高校辦公室人員柔性化管理與績效關聯性研究

賈劍暉

武夷學院，福建 南平 354300

在傳統的人力資源中，我國高校往往采取剛性辦法對辦公室工作人員進行管理。換言之就是通過各種規章制度來約束辦公室工作人員的行為、決定辦公室工作人員的晉升、評級以及各項福利待遇。在這種“高壓”的管理模式下，高校的辦公室工作人員很容易因為晉升難、福利難的問題而流失[1]。進入21 世紀以來，以人為本的理念逐漸貫徹到我國人民的心中，以往的剛性化管理模式在高校辦公室工作人員管理上難以適應，取而代之的是柔性化管理模式，它是現代人員管理理論的新興概念，它強調以人為本、重視人的生存與發展、強調對員工的人文關懷，與傳統的剛性管理模式相比，柔性化管理能夠激發員工的內在自覺性、使員工的管理具有長期的有效性，因而柔性化管理逐漸在我國企業、事業單位等組織得到廣泛應用[2]。據調查我國高等院校在逐漸向柔性化管理轉變，但是仍面臨一定的困境。首先，層層考試的嚴格選拔和聘任程序。雖然考試能夠在一定程度上對高校辦公室人員的專業水平進行量化，但是考試成績不能反映高校辦公室人員的綜合素質；其次，完全自上而下的“科層制”的管理模式。這種自上而下的管理模式不利于提升高校辦公室人員的自我意識，不能發揮個人的主動性，對個人工作積極性會產生一定程度的抑制作用；再次，在管理方式上往往把不宜量化的工作做量化處理，加重了高校辦公室人員的工作負擔；最后，要求“標準化、統一化”的管理模式。標準化、統一化的管理方式方便了對辦公室工作人員的管理，但也存在過度強調標準化和統一化導致辦事程序繁瑣，工作效率下降。在此背景下，本文以福建省34 所高等學校辦公室人員的技能柔性、行為柔性、人力資源柔性的問卷調查結果為研究依據，探究高校辦公室工作人員柔性化管理與績效的關聯性，能夠為加速高校柔性化管理工作提供一定的參考意義。

一、文獻綜述

高校辦公室工作人員的管理受到各國政府、學者的重視，因此與此相關的研究成果較多。Diana Hicks（2012）認為高校應該根據時代環境的改變調整管理模式，逐漸實現由傳統的剛性化管理模式向柔性化管理模式轉變，他認為柔性化管理能夠提升高校工作人員的專業化素養，能夠激勵高校工作人員不斷提升工作效率。Berdah（2014）認為柔性化管理是尊重員工的個人意志，比較有利于員工的個人發展。他認為高校有必要實施柔性化管理模式，促進其工作人員綜合素養的提升，也在一定程度上有利于高校學生的培養和發展。Rudalevige A（2015）與以往研究學者的意見并不一致，他認為柔性化管理給予了高校辦公室工作人員較大的自主性，可能導致其效率的下降。他的研究具有一定的啟示意義，但是他并沒有通過實證研究對其觀點進行證實。我國學者在此方面也進行了廣泛的研究，王謙（2010）對高校教師隊伍的柔性化管理進行了探究，他認為柔性化管理以人為本，提升了高校教師隊伍的自主性，有利于高校教師科研績效的提升。陸勇等（2012）基于柔性化管理視角探究了我國高校輔導員的管理模式，他認為我國高校輔導員工作壓力大、知識結構不合理、職業倦怠現象嚴重，采用柔性化管理模式有利于高校輔導員個人綜合素養的提升，有利于高校輔導員的穩定與發展。郭浩（2018）以我國民辦院校為研究對象，對其柔性化管理與辦公室工作人員績效關聯性進行分析，他認為民辦高校實施柔性化管理模式能夠有效提升辦公室工作人員效率。

大多數學者的研究表明柔性化管理能夠提高辦公室工作人員效率，但是學者們的研究方法以定性分析為主，缺少實證分析的支撐。采用實證分析的研究方法研究高效柔性化管理與辦公室工作人員績效的關系，具有創新性。

二、高校辦公室人員柔性化管理與績效關聯性實證分析

（一）量表的設計

研究主題高校辦公室人員柔性化管理與績效關聯性，但是柔性化管理是一個綜合的指標，并不能通過某一個指標進行直接衡量[3]，結合柔性化管理的特點設計了柔性化管理觀測表，如表1 所示：

表1 柔性化管理觀測表

如表1 所示，將柔性化管理分為技能柔性、行為柔性以及人力資源柔性，每個指標分為資源和協調兩大維度，并設置了相關的可觀測屬性進行度量[4]。與以往研究設置的比重有所不同，認為高校辦公室人員柔性化管理更重要的體現在人力資源柔性，在詢問多位此方面研究專家學者的意見后，人力資源柔性權重設置為40%，其他兩方面各30%。

