論中資企業的海外屬地化建設

黃國旺

摘要：中資企業要走出去，實現海外業務的拓展和國際化經營，屬地化是必經之途。屬地化建設說到底就是資源配置的建設，就是如何高效汲取當地資源融合到自身企業血脈中去，成為企業立足、拓展和深耕海外繼續壯大的生命之源。本文以泰國地區項目為背景，系統地對屬地化建設特點、面臨的問題、中長期規劃和發展前景進行了闡述。

Abstract： Localization is the only way for Chinese enterprises to go out and realize overseas business development and international operation. Localization construction is the construction of resource allocation in the final analysis， that is， how to efficiently absorb local resources and integrate them into the blood of enterprises， so as to become the source of life for enterprises to base themselves， expand and further develop overseas. Based on the background of projects in Thailand， this paper systematically expounds the characteristics， problems， medium and long term planning and development prospect of localized construction.

關鍵詞：屬地化建設;資源配置;資源融合

Key words： localization construction;resource allocation;resource integration

中圖分類號：F279.2? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）27-0064-02

0? 引言

隨著“一帶一路”建設的倡導，越來越多的中國企業走出去參與國際舞臺競爭。海外項目的社會環境、市場環境、技術環境、建設環境迥異，呈現出復雜化、多樣化和地域化的特點。海外競爭格局日益激烈，單純依靠國內資源和模式進行海外項目管理的傳統模式將難以應對國際工程的各類挑戰。同時，基于項目所在國對金融外匯和進出口簽證的管理，所在國都會對本國勞動力就業和當地建設行業等產業進行保護和扶持，這使得中國建筑企業大規模的設備和勞務輸出愈加困難，充分利用工程所在國的資源成為海外項目管理的重要途徑。

企業要立足、拓展和深耕海外，甚或完全融入當地社會、經濟環境，屬地化是必經之途。屬地化建設說到底就是資源配置建設，就是如何高效汲取當地資源融合到自身企業血脈中去，成為企業繼續發展壯大的生命之源。中資企業如何發揮自身優勢，進一步落實國際經營屬地化，實現生產要素配置屬地化、組織結構屬地化、管理決策屬地化，亟待對屬地化建設面臨的問題和長期規劃進行分析探討。

1? 屬地化特點

1.1 用工屬地化

屬地化用工能更有效地幫助公司獲取、整合當地資源支持項目推進，它可以有效降低用工成本，通過對比勞務輸出及屬地化用工成本，綜合考慮薪酬待遇、社保繳納、簽證辦理、往返機票等多方因素，屬地化用工成本較輸出用工可節約50～60%左右。

屬地化用工過程，同樣是企業品牌影響力建設過程。屬地化用工，是企業在屬地化過程中履行社會職責和義務的最直接體現。在用工過程中樹立的良好企業形象，對提升企業影響力、獲取新項目、擴大市場份額等有深遠影響。

1.2 生產資料屬地化

項目執行過程中，我們需逐漸積累當地地材資源、勞務資源、機器具資源，擇優而用，視偽而棄。建立一套全鏈條的供應商庫，并進行動態管理和優化，不斷豐富和篩選，對優秀的供應商，可以篩選幾家建立長期戰略合作伙伴，實現生產資料的屬地化，融入當地市場。

2? 屬地化面臨的問題

2.1 用工能力及素質問題

由于屬地化勞工固有理念和文化差異，外加屬地化勞工專業素養方面較薄弱，在生產過程中，往往效率低下、執行力較差，導致項目推進緩慢。此外，勞工流動性較大、穩定性較差，且所在國對屬地化勞動保護較為嚴苛，用人單位用工風險較大。

2.2 人才招聘及使用問題

屬地化招聘通常以項目為歸口，服務周期取決于項目合同工期，導致屬地化員工對于聘任合同存在一定的危機感，一些具有較強能力的工程師往往不愿跳出現有穩定的、長期的服務合同，成為屬地化人才挖掘的瓶頸。另外，屬地化工作人員需1～2年的培養周期方可完全勝任，若無后續項目接續，將導致已培養成熟的人才流失。

2.3 文化、理念差異問題

由于文化、理念差異，屬地化管理團隊與中方管理團隊會存在一定沖突，甚至影響屬地化管理團隊的穩定性。另外，企業體制若相對滯后，不夠開放，也無法全面適應屬地化發展，難以實施高效的屬地化管理。