角色認同視角下上級發展性反饋對員工創新行為的影響機制

劉 兵 劉培琪

(河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401)

一、引言

在競爭日趨激烈的知識經濟時代，創新能力是組織獲取和維持競爭優勢的源泉與不竭動力。而組織創新能力主要取決于組織內部成員的創新能力，是組織成員創新行為的結果。因此，深入探究員工創新行為的影響因素對于提升組織創新能力、增強組織競爭優勢具有重要意義。然而，在實踐中，員工出于對經濟利益、心理安全感、求穩心理(心理與行為慣性)的考量，或對未知的恐懼，可能害怕并拒絕變革(張振剛 等，2016)。一方面，創新的結果存在較高的不確定性；另一方面，員工將創造性思路轉化為創新行為的過程，不僅需要充足的工作資源支持，同時也面臨來自周圍環境的壓力和組織成員的阻力。因此，多數員工對創新的積極性不高、參與度不夠。鑒于員工創新行為對組織的重要性及員工從事創新行為的風險性心理，近年來學術界與實務界就如何有效促進員工創新這一主題展開了深入探討。

從已有研究結論來看，員工創新行為的影響因素大致可被歸為三個層面：組織層面，比如組織工作系統(Chen et al.,2018;王宏蕾 等,2017)、組織氛圍(Shanker et al.,2017)和文化因素(Park et al.,2014)等；領導層面，比如領導風格(Kang et al.,2015;Tu et al.,2013)、上級支持(Chen et al.,2016)等；個體層面，比如價值取向(Song et al.,2018)、人格特征(呂霄 等,2016)等。本文主要關注領導層面的影響因素，這是因為領導者在企業內部兼具管理者與合作者的雙重屬性，其對下屬的監督以及與下屬進行溝通的方式均會對組織成員的行為產生決定性影響。在組織內部，上級反饋是最為普遍的一種反饋方式(王永麗 等，2004)，被認為是指導和激勵員工的重要手段之一。進一步，相關研究表明，不同的上級反饋風格和方式會對員工的行為選擇產生差異化影響。比如，Zhou(1998)指出，相對于負向反饋，上級的正向反饋對下屬的創造力具有更加顯著的促進作用，信息性反饋比控制性反饋更能激發員工的創造力。李磊等(2012)的研究表明，不同的上級反饋風格對下屬創造力具有異質性影響，促進型反饋對員工創造力的激發效果比防御型反饋更顯著。

本文主要考察上級發展性反饋對員工創新行為的影響。不同于傳統反饋，發展性反饋重點強調反饋源向反饋受體提供建設性信息，以幫助后者不斷改進與提升。由此，領導者對下屬提供的發展性反饋，即被稱為上級發展性反饋(supervisor developmental feedback)(Zhou,2003)。已有研究大多直接考察上級發展性反饋對員工創新行為的影響，而很少涉及具體的作用機制問題，結果導致對兩者間關系的理解不夠透徹。有鑒于此，本文基于角色認同理論，引入上級信任感知和內部人身份認知變量，厘清了上級發展性反饋影響員工創新行為的具體路徑，并利用實地調研獲取的樣本數據，對理論框架進行了實證分析。較之已有研究，本文的貢獻主要體現在：其一，將角色認同理論引入上級發展性反饋對員工創新行為影響的研究中，拓寬了角色認同理論的應用范疇；其二，通過整合個體創新行為的心理機制，構建了上級發展性反饋、上級信任感知、內部人身份認知和員工創新行為的理論框架，揭示了上級發展性反饋影響員工創新行為的具體機制，為深入理解兩者之間的關系提供了有益啟示。

二、文獻回顧與假設提出

(一)文獻回顧

1.反饋

對于反饋的界定，最具影響力的觀點是由Ilgen et al.(1979)提出的，其認為反饋是一種雙向的特殊溝通過程，具有動態性、發展性的特征，包含反饋源、反饋內容和反饋受體三部分。工作情境中的反饋擁有豐富的內涵，依據不同的標準可以劃分為不同類型。比如，依據內容效價，可以將反饋分為正向反饋和負向反饋(Herold et al.,1987)；依據反饋的內容，可以將其分為能力反饋、任務反饋(Sansone,1986)；按照反饋的方式，可以將其分為信息性反饋、控制性反饋(Pittman et al.,1980)。大量研究證實，工作反饋的重點及其方式會對員工的工作行為及績效產生重要影響。Hon et al.(2013)發現，上級正面的任務反饋有助于激發員工在壓力情境中產生高水平的創造力。Kuvaas et al.(2017)的研究結果顯示，上級績效反饋的及時性和頻率越高，上級績效反饋的建設性與員工工作績效間的正向關系越明顯。

