企業預算管理與績效考核的融合運用研究

邵秋

摘要 隨著經濟全球化的快速發展，我國企業需要與國際市場快速接軌，企業需要注重內部管理質量的提升。在企業經營發展的過程中，預算管理及績效考核已經成為企業管理的核心工作，在整體管理工作中占據重要地位，對考核員工的能力及提高企業的管理水平具有重要作用。現階段，部分企業還存在預算管理與績效考核未融合的情況，還存在績效考核的整體反饋度偏低等情況。本文對以上情況進行具體的分析，并就如何在預算管理中加強績效考核提出相關建議，旨在為提高企業的管理水平提供借鑒。

關鍵詞 企業;預算管理;績效考核

預算管理指的是通過對企業未來一段時間內的經營活動以及成果進行預測、分析以及執行的一種管理活動?？冃Э己酥傅氖菍洜I目標完成的情況作出評價的過程。在企業內部將預算管理以及績效考核進行融合運用，可以對企業目標的實現起到促進作用，并不斷提高企業的向心力以及凝聚力?，F階段，很多企業還沒能把績效考核真正的與預算管理融合到一起，存在戰略目標形式化、激勵作用小的情況，需要將預算管理與績效考核進行深度融合，將全面預算與績效考核體系進行合理設計，才可以使其效用的得到發揮，不斷促進企業健康發展。

一、預算管理與績效考核概述

在企業內部，預算管理與績效考核是互為補充，互為前提的。一方面，預算管理是績效考核的基礎及前提，績效考核可以幫助企業有效地進行內部管理。因此，績效考核需要將透明、合理、科學的戰略目標作為考核前提，考評對象應該明確自己的考核目標，執行部門則根據考核目標開展工作。全面預算可以將企業戰略目標進行量化，將績效考核的各項數據進行量化，因此績效考核需要以預算管理為前提。另一方面，績效考核會直接影響預算管理的執行。預算管理是需要全員、全方位參與其中，進行編制及實施的一種管理模式，在很多企業中都已經得到應用，其核心內容是預算執行?？冃Э己丝梢砸試烂鞯莫剳痛胧┘翱茖W的考核方式促進預算的落地執行，使其不只是一個形式，所以績效考核對預算控制十分重要，兩者相輔相成。

二、預算管理與績效考核融合運用的基礎

（一）目標一致性

企業進行預算編制，指的是對企業的戰略目標進行分解，使每個部門了解自身整年度的預算要求，并根據預算對本部門的工作進行合理的安排。細化各類目標，可以保證企業目標的實現，減少企業的財務風險及經營風險。績效管理可以通過對員工工作目標的考核，將員工的工作目標、部門目標以及企業目標進行有效的連接，對部門及個人的績效目標進行監控，并及時解決阻礙目標完成的各項問題，促進企業戰略目標的實現。

（二）作用互補性

預算管理較注重事前的謀劃，績效考核則注重事后評價。預算指標需要具有可行性及有效性，也就是具有可操作性及科學性，這不是管理者可以通過主觀判斷得出的規劃，需要以企業的實際情況及往年的各項考核結果為基礎，通過反復的推敲，對預算目標進行確認?？梢哉f，預算目標的制定過程便是對績效考核結果的運用及開發。在績效考核過程中，可以根據考核指標的各項執行情況對全面預算管理進行修正，將其中存在的各項主觀因素去除。如果預算管理制定的目標過高，會挫傷員工的工作積極性;如果目標過低，員工不需要努力便可以達成，會浪費企業的資源，無法科學地實現企業的目標。用績效考核對預算的執行情況進行分析，并及時發現其中存在的各項問題，可以避免因為預算目標出現問題影響企業的發展。

（三）操作融合性

企業的各項生產經營活動都與預算管理全面相關，因此績效考核也需要全面覆蓋企業內部的工作人員。兩者要對預算編制、考核獎懲、執行控制等管理環節進行豐富。一個企業中，如果只有預算管理，但是績效考核并不標準，預算管理就很難得到執行;如果績效考核較為嚴苛，但是預算管理并不明確，則會導致企業不能有效地達成戰略目標。因此，需要科學合理地制定預算考核的目標，并利用績效考核對預算執行進行監督，充分調動員工的工作積極性。要利用獎懲制度將員工的經濟利益與預算指標的達成情況掛鉤，將個人利益與企業利益掛鉤，以此推動企業戰略目標的實現。

三、企業預算管理與績效考核融合運用中存在的問題

（一）企業預算管理績效考核設計標準的針對性不強

在企業開展預算管理的過程中，常常存在績效考核設計標準針對性不強的問題。我國大多數企業在進行預算管理時，通常將企業利潤指標作為導向，對員工績效考核方面的差異考慮不夠，因此員工的績效考核指標并不規范。很多企業都存在績效考核標準空洞、模糊的情況，不能直接對各崗位的績效標準進行明確的標注，因此員工的績效考核項會比較模糊，并存在統一性缺失的問題。同一工種的員工績效考核標準可能存在一定的差異，如果考核標準的差異較大會導致員工心理不平衡，因此員工的積極性很難被調動起來，對內部管理十分不利。

