作出貢獻。目前大多數國有企業中，一線人員短缺，管理人員富余，科技研發相關人員嚴重不足，出現人員任用的不平衡，不管是在工作中還是職能中都不能最大限度地發揮作用，影響企業的發展。

（三）選人、用人、培訓、獎勵等機制不健全

目前的國有企業在人力資源管理方面，雖然有一定的改善，但還存在諸多細節問題需要解決，主要有以下幾點：

1.選人途徑單一。國有企業的招聘模式大都是閉塞的，主要是看領導的意識和眼力，缺乏一定的公開性、民主性。除此之外，國有企業與其他的企業不同，領導的權力高度集中，容易造成信息不暢、透明度較低的情況，很難全面、客觀地對招聘人才進行統一的衡量，這是一個極大的弊端，這種情況既遏制了人力資源管理的能力提升，也使得人才沒有充分發揮出自我評價、自我進取、自我發揮的水準，制約了人才的發展空間和發展潛力。

2.用人機制僵化。國有企業對于用人的管理很少采用績效考核、業績等方法，只是遵循上級領導的主觀評價，對人才很難做到準確的考核。除此之外，國有企業的選人制度不是因事設職、因職擇人，往往是因人設崗，這樣不僅于制度不合理，對人才的培養和管理也是不利的，進一步影響了國有企業人力資源制度的建立。

3.缺乏有效的獎勵機制和培訓機制。在國有企業的發展建設過程中，獎勵機制單一也是制約人才管理的重要因素。多數企業只注重精神獎勵，缺乏物質獎勵，分配制度的不合理，對員工缺乏培訓和職業規劃等，這與國有企業的發展模式和用人制度有很大的關聯。過去的國有企業發展模式單一，用人方面多出自領導的主觀意識，職位上也是因人設崗。由于對業績的重視程度不夠，所以也就沒有績效獎勵，大多采用精神鼓勵的方法。此外，國有企業的工作方式較為簡單，因此忽視了對人才的培養，大多數國有企業的工作時間、工作內容、工作性質固定，按部就班，因此相關的培訓機制也就無用武之地。這兩個方面對人力資源管理中人才的使用造成了極大的影響，員工缺乏學習成長的機會，對企業來講，隨著經濟的迅猛發展和競爭的日益激烈，如果不懂得創新和變通，就難逃被淘汰的局面。

四、加強人力資源管理人才任用的策略

（一）以人為本的現代人力資源管理理念的更新

現代企業的企業文化的靈魂便是以人為本，企業文化是所有員工遵守的準則，有助于統一思想，端正員工的工作態度和激發工作積極性，更是企業發展的基本準則。因此，國有企業應該轉變思想，摒棄傳統的思想觀念，敢于創新優化，將以人為本的管理理念落到實處。

現代企業的人力資源管理必須充分認識到人力資源的可行性與激勵性，還要充分認識到人才是一種資源，可以創造價值。企業文化就是以人為中心，尋找與企業的契合點，為企業創造更大的價值，其目的就是盡可能發揮員工所長，為其提供一個良好的環境，獲得更大的績效。現代國有企業的人力資源管理應該樹立以人為本的思想觀念，做到真正的客觀公平。人才是企業經營的重點，只有擁有優秀的人才，企業才能煥發活力。因此，企業必須樹立起一個觀念，即人力資源是企業的第一資源。

（二）建立符合市場運行規律的用人機制

國有企業人力資源管理的用人機制，最主要的目的就是結合當下的企業發展狀況和市場的運行機制，選拔優秀的人才，其中制定合理的管理機制是重中之重，因此國有企業要做到以下幾點：

1.把好人才選拔關。在選拔人才的環節，要遵循客觀的原則，唯才是用，廣開言路，對人才的素質和能力進行多方面的考察，確保與崗位相匹配，發揮員工所長。除此之外，還要做到公平公正、優勝劣汰，打破原有單一的模式，采用公平競爭的考核制度，增加透明度，提高人才選拔制度的質量。

2.明確用人制度。在國有企業的發展中，為了進一步提高人員的積極性和主動性，應該明確人才的晉升制度與內容、崗位級別和薪酬，給予員工一定的信心，既完善人才管理制度，又為員工提供保障，促進企業快速發展。

3.建立淘汰制度。國有企業的用人存在不平衡的狀況，針對這種情況，應該合理地完善崗位制度，適當進行人員的裁撤，盡可能平衡人才的任用。對于一線崗位、研發崗位等，盡可能增加人數，制定并落實培訓計劃。對于管理人員進行適當的裁撤，保持人員的優質，這樣能進一步提升工作效率，避免職責不清、相互扯皮的情況，有利于人力資源管理和人才的高效任用。

（三）加強人才隊伍建設

人才是企業運行的重點，也是企業人力資源管理的精髓所在，因此加強人才隊伍建設是十分重要的，這既關系到企業的正常運作，也關系到企業制度的完善。對優秀人才的任用能夠提升企業的形象和口碑，對于企業的發展也有積極的促進作用。加強人才管理建設是重要的步驟，首先要將企業的人才需要與戰略目標結合起來，灌輸企業文化精神;其次，做好人才培訓工作，明確培訓目標，制定合理的培訓計劃，注重培訓方式，關注對人才的能力開發以及其創新精神，并對其進行定期的考核;最后，制定獎懲機制，做到以人為本，提高員工的積極性，展現企業的良好形象。

五、結語

隨著國有企業制度的不斷變革，人力資源管理和人才任用也有了很大的優化，并且在機制上進行了一定的優化和創新，不僅加強了人才的選拔把關，也對其制定了相關的激勵機制和人才建設機制，在一定程度上保證了人才質量，對國有企業的發展有積極的作用。優秀人才的任用不僅是企業的目標，也是人力資源管理的首要任務。

（作者單位為佛山市公共交通管理有限公司）

參考文獻

[1] 張華瀘.中小企業人力資源管理的問題分析及對策探討[J].科技風，2018（03）：233.