2.上級發展性反饋

傳統反饋大多屬于結果導向性反饋，如績效反饋、任務反饋等。不同于此，發展性反饋更加強調反饋內容的價值性以及對員工工作的有益性(Li et al.,2011)。從反饋的內容角度來說，發展性反饋重視反饋內容對員工的幫助和提升，在效價上既可以是正向的也可以是負向的。從反饋的方式角度來說，與控制性反饋不同，發展性反饋屬于信息性反饋，強調描述個體的績效狀態，并不強制要求員工在未來必須達成特定的工作目標和要求，因此能夠給予員工更多的自由發展空間(張振剛 等，2016)。上級發展性反饋屬于建設性反饋，是指上級為下屬提供有益于其學習、發展和提升的信息的過程(Zhou et al.,2003)。

近年來，有關上級發展性反饋的研究著重探討了其對員工創造力、績效及工作行為等的影響，且多數結論肯定了上級發展性反饋的積極效應。比如，Li et al.(2011)分析了上級發展性反饋與同事發展性反饋的交互對組織新員工任務績效的影響；尹晶等(2011)的研究表明，上級發展性反饋對員工創造力和組織公民行為均存在顯著的正向影響。進一步，學者針對上級發展性反饋為何會對員工行為產生正面影響進行了積極探索。有研究指出，發展性反饋與內在動機理論(Deci et al.,2000)較為契合，即發展性反饋主要通過提升個體內在動機，增強其對工作本身的興趣，進而達到促進工作發展的目的(Li et al.,2011)。沿著這一思路，學者基于信息有用性的視角，探究了上級發展性反饋的作用機制。比如，徐珺等(2018)發現，上級發展性反饋能夠通過增強組織成員的創新自我效能，進而提升其創造力水平。也就是說，來自上級的支持和鼓勵使得員工對創造性地改進工作表現得更加主動和自信，這種積極的情感體驗有助于增強他們從事創新活動的內在動機。還有一些研究指出，由于上級發展性反饋的受體為下屬，涉及上下級之間的社會交換過程，因此可以從關系視角探尋上級發展性反饋的影響機理。比如，劉頓等(2018)基于社會交換理論指出，領導的發展性反饋有助于強化員工的互惠心理，增進雙方的了解與信任，從而降低員工對壓力以及風險的感知，促進其提出具有建設性的意見和想法。

3.角色認同視角下的員工創新行為

角色認同理論認為，個體在不同環境中所扮演的各種角色是其自我概念形成的基礎，也是指導其行為選擇的關鍵因素。個體的角色認同主要來源于自我評價以及社會互動中的重要他人評價(Vadera et al.,2013)。從自我評價的角度來看，在面對極具風險性和不確定性的創新活動時，員工對于自身群體角色的理解與認同直接關乎其行為選擇。沈伊默等(2017)指出，內部人身份感知反映了個體的自我概念與動機，是個體創新行為的重要驅動力。王三銀等(2019)的研究表明，內部人身份感知可以顯著促進創新行為的產生。從他人評價的角度而言，上級作為員工工作資源的提供者和日常工作過程中的合作者，上級的評價以及上下級之間的關系質量對于員工創新行為的選擇起著決定性作用。良好的上下級關系是驅動員工產生積極角色認同的重要因素，有助于消除員工從事創新行為的風險性心理(沈伊默 等,2017)。因此，引入內部人身份認知(表征員工對于自身組織角色的理解)和上級信任感知(表征員工對于組織他人角色期望的理解)變量，可以更好地呈現上級發展性反饋影響員工創新行為的過程。