（二）企業預算管理績效考核體系不規范

現階段，企業引進全面預算管理之后，需要不斷規范績效考核，為預算管理提供基礎。但是企業的各項績效考核工作大多是人為完成的，各項考核指標很容易受人主觀性的影響，從而降低績效考核的客觀性。在一些企業的技術型工作中，企業的管理層對技術員工進行績效考核時，會給予年長的員工較高的考核評價，而年紀較輕，但是對企業貢獻比較大的基層員工，往往會因為工作年限較短，只能得到比較低的評價，此種績效考核是非常不科學的。此種不科學的績效考核結果大多是績效考核規范性較差造成的，是歷史原因造成的。管理層對績效考核的認識不夠，會慣性地按照論資排輩的思想進行績效考核，沒有以科學指標為基礎，不理解績效考核的真正用途。此種績效考核的規范性較差，會降低員工對績效考核的重視程度，員工不會真正參與其中，考核制度只存在于表面，并不能促進預算管理的科學開展。

（三）企業預算管理績效考核反饋度較低

我國很多企業為了保密自己企業的薪酬系統，會對績效考核進行保密管理。員工只可以看到自己一個人的績效考核情況，并不了解其他人的情況，甚至有些員工對自己的績效考核情況都不了解。如此進行績效考核會削弱其作用，不能對員工的積極性進行調節。預算管理需要員工積極地參與其中，因此預算管理也很難進行下去。此種績效考核反饋出現的主要原因是，人資管理人員在參與績效考核時，沒有得到有意義的考核信息，主觀認定這些人事信息不需要反饋。長期以來，我國的人事管理考核制度都是在走過場，考核結果并不具有說服力，并不能為預算管理的執行提供指導。另外，由于績效考核的保密性，預算管理的各項數據不能及時得到公開，考核者不能快速地了解自身的考核結果及預算管理情況，不明白自身需要從哪些方面改進，不知道該怎樣提高考核水平，管理者也不知道該從哪些細節入手，加強預算管理。如此一來，績效考核的存在越來越沒有意義，預算管理也會停滯不前。

四、加強企業預算管理與績效考核融合運用的措施

（一）提高企業預算管理績效考核設計標準的針對性

企業在進行預算管理時，需要以以往的績效情況為參照，設置及分解預算管理的目標。目標分解之后，以此為根據進行績效考核標準的設立，將其科學性及針對性不斷提高。在指定績效考核標準的時候，需要注意考慮其統一性及差異性，提高管理者對績效考核標準制定的重視程度，注重績效考核標準的設立，以此增強績效考核的說服力。在制定績效考核標準時，不能出現標準模糊的情況，需要將其中的各項細節補充完整。例如，處理同一級別員工績效考核標準的時候，需要以企業實際情況為基礎，具體設立標準，使標準在大方向上具有統一性，并因為崗位區分具有一定的差異性。另外，設立績效考核標準的時候，不可以直接照搬其他企業的模式，需要根據自身情況進行調整，將針對性不斷加強，以便發揮績效考核的作用，以具有針對性的考核標準增強員工對績效考核的認同感，調動員工的積極性。

（二）提高企業預算管理績效考核的規范性

合理制定預算管理目標以后，需要不斷規范績效考核。企業在進行績效考核時，可以利用多元化的方法評判，并引進信息化技術，利用信息技術將考核標準的客觀性不斷提高。通過對各項數據進行總結分析，得出被考核者的考核結果，并根據考核結果對員工的工作能力及工作態度進行測評，通過信息化技術不斷提升績效考核的說服性及客觀性。部分企業存在績效考核體系不健全的情況，對此需要在企業內部宣導績效考核的重要性，將員工的績效考核意識不斷提高，使員工的參與度不斷提高，以此為基礎，擴大績效考核的影響力。

（三）提高企業預算管理績效考核的反饋度

企業在執行預算管理的過程中，需要進行跟蹤管理，提高績效考核的反饋度，使預算管理中存在的問題得到反饋，將考核結果進行公布的過程便是對預算管理成果進行梳理的過程。一方面，人資部門需要對績效考核的內容進行豐富，使其深入員工工作，并與預算管理目標掛鉤，以此增強績效考核的說服力。另一方面，企業需要對考核結果進行公平公正的展示，將考核結果展示出來，使員工明確了解自己的考核情況，以便及時反省與改進，從而提高工作質量，不斷提高績效考核水平，最終提高預算管理的質量。

五、結語

在企業中，預算管理與績效考核的融合程度會直接影響企業的預算管理成果，兩者互為基礎，互為補充，因此兩者需要協調發展?？梢岳猛诳冃Э己说某晒茖W地制定預算管理目標，利用績效考核對預算管理的執行情況進行過程監督，不斷完善預算管理及績效考核制度，以此促進企業戰略目標的實現，促進企業的可持續發展。

（作者單位為上饒市城市建設投資開發集團有限公司）

參考文獻

[1] 姚元毅.探討全面預算管理與績效考核的協同運用[J].財會學習，2019（9）：20-22.

[2] 王燕.預算管理與績效考核在企業財務管理中的應用淺析[J].財經界（學術版），2019（14）：193.

[3] 吳艷華.試論預算管理與績效考核在企業財務管理中的運用[J].財會學習，2019（16）：51+53.

[4] 彭莎.淺談企業集團預算管理與績效考核的融合運用[J].中國商論，2019（22）：151-152.