高校辦公室人員的績效與企業員工績效有所不同，其績效的考核更為復雜，參考以往研究學者的觀點，認為高校辦公室人員績效主要分為德、能、勤、績[5]，以此為一級指標，分別填充了相應的二級指標和三級指標，如表2 所示。指標權重的選擇，參考了王瑩等（2018）學者的研究成果，并根據專家的意見進行了微調。

表2 高校辦公室人員績效考察表

（續前表）

（二）問卷設計與發放

根據表1 柔性化管理觀測表，設計了包含技能柔性、行為柔性、人力資源柔性的高校辦公室人員柔性化管理調查問卷。問卷共涉及6 大問題，每個問題下設 1、2、3、4、5 共 5 個答案，程度依次提升。根據表2 高校辦公室人員績效考察表，設計了高校辦公室人員績效調查問卷，此問卷共分為德、能、勤、績四大部分，共涉及12 個問題，每個問題下設完全不符合、不符合、不確定、符合、完全符合5 個答案，得分依次為 1、2、3、4、5。的問卷發放采取紙質問卷的形式，發放對象主要為福建省34 所高等學校（6 所大學單位、10 所學院單位、18 所高職院校）辦公室人員崗位，其中柔性化管理的問卷接受者為學院黨委辦公室主任級別以上，績效考察表為高校辦公室員工。共發放170 份柔性化管理調查問卷，回收130 份，問卷回收率為76.47%。考慮到高等學校辦公室工作人員數量的差異，每個高等學校發放5 份高校辦公室人員績效調查問卷，共發放850 份問卷，回收732 份，問卷回收率為86.11%。

（三）變量與模型設置

根據高校辦公室人員柔性化管理調查問卷回收的調查問卷結果并結合表1 所設置的各項指標權重，分別統計福建省34 所高等學校的辦公室人員崗位技能柔性、行為柔性、人力資源柔性。根據高校辦公室人員績效調查問卷的結果并結合表2設置的各項指標的權重，計算了每位辦公室工作人員的績效。研究的是高校辦公室人員柔性化管理與績效的關聯性，因此文章將技能柔性、行為柔性、人力資源柔性作為解釋變量，分別使用JR、XR、RR 表示；將辦公室人員的績效作為被解釋變量使用BJ 表示，需要特別說明的一點是本文納入計量分析的辦公室人員績效是該學校某一學院被調查人員的績效的平均值，這樣做可以剔除個人對行為的影響，從而更加準確的度量不同大學、學院的不同程度的柔性化管理水平對其辦公司工作人員績效的影響[6]。所設置的多元線性回歸模型如方程（1）所示：

其中，C 為常數項，b 為相關系數，a 為隨機誤差項。

（四）回歸分析

利用Eviews8.0 對原始數據進行回歸分析，回歸結果經整理如表3 所示：

表3 回歸分析結果

（續前表）

如表 3 所示：回歸模型 P 值為 0，R-squared 為0.964837，F-statistic 為118.7967，說明構建的多元線性回歸模型，擬合效果較好。解釋變量JR、XR、RR 的回歸 P 值分別為 0.0013、0.0343、0.0293，P值均低于0.05，說明回歸系數有效。JR 與BJ 的相關系數為0.231763，說明二者之間為正相關關系，JR 每提升一個百分點可以帶動BJ 上升0.231763個百分點；XR 與BJ 的相關系數為0.430359，說明二者之間為正相關關系，XR 每提升一個百分點可以帶動BJ 上升 0.430359 個百分點；RR 與BJ 的相關系數為0.643703，說明二者之間為正相關關系，RR 每提升一個百分點可以帶動BJ 上升0.643703個百分點。

三、結論與政策建議

綜上所述，高校辦公室人員柔性化管理與績效之間為正相關關系，隨著柔性化管理水平的提升辦公室工作人員績效有顯著提升；柔性化管理的三大方面：技能柔性、行為柔性以及人力資源柔性對辦公室工作人員績效的影響存在較大差異，其中人力資源柔性對高校辦公室工作人員績效的影響最大，行為柔性次之，技能柔性的影響程度最低。

筆者認為我國高校要進一步提升辦公室工作人員績效要從以下幾點著手：第一，強化柔性化管理意識。文章的實證分析表明柔性化管理與高校辦公室工作人員績效之間具有顯著的正相關關系。但是當前我國仍有一些高校并不注重柔性化管理，依然使用以往的剛性化管理模式，所以我國高校應該強化柔性化管理意識，逐漸的摒棄剛性化管理思路，以人為本，柔性化管理工作人員，重視工作人員的發展狀況[7]。第二，加大人力資源柔性化力度。在柔性化管理的三大分類中人力資源柔性對高校員工績效的影響最大。所以高校應該加大人力資源柔性化管理力度，提升對人力資源實踐進行調整與重置的速度以提升工作人員的績效。第三，建立多元化績效考核標準。高校辦公室工作人員涉及的工作不同于企業員工，因此其績效的考核標準也要與企業員工相區別[8]。高校應當建立以德、能、勤、績為核心的多元化績效考核標準，提升辦公室工作人員的綜合能力。