(二)假設提出

1.上級發展性反饋與上級信任感知

上級發展性反饋能夠通過情感喚起和效能激發兩條路徑提高下屬的信任感知。基于情感喚起的角度，上級發展性反饋側重于通過工作反饋傳遞出上級對下級成長和進步的期望，員工更加傾向于將接收到的信息視作領導的關心與指導，進而對后者形成積極印象(劉頓 等,2018)。因此，上級發展性反饋對高質量上下級關系的構建具有積極意義，這種啟發性的反饋方式能夠促使員工強烈地感受到來自上級的支持與關懷，提升員工對上級的信任感知程度(Lu et al.,2018;Baer et al.,2015)。基于效能激發的角度，上級發展性反饋所傳遞的高價值工作信息不僅有助于提升下屬的專業技能，還可以增強員工的工作自信心(Zheng et al.,2015)。綜上分析可知，上級發展性反饋有助于使下屬體驗到上級對自身工作的重視與關注，感知到上級對自身能力的認可與贊賞，從而對上級的信任感知程度增強。基于此，本研究提出：

H1：上級發展性反饋對上級信任感知有正向影響。

2.上級發展性反饋與內部人身份認知

內部人身份認知是指員工對作為組織成員所獲得的個人空間和接受程度的認知(Stamper et al.，2002)。在一些研究中，內部人身份認知被視作個體歸屬感的維度之一(Masterson et al.,2003;Stamper et al.,2002)。歸屬感反映了個體與集體聯結的程度，即員工與所在組織的密切程度(Baumeister et al.,1995)。汪林等(2009)指出，個體對組織的歸屬感是其內部人身份認知的重要象征，對其工作行為起著關鍵性的指導作用。本文預期，上級發展性反饋所傳遞的信息能夠促使員工產生上級對自身工作支持與鼓勵的積極體驗，從而使得其對組織內部人身份角色的認知進一步強化。這一觀點得到近期研究的支持。比如，陳倩倩等(2017)、王雁飛等(2018)認為，領導者的態度是激發并強化員工組織認同感的重要因素，上級對下屬的支持性工作行為是對其內部人身份地位的認可，有助于促使員工形成被組織接受的心理認知。基于此，本研究提出：

H2：上級發展性反饋對內部人身份認知有正向影響。

3.上級發展性反饋與員工創新行為

創新是一種具有探索性、風險性的活動。一方面，在創新的過程中，不可避免地會遇到各類不確定性因素；另一方面，創新的結果也具有一定的不可預知性。因此，大多數員工對創新行為存在猶豫甚至抵觸心理。有研究從心理安全的角度指出，上級的態度會對員工工作的心理安全感產生顯著影響，支持性的工作反饋方式有利于降低員工從事變革型工作的畏懼心理(張振剛 等,2016)。由此可推斷，上級發展性反饋能夠通過提高員工對創新活動的心理安全感，促使其對創新行為產生正面認知，幫助其形成明確的工作目標和內容，進而激發其主動創新。也有研究從工作動能的角度指出，一方面，上級發展性反饋能夠為員工提供諸多工作上的指導和建議，員工在獲得反饋后會更加全面地認識和思考與其工作相關的內容，其自身的學習和工作能力得以提高；另一方面，員工為回饋上級發展性反饋，會更加努力地工作，即工作卷入度提升，同時也更愿意為了組織的利益而建言獻策(劉頓 等,2018)。綜上分析可知，在引導員工工作方向及行為方面，領導者的態度至關重要，上級的支持與鼓勵是激發員工主動創新的重要動力。基于此，本研究提出：

H3：上級發展性反饋對員工創新行為有正向影響。

4.上級信任感知的中介作用

角色認同理論指出，群體中重要他人對個體的角色期望是指導其行為決策的關鍵因素，而他人的角色期望來自社會互動中他人對自身的評價(Stets et al.,2000;Vadera et al.,2013)。上級作為員工工作環境中的重要他人，其所傳遞出的角色期望是員工角色準則形成的主要來源，并決定著員工的工作行為表現。本文認為，上級發展性反饋所提供的建設性信息，能夠促使員工感知到上級對自身的積極角色期望，形成上級信任自身的關系認知。進一步，為了契合上級對自身的角色期望，不辜負領導的信任，他們從事創新行為的意愿和動機也更加強烈。孫利平等(2018)指出，組織成員為了保持自身行為符合重要他人(如領導者)的角色期望，在工作中會投入更多精力，并且在面對困難和挑戰時表現得更加努力和堅定。綜上分析可知，基于他人角色期望的角度，上級發展性反饋有助于員工體驗到來自上級的關懷與信任，從而展現出更多的創新行為。基于此，本研究提出：

H4：上級信任感知在上級發展性反饋與員工創新行為間起中介作用。

5.內部人身份認知的中介作用

角色認同理論還指出，員工對于自身角色的理解和評價，是其群體角色認同的另一個重要來源，對個體行為選擇同樣具有重要影響。首先，上級發展性反饋傳遞出的支持性信息，能夠激發員工產生積極的內部人身份認知。相關研究表明，領導對員工的關懷與支持能夠有效提升員工的內部人身份認知(Dai et al.,2015)。沈伊默等(2017)也認為，領導的施恩行為有助于強化個體和組織(部門)的心理聯系，提升個體的內部人身份認知。其次，高內部人身份認知意味著員工與組織間建立了高質量的互惠關系，其為了回饋組織的信任、關心與支持，不但愿意更加努力地工作，而且還會主動從事一些對組織有益且超越角色要求的工作(汪林 等，2009)。Horng et al.(2016)指出，內部人身份認知程度高的個體能夠體驗到更多來自組織內部的支持和幫助，因此在開展創新活動的過程中風險感知程度較低，并且他們在遇到問題與挫折時會積極尋求解決方案。基于此，本研究提出：

H5：內部人身份認知在上級發展性反饋與員工創新行為間起中介作用。

6.上級信任感知與內部人身份認知的鏈式中介作用

上級信任感知是員工關于上級對自身信任程度的感知，內部人身份認知是員工對于自身屬于組織(團隊)內部人的判斷及認知(孫秀霞 等,2016;Hui et al.,2015)。根據角色認同理論的核心觀點，個體角色認同的建立與發展，主要源于人際互動過程中他人的期望與評價。為符合重要他人的期望規范，在實踐中個體會努力維持自身行為與角色行為準則的一致性(Lau et al.,2014)。正如上文所述，作為一種積極的信息支持行為，上級發展性反饋不僅有助于提升員工個人的專業能力和工作績效，而且還能向員工傳遞出“組織在乎他們發展”的信號(Zhou,2003;張振剛 等，2016)。當員工感受到來自上級的關心和重視后，其通常會對領導產生高水平的信任感知，并傾向于將自己判定為組織的內部人(沈伊默 等，2017)。隨著員工內部人角色責任感的增強，其不僅會努力工作回報組織，而且更加敢于突破常規，勇于創新，不懼失敗。基于此，本研究提出：

H6：上級發展性反饋通過上級信任感知和內部人身份認知的鏈式中介對員工創新行為產生影響。

綜上所述，本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 理論框架

三、研究設計

(一)樣本選取和數據收集

本文研究樣本來自河北、天津的6家大型高新技術企業，調研時間為2017年8月至12月，數據收集采用多階段方式進行。由于本研究構建了鏈式中介模型，且上級信任感知與內部人身份認知都屬于個體心理認知因素，因此為避免共同方法偏差問題，調研分兩個階段進行。具體地，第一階段測量上級發展性反饋與內部人身份認知兩部分內容，第二階段測量上級信任感知與員工創新行為兩部分內容。

為降低被試的顧慮，獲取真實可靠的數據，研究者事先準備了紙質版保密承諾書、研究用途說明書以及帶有雙面膠的信封。同時，為方便對數據進行配對，研究者還設計了六位樣本代碼，并相應地標注于問卷末頁。由于在調研前期研究者與樣本企業管理者進行了充分溝通，整個施測過程較為順利。研究者在企業人力資源部門工作人員的陪同下，現場將裝有量表、保密承諾書、研究用途說明書的信封發放給被試，并對作答流程、研究目的及保密承諾等事項做了簡要說明；受測對象在填答完畢后自行將問卷裝至事先準備的信封中，并交于企業人力資源部門。一個月后，按照上述流程，開展第二階段的調查。此次調研共發放問卷432份，回收385份。在剔除填答不完整、作答不符合要求等無效問卷后，共獲得有效問卷351份，有效回收率為81.25%。樣本特征分布見表1。

表1 樣本特征分布

(二)變量測量與量表檢驗

本研究對題項的測量采用李克特5級量表形式，1至5分別表示“完全不同意”到“完全同意”。同時，為盡可能排除人口統計學特征的干擾，本文將性別、年齡、受教育程度以及司齡設置為控制變量。

1.信度檢驗

(1)上級發展性反饋。上級發展性反饋的測量采用Zhou et al.(2003)編制的3條目量表，代表性題項如“我的上級會為我工作績效的改進提供有用的信息”。信度檢驗結果顯示，上級發展性反饋量表的Cronbach’s α值為0.932，說明此量表具有良好的信度。

(2)上級信任感知。上級信任感知的測量采用Gillespie(2003)編制的10條目量表，代表性題項如“我的直接上司覺得重要的事，他會設法令我參與”。信度檢驗結果顯示，上級信任感知量表的Cronbach’s α值為0.892，說明此量表具有良好的信度。

(3)內部人身份認知。內部人身份認知的測量采用Stamper et al.(2002)編制的6條目量表，代表性題項如“我覺得我在這個組織中是‘自己人/內部人’”。信度檢驗結果顯示，內部人身份認知量表的Cronbach’s α值為0.895，說明此量表具有良好的信度。

(4)員工創新行為。員工創新行為的測量采用Scott et al.(1994)編制的6條目量表，代表性題項如“工作中我會嘗試運用新的技術與方法”。參考屠興勇等(2017)的研究，且考慮到創新行為的多階段性特征，本文利用員工自測的方式采集創新行為數據。信度檢驗結果顯示，員工創新行為量表的Cronbach’s α值為0.898，說明此量表具有良好的信度。

2.區分效度檢驗

為檢驗上級發展性反饋、上級信任感知、內部人身份認知及員工創新行為四個因子的區分效度，本文分別設置了四因子、三因子、二因子及單因子模型(1)四因子模型：上級發展性反饋，上級信任感知，內部人身份認知，員工創新行為；三因子模型：上級發展性反饋+上級信任感知，內部人身份認知，員工創新行為；二因子模型：上級發展性反饋+上級信任感知，內部人身份認知+員工創新行為；單因子模型：上級發展性反饋+上級信任感知+內部人身份認知+員工創新行為。，以對比四個模型的擬合優度，結果列于表2。從中可見，四因子模型的各項指標均優于其他模型，且各指標值都高于學者建議的標準，由此說明上級發展性反饋、上級信任感知、內部人身份認知及員工創新行為四個因子間相互獨立，具有較好的區分效度。

表2 競爭模型驗證性因子分析結果

(三)共同方法偏差檢驗

盡管本研究為避免共同方法問題，采用了多時點的測量方式，但考慮到研究數據由同一被試作答，仍舊可能存在共同方法偏差問題。為此，本文進行了探索性因子分析，檢驗結果顯示，共提取出4個因子，累計方差解釋量為65.73%，且因子方差解釋量最大值未超過50%。由此說明，本研究的共同方法偏差問題在可接受范圍之內。

四、實證分析

(一)描述性統計和相關分析

表3報告了變量的描述性統計及相關分析結果。從中可知，上級發展性反饋、上級信任感知、內部人身份認知及員工創新行為四個變量之間兩兩正相關。此結果為下文進一步檢驗變量間的作用關系提供了初步證據。

表3 描述性統計與相關分析結果

(二)假設檢驗

1.模型路徑分析

在這一部分，我們主要通過結構方程模型對上文的理論模型進行檢驗，路徑系數如圖2所示，分析結果列于表4。綜合圖2和表4可知，“上級發展性反饋→上級信任感知”的路徑系數為0.356(p<0.001)，說明上級發展性反饋對上級信任感知具有顯著的正向預測作用，即上級發展性反饋水平越高，員工的上級信任感知程度越強，因此H1得到驗證。“上級發展性反饋→內部人身份認知”的路徑系數為0.542(p<0.001)，說明上級發展性反饋對內部人身份認知具有顯著的正向影響，即上級發展性反饋水平越高，員工的內部人身份認知水平越高，因此H2得到驗證。“上級發展性反饋→員工創新行為”的路徑系數為0.202(p<0.001)，說明上級發展性反饋對員工創新行為存在顯著的正向影響，即上級發展性反饋水平越高，員工能夠表現出越多的創新行為，因此H3得到驗證。“上級信任感知→員工創新行為”的路徑系數為0.324(p<0.001)，說明上級信任感知能夠對員工創新行為產生顯著的正向影響，即員工的上級信任感知程度越高，其所表現出的創新行為越多。“內部人身份認知→員工創新行為”的路徑系數為0.153(p<0.01)，說明內部人身份認知對員工創新行為具有顯著的正向影響，即員工內部人身份認知水平越高，其所表現出的創新行為越多。“上級信任感知→內部人身份認知”的路徑系數為0.389(p<0.001)，說明上級信任感知對內部人身份認知具有顯著的正向影響，即員工上級信任感知程度越高，其內部人身份認知水平越高。

圖2 路徑模型

表4 路徑模型結構方程分析結果

2.中介效應的估計、檢驗與比較

接下來，本文利用Process程序及Bootstrap方法檢驗上級信任感知及內部人身份認知的中介效應，檢驗過程設置置信區間為95%，抽樣次數為1000，相關分析結果如表5所示。從中可見，“上級發展性反饋→上級信任感知→員工創新行為”的間接效應為0.116，偏差校正CI為(0.060，0.184)；“上級發展性反饋→內部人身份認知→員工創新行為”的間接效應為0.083，偏差校正CI為(0.025，0.154)；“上級發展性反饋→上級信任感知→內部人身份認知→員工創新行為”的間接效應為0.021，偏差校正CI為(0.006，0.044)。三條路徑的置信區間均不包含0，說明三條路徑的間接效應均成立。“上級發展性反饋→員工創新行為”的總間接效應為0.220，偏差校正CI為(0.138，0.328)，置信區間不包含0，總間接效應成立。由此，H4、H5和H6均得到驗證。另外，“上級發展性反饋→員工創新行為”的直接效應為0.202，偏差校正CI為(0.082，0.331)，置信區間不包含0，說明上級發展性反饋對員工創新行為的直接影響成立，H3再次得到驗證。

由表5的數據分析結果計算可得，上級信任感知的中介效應占總效應的27.49%，內部人身份認知的中介效應占總效應的19.67%，上級信任感知和內部人身份認知的連續中介效應占總效應的4.98%。通過對比可知，上級信任感知的獨立中介效應最大，內部人身份認知的獨立中介效應次之，上級信任感知與內部人身份認知的連續中介效應最小。

表5 中介效應估計、檢驗結果

五、結論與討論

本文以角色認同理論為基礎，構建了上級發展性反饋、上級信任感知、內部人身份認知與員工創新行為的鏈式中介模型。進一步，基于對6家大型高新技術企業實地調研獲取的351個樣本，通過結構方程模型(SEM)和Process程序，同時結合Bootstrap方法對所提出的研究假設進行了檢驗。結果發現：上級發展性反饋對上級信任感知、內部人身份認知和員工創新行為均存在顯著的正向影響；上級發展性反饋既可以分別通過上級信任感知和內部人身份認知的獨立中介作用對員工創新行為產生影響，還能夠通過上級信任感知和內部人身份認知的連續中介作用影響員工創新行為。

本文研究結論對管理實務的啟示在于：首先，上級工作反饋方式方面。組織管理者在對員工進行工作反饋的過程中應注意方式方法，同時反饋的信息應盡可能與員工工作及其發展相關，以此激發員工創新的積極性。其次，上級信任感知提升方面。管理者要通過多種途徑有效提升員工對上級的信任感知，幫助員工形成積極的自我概念與角色認同。最后，內部人身份認知提升方面。管理者要深入了解員工工作過程中遇到的問題和困難，加強對員工的關心與支持，激發員工對組織的認同，提高其內部人身份認知水平。

本研究也存在一定不足。首先，本文僅選擇6家高新技術企業的員工進行了調研，因此研究結論的外部效度難以得到有效保證。后續研究有必要擴大樣本選擇范圍，對結論進行更加全面的驗證。其次，本文將上級信任感知作為一個整體變量進行研究，并未考慮區分上級信任感知的維度是否會對研究結論產生影響。因此，在將上級信任感知劃分為不同維度的基礎上，探究其在上級發展性反饋與員工創新行為之間的作用，也值得后續研究進一步關注。